从人岗匹配角度留住人才

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1、从人岗匹配角度留住人才解读“萧何月下追韩信”韩信当初带剑投奔项梁，默默无闻；后隶属项羽，也只做个郎中，他多次献策以求重用，项羽都未采纳。刘邦入蜀时，韩信弃楚投汉，依然默默无闻。军至南郑时，韩信自觉出头无日，便随众将逃亡。萧何未及请示，便月下追韩信。刘邦询问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“诸将易得耳。至如信者，国士无双。大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是劝刘邦选择吉日良辰，斋戒设坛，隆重拜韩信为大将。一夜之间，韩信从一无名小卒而位冠三军。为什么韩信初投项梁，又杖剑从项羽；而后弃楚投汉，又欲反叛逃

2、亡，再奔他处？秦失其鹿，群雄竞逐，最后刘邦一统天下，建立西汉政权。功臣之中，萧何、张良与韩信被刘邦誉为“三杰”，其中韩信的军事才能，独步千古，格外光彩照人。依韩信卓然超群的军事才能，必非久居人下之辈，故而当其才华得不到施展，能力得不到认可，“数以策干项羽，羽不用”时，就自然而然地想到“另谋高就。”――跳槽。任何一位才能卓著的员工的离职，给公司造成的显性/隐性的损失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善于用人的竞争对手那里去，则更是无异于自掘坟墓。因此，只有想方设法留住那些既有能力担挡一方重任，又有足够的责任心对工作尽职尽责尽心的人，并让他们的才能和潜力得到充分发挥，企业的生存才会得到强力

3、保障，企业的成长才会有取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。而无论是人员的配置，还是骨干员工的留用，其核心都在于要符合“人岗匹配”的基本原理。 所谓人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据人员个体间的不同素质与要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。通过工作分析，可以明确岗位的工作内容、工作职责，以及对岗位任职者的胜任能力要求；而通过人员素质测评，对人员个体素质进行测量与评价，则可以明确个体素质结构、能力水平及

4、其适宜的工作。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析，让最合适的人去做最合适的事情，是人力资源管理者所追求的理想境地，也是职业留人最为核心的关键点。·明确岗位要求，选对人方能留住人通过岗位分析，首先会得到关于岗位的信息，诸如：工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作权限、工作时间、使用的工作资料等，最后我们会得出一份职位描述。实际上就是了解这个岗位具体是干什么的，企业设置这个岗位期望得到什么结果。那么如何才能把该岗位要求的事情做好，实现企业设置此岗位的目的呢？这就要分析岗位对任职者的能力与素质要求。岗位对任职者的要求，是指根据岗位的工作条件及工作要求，确保该岗位的人员能够

5、顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。简言之，就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的，然后由这些素质来预测员工的行为能力及行为方式，进而预测其对工作的胜任度。明确岗位对任职者的要求是岗位能否选对人的前提。不同的岗位，要求任职者具有不同的素质能力特点，例如行政文秘类岗位需要具备出色的人际沟通能力、反应敏锐的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性、一丝不苟及关注细节的能力；研发人员侧重于开放性思维、富有创新精神；而财务人员则更需要严谨、认真、甚至刻板与教条……，

6、一个出色的销售经理，需要具有外向乐群的性格，以及以下能力： 技能胜任的定义人际沟通与内外部人员进行双向沟通，通过清晰表达、倾听、说服等建立良好关系需求了解能迅速理解客户需求，能从沟通中准确挖掘客户尚未提到的潜在需求运营考核能对一线销售业绩进行准确、科学的度量关注细节能深入细节内容，判断内在关联性和准确性产品定价能利用分析工具对产品价格进行合理的定价人员管理能根据下属的能力分配任务，进行绩效计划，及时给予反馈、指导，进行绩效评估的能力…………·透析人员特性，爱岗才能守岗有一幅漫画，画的是让张飞去绣花，让黛玉去杀猪，结果二人是大眼瞪小眼，双双傻了眼。如此的人职安置，不仅企业无法得到想要的工

7、作结果，也会使张飞和黛玉们无比痛苦，因为他们一直在做着背离自己天性的事情，再怎么努力也永远无法胜任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飞他处？而如果让属于“悲情浪漫型”或称为“独特型”的黛玉从事那种富于浪漫、需高度创意的工作，能够充分发挥她对“美”的独特视角这一人格特点，如美术、音乐、艺术、时装、文学、广告等领域工作，黛玉做起来就会比较得心应手，并且会把工作变成一种享受，变成一种对事业的执着追求。如何才能获知员工的职业兴趣、潜质特长？现代人才测评的