文档用岗薪制留住人才.doc

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1、用岗薪制留住人才莱钢股份有限公司中型钢厂厂长曲为壮我们莱钢股份有限公司的主体设备是从日本引进的，其技术、设备、自动化程度属国际２０世纪９０年代先进水平，特别是短流程的轧制工艺在国内同行业中处于领先地位。我们厂以舒适、清洁的工作环境、相对较高的收入水平，成为莱钢职工向往的单位。但在企业成立后短短５年的时间里，就有３５名大中专毕业生、１４名技术工人流失，他们中绝大部分是本专业的骨干或“专家级”人才，有的经过专门的出国培训，掌握本专业的核心技术，他们的流失造成了人才队伍的断层、给企业带来了巨大的损失。贴：执行现行标准。产生这一问题的主要原

2、因是个人收入与岗位职责、贡献大小脱钩，员工的“先定岗薪后定人，面向岗位积极性受到挫伤。为了留住人才，选能人”２００１年我们开始试行岗薪制改革，主要做法是：打破岗位技能工资结构我们坚持“四个原则”，即：坚持效率优先、兼顾公平的原则;坚持向风险大、责任重、技术性强的关键岗位倾斜的原则;坚持工资收入逐步向劳动力市场指导价位过渡的原则;坚持民主与集中相结合的原则。在此基础上，我们深刻剖析了影响岗位效益工资的各种因素，总结归纳出管理基础、经济技术、精神文化三个方面的20余个要素，并围绕这些要素构建了岗薪制的整体框架。即:打破了现有岗位技能工资

3、结构(档案工资封存)，建立了以岗位工资为主的岗效工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变。除住房补贴、医疗补贴、夜班津贴外的各项补贴、津贴均纳入岗位工资，不再单独计发;个人养老保险、医疗基金、住房公积金等扣项仍按原规定标准执行。新的工资结构包括三部分:年功工资:按职业工龄计发。岗位工资:按所从事的工作岗位计发。夜班津贴、住房补贴、医疗补贴:执行现行标准。“先定岗薪后定人，面向岗位选能人”我们严格按照实行岗薪制的程序、方法和步骤，重新进行了岗位分析、岗位评价、民主测评、岗薪确定。第一步岗位分析。为确保岗薪制能真正体现效率优先的原则，我们分别对

4、全厂中层干部岗位、管理技术岗位和操作岗位，共计19个岗位、57个工种，采用本单位分析、本岗位分析、主管部门分析、厂领导分析相结合的方式，进行了全面、系统、认真的分析。通过分析对各岗位工作量进行综合平衡，重新分配，重新明确岗位职责;根据有效工作量和业务量确定定员。第二步岗位评价。以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素为评价基础，将所有岗位按其业务性质、责任大小、工作难易程度、技术含量高低和创造的价值量，用分层次打分的方法，打分、排序确定岗薪及岗差。第三步民主测评。我们选择厂领导和对所评价的岗位比较了解的中层干部以及素质较高

5、、群众信得过的职工代表作为评价专家，本着对岗不对人的原则，对每一岗位根据评价因素，逐一进行评价。根据民主测评、中层干部测评及厂领导测评结果，分别按照0.3、0.3、0.4计算加权平均，依此确定各岗位的岗薪因素得分。第四步岗薪确定。我们采用薪酬因子评价量表法，结合中型厂的实际情况，设计出了适合中型厂的岗位工资因素测评表。该测评表分为岗位责任、工作量及复杂程度、工作环境、岗位所要求的素质四部分，n个要素;根据每一要素的相对重要程度，分别确定不同的分值。据此把岗薪划分为五个档次，确定各岗位的岗位工资基数。竞争上岗“四公开”1.公开岗位。我

6、们按照“按需设岗，按岗设人”的原则，把全厂的所有岗位重新进行了优化整合，并提交厂党政联席会、职工代表联席会讨论和领导小组测评得分按不同比例加权通过。随后，将竞争人员的基本条件、计算，以竞岗者日常工作态度、业务拟竞争岗位、该岗位职责、岗位工资、能力、技术水平、工作成绩等为主，根岗位所要求的基本素质、竞争办法、据综合得分择优聘用。竞争程序等全部以公开形式在全厂范围内进行公布。２．公开条件。通过制定下发《科技岗位实行岗位工资、竞聘上岗的办法》、《管理技术岗人员实行岗位工资、竞聘上岗的办法》、《操作岗岗效工资实施办法》等文件，对竞岗的组织机

7、构、竞岗程序、竞岗办法、竞岗的监督等作了明确的规定，严格按程序进行。３．公开竞争。一是民主测评。由职工代表和部分骨干组成测评小组根据竞选演说情况进行打分，实行百分制。二是测评计分。将每位竞岗人员的所有测评小组成员的打分，去掉一个最高分和一个最低分后，计算平均分作为竞岗人员的测评得分。三是按照民主测评得分和领导小组测评得分加权计算综合得分。将民主测评得分和领导小组测评得分按不同比例加权计算，以竞岗者日常工作态度、业务能力、技术水平、工作成绩等为主，根据综合得分择优聘用。4.上岗公开。对所有竞岗者的成绩全部公开，对竞争上岗人员进行公示，

8、自觉接受群众监督。并由纪委、工会牵头成立来电、来访接待办公室，同时设立举报电话和举报联系人，随时接待来信来访。公示期间没有问题的，按有关规定上岗。同时，推行试用期制。试用期满，经有关部门考核，胜任的办理正式录用手续，不胜任的，调离岗位