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1、HumanResources
2、人力资源从绩效管理角度浅析国企如何留住核心人才潘蕊华能能源交通产业控股有限公司100036摘要:笔者从绩效管理的角度出发,对现代国有企业中绩效管理存在的问题、问题产生原因进行综合分析,并据此提出解决对策。最后,结合对绩效考核结果的合理运用,从薪酬、培训、企业文化、情感等角度,论述国有企业如何留住核心人才这一问题。关键词:核心人才;绩效管理一、国企中绩效管理存在的问题、产生原因及对策部门间缺乏沟通,考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会,也没有(一)存在的问题了解自身表现与组织期望差距大小的机会,致使员
3、工对绩效考核结果认同1、考核依据产生的问题。首先,绩效考核标准不清晰,主观性太强;度低,甚至产生抵触情绪。其次,绩效指标不科学;最后,考核的内容不够完整,不能全面地评价工作业4、考评周期与考评方法的问题。有的企业平时不做考核,等到年底绩,或以偏概全。才进行,而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象,只能2、考核者主观因素造成的问题。如:晕轮效应、宽松或严厉倾向、凭借主观感觉进行考核。有的企业则考核太过频繁,考核周期短到每月甚趋中趋势、近因效应、成见效应、对比效应至每周一次,加重了组织者的工作负担,而且造成了不必要的人力资源
4、浪3、绩效考核沟通与反馈的问题。费。企业在考评工作中对考评方法选择不当,也会使考评结果出现偏差。(1)忽视考评的结果。许多企业并没有认识到绩效考核的重要性,没(二)产生原因有意识到绩效考核的目的,仅仅是为了考核而进行考核,在花费了大量人1、为考核而考核,缺乏绩效诊断、辅导与反馈。相当一部分中国企力、物力和时间进行考核后,没有具体的措施,考核结果没有实际作用。业绩效考核机制的一大体制缺陷是为考核而考核,普遍忽视员工参与,更谈(2)反馈工作不及时。绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项不上对员工进行绩效诊断、辅导与反馈。造成大部分基层员
5、工对考核目的人事决策,更重要的是要发现员工的优点,激励员工,帮助员工找到不足,以和作用“一知半解”,考核被认为是员工工资、奖金发放和晋升的数字依明确其今后自我改进的方向。但目前许多企业在绩效考核前上下级之间、据,对考核办法缺乏认同感,甚至采取消极防御策略。员工无从知晓工作中成长初期阶段的现状会有多层次丰富的需求。因此新员工的特点符合的重要性,满足其对权力和高成就的需求。因为这种自我满足感需要高成就需求者和亲和力需求者的部分特征。在运作国际合作项目时,个体发自内心的体会和认同,与其口头为其“画饼充饥”,不如切实放人力资源安排方面会考虑到
6、各国员工迥异的工作风格,如通常在人们权给他们,让此类员工在实践中树立口碑、权威,扩大影响力。因此,印象中德国人、英国人、日本人工作严谨的特征很明显,更倾向于具主要的激励方式可以有职位晋升、形象宣传、兼任工作组的职务以扩体数据准确性和可测量的真实指标,而具有高成就需求特点的员工由大其权力范围、承担更多管理工作等满足其在职位性权力的需求。于偏好高效回报和自我成就感的满足,准确数据和严谨的程序性工作在国际项目合作中,我们通常会认为部分欧美国家人们的随性,容易产生扎实积累的工作成果,因此安排高成就需求类型的员工开展以及非洲拉美国家工作时过多的
7、不确定性因素,与中国人秉承的“中此类项目会更容易达到共赢效果,有利于发展稳定合作关系。具体操庸”、“灵活替换”的观点相似,在共同目标一致的前提下,他们更偏作中是将有经验的一线业务员工与成就需求高的新员工搭配,一方面好追求的是工作氛围的愉快融洽,看重工作过程的努力重于工作成效,形成阶梯合作模式,互相弥补各自在工作中表现出的阶段性缺陷特点,工作节奏感不强等。因此,具体工作中,我们要尊重并理解各国的文化同时也可以照顾到新员工对亲和力方面的需求;另一方面实现“传帮背景,在安排与其接洽的员工时,可以考虑一些对亲和力需求高于成就带”的引导模式,有
8、效保证新员工发挥最大效用,减少因经验不足导致感需求和权力需求的员工。特别可以考虑组织中存在的非正式组织的的失误,使其更快的进入工作状态。成员,他们乐于融入集体,有亲和力、热情活跃,更享受工作的过程,甚而对于有经验的一线业务员来说,他们是有更高的成就需求者,同至将对外合作视为广交朋友的平台。因此,这类员工的激励可以考虑时会有一定的权力需求的追求,他们偏好“单打独斗”,这样类型的人通过鼓励和支持其建设和完善组织的软环境,尽可能的提供符合其需适合小型企业经理人员或独立负责管理一个部门、项目。在国际项目求的工作任务等途径来达到满足此类员工需求
9、的目的,合作中,此类员工适合被安排在比较复杂的工作任务中,如“时间紧任在国际项目合作中充分尊重不同国家、个体的文化差异,通过务急”的工作,即既要考虑“项目成果、可行性”又要考虑国际影响“察言观色”,了解其参与本项目的需求
