劳动争议典型案例解析

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1、案例分析劳动仲裁上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会院长张华成案例一：虚构考勤记录谋求不实收入，可否被解除劳动关系？案情介绍唐某于2005年12月进入某工程公司工作，担任品质部门操作工一职。申请人于2007年10月起，开始负责品管部人员的考勤汇总工作。2008年3月，申请双方签订了期限至2010年3月31日止的劳动合同。唐某在职期间，在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入。2008年10月31日，单位以唐某存在指使他人代打考勤卡，并利用事务员考勤职权之便利，谋取不真实的收入等行为为由，解除了与唐某的劳动关系。经查，唐某未签收过《员工守则》。处理结果劳动争议

2、仲裁委员会对唐某的请求事项未予支持。申请人请求要求与用人单位恢复劳动关系。唐某坚持其并不知晓《员工守则》，故用人单位无权与其解除劳动关系。用人单位坚持如下观点，诚实信用，遵守基本的勤勉义务，是每一个劳动者应当遵守的基本劳动纪律，劳动者应当主动、善意地履行该项基本义务。现申请人无故未上班，且指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入。该行为已对正常的工作秩序及良好的工作环境造成严重破坏，已严重妨碍到用人单位对劳动者进行约束、管理，在此情形下用人单位与劳动者解除劳动关系并无不妥。争议焦点员工违反勤勉义务的前提下是否必须依据规章制度进行解除焦点案例评析《劳动合同法》第39条规定，劳动

3、者严重违反了用人单位规章制度，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。用人单位依据规章制度解除劳动合同必须满足《劳动合同法》第4条规定的条件：（1）用人单位必须具备依法建立的规章制度；（2）规章制度的制定经过民主程序协商制定；（3）规章制度必须依法向劳动者公示。根据上述法律规定，本案中的用人单位应没有向劳动者告知过《员工手册》，故应认定用人单位为违法解除，双方劳动关系应予恢复。一种观点案例评析勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则，毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，本案中唐某在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用职务便利，虚构考勤记录，谋求不实收入，显然有悖于基本的职业准则更有悖于基本的公

4、序良俗。正常准时出勤，按时考勤，诚实信用，不弄虚作假，是劳动者应当遵守的勤勉义务，是一般常识性问题，但该义务不能因用人单位没有明确以规章制度的形式向劳动者告知而豁免。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务和勤勉义务，现用人单位的解除劳动关系的行为，并无不妥之处，双方劳动关系不应恢复。另一种观点案例评析双方劳动关系不应

5、恢复双方劳动关系应予恢复第一种观点仅是从形式上分析问题，表面上看似乎是严格按照法定程序，但却忽视在立法或者制定规章制度过程中可能存在没有预见一切损害的行为而做出详尽的禁止性规定的不足，这就是社会生活交往的广泛性、复杂性、不稳定性与法律的不可穷尽性之间的矛盾，劳动争议作为社会生活的一部分显然也存在这样的问题与矛盾。回到本案，倘若上述的第一种观点成立，唐某因没有签收过用人单位的规章制度，虽然其存在虚构考勤，骗取加班工资的行为，用人单位亦不能据此解除双方劳动关系。然而第一种观点却忽视人们生活在社会之中，每个社会都有一定的公序良俗，而这种公序良俗往往就是一种习惯，是不需要特别说明的。本案中的唐某虚构考

6、勤，骗取加班工资的行为，显然违背社会一般道德观念，更违背作为一名劳动者最应遵守的职业道德。暂且不论最基本的劳动纪律以及职业道德是应当知晓的事实，显有悖于劳动者基本的劳动纪律以及职业道德。现用人单位据此解除双方劳动关系的行为，并无不当之处。故双方劳动关系不应恢复。案例评析案例二：以挂靠等形式借用资质的，出借方要承担用工主体责任案情介绍时某系本市外来从业人员。徐某系无合法经营资质的自然人。2010年1月，徐某与某模具公司签订了一份《租赁合同》，约定模具公司将位于其经营地内的一间厂房租赁给徐某，供其用于生产经营。2010年3月，时某经徐某招用后，至该模具公司的厂房从事模具切割工作，工作期间，模具公司

7、未与时某签订劳动合同，亦未缴纳综合保险。为此，时某多次与模具公司交涉，但模具公司以双方不存在劳动关系为由，拒绝申请人的请求。于是，时某于2011年3月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解决。处理结果仲裁委员会经审理后认为，虽然时某由徐某招用，工资亦由其发放，但从本案查明的事实来看，模具公司出借营业执照等行为使时某产生合理认识的表象，其完全有理由相信徐某的行为代表模具公司，故确认双方存在劳动关系