电子股份有限公司人力资源体系建议报告

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1、电子股份有限公司人力资源体系建议报告机密导读首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展市场人力供给情况和竞争对手的举措对BD产生的影响BD目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化学历专业博士硕士本科电力自动化963182222计算机软件744452520电子工程863001894工业电气自动化7023010882000年教育部及部委附属院校人才供给状况近几年，毕业生数量不会出现大的变化。地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生竞争紧张

2、，需求扩大，加入WTO会放大这种需求，专业人才供给不足竞争对手正持续加大着人才引进的力度东方电子的人力资源引进力度其它竞争对手人力资源引进力度许继电器—2001年计划引进技术人员400人，硕士以上200人国电南京自动化股份有限公司计划引进100—200人，硕士占一半左右南瑞集团计划引进100—200人，硕士约100名左右四方从事研发工作的硕士月薪6600元，年薪10万，项目经理（博士）月薪1.2万元，年薪18万左右，吸引了大量人才国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才华为实施垄断性竞争战略，大出大进，每年约招聘3000—4000人左右中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人三年

3、中每年都以博士10多名，硕士150多名和本科100名的速度引进人才2000年引进博士、博士后30名左右，硕士200名左右开办MBA和硕士班，设立博士后工作站培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才培养系统集成和总体设计人才股票认股权计划已上报证监会其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才——>开发产品和技术——>开发市场——>创造利润——>引进人才”的良性循环与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交纳社会劳动保险，凡满25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。博士

4、后住房面积在120平方米以上，博士住房面积在100平方米以上，硕士住房面积在80平方米以上，本科生住房面积在70平方米以上广阔的事业舞台：销售额的10%以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售额提取的售后技术支持奖良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才注重技术人才的作用，实现专家领航模式：3名教授、6名博士进入决策层；45名博士、硕士任中层干部；90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达100多名注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士学历时期本科硕士博士博士后见习期月工资300060001200014000见习期后月工资4000-8000

5、7000-1000013000—1700015000—20000年收入（万元）5—109—1316—2020—28而且，济南IT企业的薪酬水平、薪酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力浪潮工资状况工资=基本工资+奖金+住房补贴+养老保险-所得税工资结构技术人员：3000元项目经理：4000元一般管理人员：2000元总经理：年薪制工资水平新招聘员工：本科1000多元，专科生800多元，硕士2000多元，但是提升速度比本科快济南地区技术人员水平技术人员月工资一般4000元左右；工资水平较高的为6000元—8000元/月导读市场人力供给情况和竞争对手的举措对BD产生的影响BD目前需要重点解决

6、人力资源方面突出的三大矛盾首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才,以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬外部不公，难以引进外部人才薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高内部公平，即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比与自已的付出相比，一半多的员工对目前收

7、入水平不满意（52%）和很不满意（7%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44.50%）和很不满意（8.9%）与公司外部相比，47%的员工对目前收入水平不满意和9%的很不满意每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用主要原因在于薪酬结构不透明、不合理单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾职能管理人员技术人员其它人员产生问题各类技术人员只有到了管理岗位，待遇才有