传媒业如何有效招聘所需人才之探析

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1、传媒业如何有效招聘所需人才之探析 　　摘要：搞好招聘用工，引进有用之才，是传媒业发展至关重要的环节。需要把握德、才、能、绩、体兼备与量才录用两个招聘原则。甄选人才可以采用笔试、面试、情景模拟、推荐调查等诸多方法。扩展招聘渠道，可以开拓内部选拔与提升、招聘会、猎头公司、网络招聘等途径。完美的招聘环节包括发布广告、接受报名、面试测试、录用评定四个步骤。只有切实做好招聘过程中的各项工作，把握招聘诸多技巧，才能择取媒体所需的优秀人才。　　关键词：传媒业；招聘；用工　　中图分类号：G203　　文献标识码：A

2、　　文章编号：1672-8122(2011)            01-0129-02      　　　　传媒业的竞争核心要件是人才的竞争。人员素质的高下和运行效率的高低，决定着媒体的生存和发展。随着“入世”后境外媒体日益渗透，传媒竞争日益白热化。任何一家传媒业的管理、技术、资金等各方面的优势都可以效仿，唯有人才作为传媒承载者却具有异质性与价值性。　　　　一、把握招聘原则，掌握选录标准　　　　中国传媒业发掘人才要有一定的选录标准和原则，把握度量人才的准绳，才能有效地充当“伯乐识千里马”的角色。　

3、　一是德、才、能、绩、体兼备原则。自从隋唐创立科举制度以来，德才兼备常常成为统治阶级挑选人才的标准。“德”即思想品质优异，具备良好的人格，热心于传媒业的积极人生态度。“才”指具有传媒专业知识，并且能够独当一面处理实践问题。“能”即工作能力，这是学以致用显著的表现。“绩”即工作业绩，用科学考评的体系去衡量传媒人才实际工作所带来的实际效果。“体”即身体素质，不仅身体健康、阳光朝气，而且心理素质良好，能够承受各种风险的考验，处变而不惊。传媒人力资源管理要坚持德、才、能、绩、体兼备的原则来考评录用有用之才

4、，创造人才成长的优良环境，使真正选拔出来的人才能够迅速脱颖而出。　　二是量才录用、灵活使用原则。科学证明，每个人都有个性与潜在能力，人才标准有不同层次性。不同层次与岗位需要不同类型的人才。“大材小用”或者“小才大用”都是埋没人才的现象。在人力资源管理中，不能搞“一岗定终身”，要造成媒介组织中人才的合理流动，充分发挥员工的潜能，传媒管理者帮助员工本人寻找到属于自己的最佳岗位。现在是知识爆炸的社会，知识更新速度加快，比如因特网技术就要求人人都应该懂得必要的电脑操作技能。这就决定人才标准具有动态性。“入

5、世”后的传媒环境对于业界每一个岗位都会提出新的要求，人才标准也就需要及时更新。　　　　二、甄选人才，注意方法　　　　甄选人才是一件极为困难的事情，但却是极为重要的事情。对于一个传媒单位战略的最大威胁莫过于对人才辨识上的失误。人们在实践中摸索出一套极为成功的方法去识别人才。在招聘中我们可以用测试方法对应聘人员进行全方面的考评，了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，全面了解应聘者的实际能力，从而寻找到传媒业真正所需的人才。　　笔试法又指知识考评，是指主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深

6、度、知识结构了解的一种方法。　　面试法是人类历史上最早的识才方案，是指通过观察应聘者外部形象和表情，考察应聘者临场处理能力与应变能力，了解应聘者的潜力。其中心理测试是重要的一环。　　情景模拟法就是根据应聘者将来可能被赋予的岗位与职务，编制一套与该岗位与职务相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被测试者处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两

7、个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员或特殊人才时运用。　　推荐调查法是要求熟悉选拔对象的长者或上级提供推荐性意见，并按问卷方式回答所设计的问题，以此而取得信息资料。另外也可以通过调查个人的经历和社会背景来识别人。调查对象应有广泛性和典型性。这是目前国外十分流行的办法，尤其是重要岗位的人员聘用，都要经过有资格人士的举荐和严格的调查。　　此外，还有秉性暴露法。即通过外部的刺激来观察人的情感作何反应，从中可以

8、看出人的本性。这种方法我国古已有之。《吕氏春秋》就提出六点鉴定法：使人高兴(喜)，以考验人守分寸的能力；使人快乐(乐)，以考验人的癖性；使人发怒(怒)，以考验人的自制能力；使人恐惧(惧)，以考验人的独立工作能力；使人哀伤(哀)，以考验人的为人；使人痛苦(苦)，以考验人的志气。日本的松下幸之助曾经说过：“《吕氏春秋》中的名言，曾经帮助我物色了众多人才。”　　　　三、开拓招聘途径，扩展招聘渠道　　　　招聘的途径多种多样，随着科技进步，招聘渠道不断翻新。但总的来说可以分为两大类型：即内部