如何招聘核心人才

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1、如何招聘核心人才？今年人才市场的改变：现场有效率低，竞争大今年网络招聘的改变：投简历的人多，到场面试率低什么是核心人才？通用人才：通用人才多，有价值；如一般的销售人才/服务人才辅助人才：人才多，价值低，不能创造核心价值，但企业需要特质人才：人不多，价值低，需要其他人一起配合创造价值核心人才：在通用人才中寻找核心价值/标杆苹果总裁乔布斯将40%的时间用来招聘人才如何吸引核心人才？制定招聘销售策略和职业生涯规划营销与招聘：招聘营销与产品营销思路是一样的产品营销：让客户选择产品招聘营销：让员工选择公司招聘核心人才

2、：大客户营销（前期的经营和投资）招聘的演进：分配---招聘---寻聘营销VS招聘营销4C：客户---成本---便利---沟通营销4P：产品---价值---渠道---促销招聘：公司职位---绩效成果---寻聘渠道---甄选过程敢于亮剑：将自己的歹意与要求直接表达20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);

3、3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender公司平台----公司需要的职责----可提供的待遇核心人才需要能够组建团队与调整团队高成本员工需要提供高额回报，公司也敢于要求高成本员工如何确定核心人才？雇主品牌薪酬福利---品牌实力---公司文化---职业发展确定职责与任职资格，用标准甄选核心人才设计招募广告(将人才招聘如新项目推广一样进行）AIDA：A--关注I-

4、-兴趣D--愿望A--行动价值观---成长---远景---达成共识十年呕心沥血，峥嵘岁月，只为打造吸引您的舞台招聘渠道1、内部获取--内部市场、内部推荐、继任计划、再次雇佣、内部猎头内部人才大多数没有被公司挖掘，20%的人才被埋没2、流动的内部市场：流动机制（晋升计划）选择最佳人才，让真正需要的岗位凸现出来，全民推荐，让更适合的人在最合适的岗位3、将好的部门进行拆分，分成更多的好的部门将留不住和找不到人的部门进行淘汰4、制度：内部推荐（推荐成功有奖机制）20currencydeposit,weprescri

5、beapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender推荐核心人才：有推荐人才绩效（伯乐奖、推荐人才奖）先支付奖金----再推荐人才（提高人才推荐效率）通过内部推荐，层层替换和

6、流动，让难招的核心人才变成易招的普通人才4、再次雇佣：离职人员的再次雇佣，形成更大的价值离职时的好聚好散，离职后保持联系，再次雇佣和推荐人才5、外部获取：网诺招聘--公布待遇---知名度的推广官网招聘专业招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网垂直招聘网站：专业职业猎头网综合信息品台网：58同城、赶集网社交媒体：微信、微博、论坛6、外部合作：报纸、刊物、电视、广告、电台校园招聘：补助金、奖学金竞赛奖金来提高知名度和实习的机会外部推荐：外部推荐人员奖励机制猎头：扩大交际圈来推荐人才甄选人才流程简历分析：1、工

7、作经验：时间序列、公司背景、实力背景、职业匹配度2、专题测试：知识、智能、体能、人格特质，职业兴趣3、情景测试：工作样本（测试工作绩效）、20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyform

8、ortgageloans,acceptingonlythelender工作培训（通过培训观察完成情况）工作预览（实地观察同事工作，决定去留）1、面试：非结构化面试（需很强的面试能力，瞎谈）结构式面试（用标准问题和形式来面试）面试人数(一对一、多对一、多对多)面试途径（现场、电话、视频）2、背景调查：调查对象---调查方式---调查内容3、体检：指定机构--指定项目--综合结论4、入职：塑造渲染入职仪式，将公司员工