发电企业培训激励机制

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1、发电企业员工培训激励机制研究作者：-摘要：本文分析了电力企业面临的竞争形势，培训效果不佳、培训激励不足是电力企业亟待解决的问题。本文运用激励理论和教育统计学的原理，对如何构建员工培训激励机制进行了研究，探索推行了职工保级考试制度。关键词：发电员工培训激励第一章绪论为构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系，2002年12月，我国电力体制进行了前所未有的较大力度的改革，成立了国家电力监管委员会，组建了国家电网公司、南方电网公司两大电网公司和华能、大唐、华电、国电、中电投等五大发电集团，电力企业重组工作基本

2、完成，并初步实现了“厂网分开”，电力体制改革正不断引向深入。在新的竞争环境下，电力企业面临新的挑战，特别是发电企业，既面临着竞价上网的压力，也面临着“上大压小”结构调整的困难，要想获得竞争优势，企业必须提高管理水平，适应扩张建设高参数、大容量机组的技术、管理要求，降低企业生产经营成本，而这一切，都离不开职工素质的提高，因此，新形势下，如何通过有效的培训激励员工提高自身素质、进而增强企业的竞争能力，是摆在发电企业面前的一道重要课题。第二章新形势下电力教育培训面临的挑战一、科技进步和电力结构调整、电源建设发展给发电生产经营提出新课题在

3、电力科技进步与电力体制改革的强力推动下，电源结构显著改善，一大批亚临界、超临界高效率大容量机组投入电网运营，电站设备技改步伐加快，发电厂生产环节技术含量明显提升；经过资产重组后新组建的发电企业将真正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。二、电力企业存在人才结构不合理、高技

4、能人才匮乏、重学历轻能力的现状。据中电联统计，全国电力行业138万名职工中，仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足总数的2％，远远低于发达国家30％的水平。电力行业目前45岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能人才也是凤毛麟角。以陕西渭河发点有限公司为例，2007年底公司现有职工2233人，技能人员992人，其中技师205人、高级技师8人，二者之和仅占职工总人数的9.53％；而学历教育方面，硕士2人，后续本科及以上学历254人，后续大专学历840人，后续中专学历319人，技校312人，高中273人，初中及以下233

5、人，前三者之和占职工总人数的29.5％。电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有“通岗”本领，既不仅通晓热动、电力、机械等专业知识，

6、也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。三、电力企业加强职工教育培训的迫切性目前在电力企业中，知识滞后的

7、现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，

8、甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程