发电企业员工激励机制管理实践探析

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1、发电企业员工激励机制管理实践探析摘要：以H公司员工激励机制管理实践为例，重点阐述了如何通过建立常态化管理机制为员工成长成才营造氛围、搭建平台、创造机会，引导和激励员工发挥自身潜力、能力和价值，以实现员工与企业的双赢。关键词：激励机制；职业发展；成长成才作者简介：宣娜(1976-),女，回族，上海人，华北电力大学经济管理系硕士研究生，(北京2102206)三河发电有限责任公司，经济师。(河北三合?065201)中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079(2012)27-

2、0031-03随着企业从成长期到成熟期的发展、员工职业素养的提升和专业技能的熟练，员工对于个人的职业生涯发展和自我价值的实现就会更加重视，因此，企业人力资源管理也就面临着如何通过建立常态化激励机制和发展机制为员工成长成才营造氛围、搭建平台、创造机会，引导和激励员工发挥自身潜力、能力和价值这一重要课题。对于企业而言，科学、积极的人力资源管理机制和体系可以体现企业“以人为本”、关注人才的管理理念，帮助员工成长成才、发挥潜能,同时从人力资本增值的角度实现企业价值最大化。本文通过对IT公司激励机制建立和管理方面进行全面阐

3、述，剖析激励机制在企业实践应用中的意义和效果。一、企业激励机制形成的理论基础根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿。这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此,激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励的基本过程如图1所示。在这样的激励概念下，发展出了众多的激励模型和理论。其中，马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论等在企业的人力资源管理的制度设计和操作环节更加具有指导意义。从人力资源管理的操作实践来看，企业

4、的激励机制建立主要体现为薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度等。除传统的薪酬激励外，现代企业员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力，因此这方面机制的建立已经成为企业员工激励机制建立的重要内容。二、H公司员工激励和发展机制现状H公司是一家拥有4台30万等级供热机组、员工600余人、平均年龄36岁的国有发电企业，公司90%的员工为技术管理和生产技能人员。对于知识密集性的发电企业来说，对技术、技能人员的激励与培养是企业人力资源管理工作的重中之重。根据激励模型和理论，H公司从职位晋升、奖

5、励评优等方面实践了许多创新，在激发员工积极性方面取得了一定成效。1.建立岗位晋升机制II公司从建立人力资源配置、培训和薪酬激励等管理体系入手，完善了员工职业生涯发展通道和激励机制的建设，拓宽了专业技术人员和技能人员系列晋升通道。同时对各系列通道的岗位分别设置了教育程度、专业背景、专业技术资格、身体条件、核心素质等方面的任职资格及条件，并制定了晋升程序。(1)技术岗位晋升通道：助理主管f主管f高级主管f资深主管。每年定期组织开展专业技术序列各级别岗位的晋升工作。按照符合条件的员工自愿报名、部门推荐、资格审核、群众测

6、评、会议研究、公示及聘用的程序开展晋升工作。(2)技能岗位晋升通道：运行岗位为巡检一副值一主值〜副值长f值长；检修岗位为维修工一专责工一技术员(点检员)一班长一点检长等。根据岗位空缺情况，适时组织生产技能人员的岗位晋升。按照任职资格和条件进行资格审核、考试考核、群众测评、签报请示、批准聘用的程序，开展选拔工作。2•建立专家、能手评选机制(1)技术专家评选：专业技术人员通过厂级专业技术带头人f公司级专业技术带头人f专家f高级专家f首席专家的选拔拓宽其职业发展的又一通道，同时享受相应级别待遇。(2)技能能手选拔：建立

7、了首席技工选拔机制，根据学历水平、技能等级、技术比武、技能竞赛、普考调考、科技攻关等方面业绩，设置不同档次积分进行评选，将生产人员中具有高超技能水准的人才选拔为首席技工，同时给予相应级别待遇。3.建立员工职业生涯评估奖励机制II公司建立了全员职业生涯管理机制，通过个人职业兴趣、职业锚测评使个人和直接主管了解员工的特点、专长和短板，每年建立个人职业发展档案(PPDF)确定发展和改进目标，年终时导师和本人对目标实现情况进行职业生涯规划成果总结和评估，并根据条件申请奖励，在此基础上进行新一年的行动修正、目标制定，开始新

8、一轮的循环。通过员工职业生涯管理体系的建设、实施和完善，员工在自主管理职业生涯的意识和积极性方面都有了一定程度的提高。三、激励机制遇到的瓶颈H公司在人才队伍激励机制建设方面做了许多有益的探索和实践，但随着公司的不断发展、管理品质的提升以及员工自我发展意愿的增强，现行的激励机制已经不能满足公司和员工双方面的需要。尤其是知识型员工具有不同于传统员工的特性和需求，传统激励制度难