186-专题译述

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1、TopicsDiscussion專題譯述March2010公司職能需求、職務配適度與員工工作滿意度之關聯性研究公司職能需求、職務配適度與員工工作滿意度之關聯性研究(上)王舜盈第一章緒論效外，並能同步提昇同仁的工作滿意第一節研究動機度。人對了，事就對了!雖是一句老第二章文獻探討生常談的話，但要如何有系統或是有第一節職能的需求評量制度的將對的人擺在對的位置上，並一、職能的起源於使員工在工作獲得滿足，進而為組織60年代中期，美國政府發現在帶來更好的績效，除了應用職能模式進行駐外連絡官（ForeignService使

2、之成為人力資源策略發展的重要管InformationOfficers;簡稱FSIO）甄選理工具外，亦應同時考慮員工的心理計劃時，利用傳統之學科及智力測驗層面因素，特別是會影響員工的工作的方式，無法真正預測一個人未來在滿意度的變相因素，如此將可創造出工作職務上的表現，因此委由哈佛大絕佳的職務配適度，進而造就高工作學教授DavidMcClelland及其創設之滿意度及高組織績效的雙贏局面。McBer管理顧問公司進行研究，以發第二節研究目的展出有效的人才甄選方式（Spencer基於上述動機，在介紹職能、&Spenc

3、er,1993）。McClelland發現，工作滿意度的概念、理論及相關研究若將工作績效優異者與表現一般者分後，本研究之研究目的為：以提升員組，找出其能力上的差異，就會得到工工作滿意度的構面為出發點，同時與工作績效表現相關的個人能力，也建構公司所屬之核心職能模型，來進就是職能（Competence）的觀念；因行未來一系列的人力資源規劃、教育此，McClelland質疑學科測驗或智力訓練，藉此獲得組織所期待的卓越績27彰銀資料第59卷第3期測驗甄選的有效性，而於1973年發表(一)職能的整合特性：職能整合環了著

4、名的文章"TestingforCompetence境、工作任務需求與個人特質，RatherThanforIntelligence"，近代有達成個人與組織的合一性。關職能的研究便自此展開。(二)職能的產出性：職能將知識、技二、職能的定義能、態度與績效相結合，所以是關於職能的定義眾說紛紜如【表一種產出的概念。2-1】，由於各學者的詮釋角度並不相(三)職能的發展性：職能可藉由訓練同，故目前對於職能的定義尚無統一發展來增進，以達到組織與個人見解，楊慧美（2007）在其碩士論文的成長。中，綜合各界學說將其歸納為三種定義

5、如下：表2-1職能的定義作者職能的定義Knowles（1970）職能是執行特定功能或工作所包含的必須知識、個人價值、技能及態度。McClelland（1973）可以預測工作績效，不會因種族、性別或社會經濟所影響的行為特質與屬性。Chisholm（1976）專業核心職能包括三個因素，即知識、技能和態度。職能為學習者在預期成果表現的程度上所展現出的知識、技能、情意上的行為或判Everts&Eads（1979）斷力。職能應包括：（1）概念方面：包括作決策的能力、為組織利益找尋機會與創新的能力、考量經濟與競爭環境的能

6、力、及如企業家一般的思考能力等；（2）人際方面：Guglielmino（1979）包括溝通、領導、談判、分析、及自我成長的態度等；（3）技術方面：包括計劃個人事業、掌管自我時間的能力等。Klemp（1980）一種讓個人在工作表現高效能或出色的重要特性。Peak&Brown（1980）職能為求成功的執行各項任務，所應有的相關技能、認知及態度。McLagan（1980）職能是足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力。職能包含三個因素：知識、技能及態度，會產生交互作用且同時發生在具體的行為Hager&Goncz

7、i（1980）上。職能是指個人的基本特質，並能夠產出有效或卓越的工作績效。個人基本特質包Boyatzis（1982）括：動機、技巧、自我概念或社會角色，及所運用的知識。一個人的職能，此職能與卓越的工作績效相關，它可能是知識、技能、智商或是統Zemke（1982）合這些特質在工作上的應用。由美國訓練與發展協會贊助下所進行有關人力資源專業人員之專業能力的研究報告McLagan（1983）卓越的模型（ModelforExcellence）中，將「職能」一詞定義為：「足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力」。職

8、能是成功扮演某一職位或角色所需的職能、知識、技能、判斷、態度及理性，故Glosson（1985）職能具有高度的個人化特質。28TopicsDiscussion專題譯述March2010公司職能需求、職務配適度與員工工作滿意度之關聯性研究作者職能的定義Miborrow（1988）職能是經驗、責任、知識與技能之混和。Albanese（1989）職能是產生卓越工作績效的技能與個人特質。職能是依據某個專業或