J公司离职员工管理对策研究

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1、J公司离职员工管理对策研究作者：zhuleijie1984     【摘要】：    二十一世纪是知识经济占主导地位，人力资源成为企业中最重要的因素，而人才作为稀缺资源已成为市场竞争的关键，企业如果想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要掌握丰富的优秀人才。随着市场经济的高速发展，市场竞争激烈的同时也为员工提供了更多的选择机会。而在现实情况中，员工频繁的跳槽，离职率居高不下，导致企业经营风险和成本增加。大多数企业的管理者，已经发现对于离职员工管理的重要性。本文主要是通过对J公司近两年员工离职的现状进行

2、分析，通过访谈和数据分析进行研究，了解影响员工离职的主要原因，从企业现有薪酬绩效制度、培训发展等方面入手，寻求有效的离职管理对策，帮助JH培训学校留住人才，降低企业成本。    【关键词】：J公司、员工离职现状、员工离职对策    【正文】：    一、引言    随着世界各国经济一体化的飞速发展，知识经济已经逐步成为二十一世纪的主导经济，企业如何创造差异化产品、尖端技术、高效的管理制度、有效渠道，优秀的知识性人才必然成为各大企业竞争的核心。与此同时，企业间的人才流动也就比较司空见惯，高离职率成为困扰各大

3、企业的一个难题。在一定条件前提下适当的人才流动，能够为企业带来先进的管理理念、技术等帮助提升企业的创新性和灵活性。但过于频繁的人员流动则会加大企业管理和人力资源成本，影响企业团队的凝聚力降低岗位工作效率等隐性成本，尤其是掌握公司商业机密的管理层和尖端技术的核心人才离职，将会给企业带来不可估量的损失和风险。本文主要是通过对JH培训学校（以下简称J公司）员工离职数据、访谈记录以及满意度调查等资料进行研究，分析出影响J公司员工离职的主要原因，并结合企业现况寻求有效的离职管理对策，帮助J公司留住人才，降低企业员工

4、的离职率。    二、员工离职的基本概述    （一）员工离职的定义    一般而言，雇员和雇主之间结束了雇佣关系，员工离开原公司的这种行为称之为员工离职。从广义上讲，离职即劳动移动（LaborTurover），所谓劳动移动是指劳动者从一个地方移动至另一个地方（地域间移动），或从某一职业转移至另一个职业（职业间移动），或从某一产业转移至另一种产业（产业间的移动），同时，也指某一特定组织员工的流入和流出。狭义的劳动移动一般仅指离职即从组织内部往处部的劳动移动，也就是员工从企业中流出或自愿离职企业，它既包括企

5、业“解雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的可持续发展。    （二）员工离职的类型    依据员工是否自动移动为标准，员工离职可以分为自动离职与非自动离职。自动离职通常也被成为辞职，是员工根据个人的意愿所做出的离职行为，主要是员工为了追求新鲜感、高收入、高福利、谋求更好发展、增加阅历、改善人际关系或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可以归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职是并非员工意愿离

6、职，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职。另外，员工虽然意愿继续工作，但是已达到法定退休年龄者，属于非自动离职；而员工在达到法定退休年龄之前自愿退休属于自动离职。    依据组织是否可以避免为标准，可以分为可避免的离职和不可避免的离职。可避免的离职，是指通过组织或者雇主努力有可能改变员工心意的离职，通常大部分自动离职属于可避免的离职范围。不可避免的离职，包括员工因疾病、死亡、怀孕等不可控制原因而导致的离职。    依据组织的功能性为标准，可以分为功能性离职和非功能性离职。非功能性离职是

7、指员工个人想离职，但组织希望能够挽留他。功能性离职是指员工个人想离职，因为组织对他的评估一般而并不在乎他的离职。    依据劳动合同终结的法律原因，可以分为劳动合同解除与劳动合同终止。劳动合同解除，是指在劳动合同尚未履行完毕以前，一方或双方依法提前终止劳动合同的行为。劳动合同终止是指劳动合同期限届满或主体资格消失而依法终结。（三）员工离职的影响因素    1.消极影响：    （1）增加企业成本。根据美国劳工部的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会的报告，对技能

8、紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。一般在企业中，核心员工主要包括两类员工：一类是企业的核心管理人员，如中高层管理者；另一类是企业的技术、销售等核心人员。这些人一般了解企业运作或掌握企业核心技术和资源，具有很强的不可替代性。如果这类员工离职对于企业的风险较大，招聘、培训、离职成本随之也会增加。    ①员工提出离职后紧跟的就是招聘工作，一旦有员工离职，人力资源部就开始根据企业人员编制进行招聘，填