大江汽车销售公司员工离职管理对策研究

《大江汽车销售公司员工离职管理对策研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

 大江汽车销售公司员工离职管理对策研究作者：wangchengshan1     【摘要】    本文结合大江公司实际，从分析员工离职现状及对公司可持续发展的不良影响入手，指出造成员工离职的常见因素，提出应对策略，强调知识经济时代人力资源管理的重要地位和作用。公司只有不断完善激励约束机制，以人为本，构建人和企业的命运共同体，协调好利益相关关系，才能摆脱员工非正常离职给企业造成的不利影响，才能使人力资源管理更为科学，员工的流动更为合理，保证公司全面协调、可持续地发展，最终达到个人、公司、社会的和谐与发展。    【关键词】员工离职；影响因素；原因分析；管理对策    【正文】    一、引言    随着我国就业体制改革的不断深入，使得企业间对于人才的争夺愈发激烈，员工离职、跳槽已成为一种普遍现象。据前程无忧关于企业离职与调薪最新的调查研究显示，2011年中国19个行业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。其中，传统服务业员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。由此可见，员工离职率高现已是我国劳动力市场的一个重要特征。一定的员工流动率能够为企业注入新鲜的血液，增强组织的创新能力，但过多的员工离职则会导致企业人力资本投资的损失、造成员工士气低落等消极影响，甚至对社会稳定也会带来一定的威胁。因此，如何降低员工的离职倾向，维持企业员工间良好的劳动关系，留住企业的优秀人才，日益成为全球学术界和企业界所关注的重点问题。     二、员工离职的概念和影响因素    （一）员工离职的定义    一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。    （二）员工离职的影响因素    1.个人因素    大量的研究指出，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期，已被证明是导致离职或产生离职意向和工作满意度的有意义的预测源。个人因素在离职过程中起到了重要作用，个人因素与员工离职之间存在着直接联系。    个体能力是决定离职意向和行为的关键因素。从基本方面来说，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。在个人能力方面，一旦员工期望提升个人能力但是组织不能给予满足，员工离职意向会较为明显。    随着社会文明与职业文化的进步，以及职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍，有较高教育水平的员工倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系。    配偶和家庭对于已婚的员工来说是一个较为重要的影响因素。员工配偶的意见和支持，一定程度上也会影响到员工的离职倾向，那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低。     在上面所提到的影响离职行为的问题中，住房问题也可以看做是高员工对薪酬不满的重要诱因。对于知识型员工来说，薪酬的要求不是他们最高层次的需求，但在我国目前整体的收人水平还比较低的情况下，作为企业薪酬福利的激励不可忽视。    工作满意度作为影响员工离职的主要因素而存在，但是随着对员工离职因素的深入研究，除了工作满意度，用工方式、角色冲突、薪酬、绩效等其他因素也对员工离职意向及行为起到了重要影响作用。    2.与工作相关的因素    当前的企业越来越注重高学历员工的录用，而工作角色与非工作角色的冲突，是影响高学历员工离职的重要因素。随着现在组织中的雇员越来越重视工作与个人生活的平衡，亲属责任、角色间冲突等非工作因素成为决定离职的重要因素。由于稳定的工作是员工实现他们对亲属责任的重要手段，因此亲属责任被认为会减少离职的发生。    3.态度因素    有关员工工作态度对离职的影响研究，大多数集中在工作满意度和组织承诺这两个因素上。员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。员工在工作后所得到的实际状况（工作环境、薪酬福利等方面）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职倾向越低，反之，越高。感情承诺和对报酬的满意感也是影响员工离职倾向的关键因素之一。    4.宏观因素    从人性的角度分析，作为社会人，经济形式、劳动力市场以及用工制度等宏观环境都会对员工主动离职的意愿和行为产生影响。    三、企业员工离职现状    （一）大江汽车销售公司基本情况    大江汽车销售公司是一家集销售、售后服务、零配件供给、信息反馈为一体的有限责任公司，主要经营北京现代品牌汽车、汽车配件销售等产品，公司本着“诚信、务实、 优质、专业”的服务宗旨，想锻炼一支严谨规范、热情奉献、团结进取的专业销售及售后服务队伍。公司在人员培训方面有流程规定：新来的员工培训时间为一周，内容涵盖企业文化、厂家介绍、销售流程、汽车基础知识、产品知识和门店学习，完成后相应考核；具体业务则由老员工或者在领导的直接指导下进行，销售顾问、维修人员及重点岗位人员今后都要经过品牌汽车生产厂家的销售理念、销售技巧和专业维修技术培训。    （二）大江汽车销售公司员工离职现状分析    公司刚开始组建和起步，组织架构和规章制度尚未完善，前期主要着重于市场开拓，人员稳定是保证其顺利发展的重要因素。但公司目前的现状是离职率较高，尤其是部分高学历和年轻员工的离职率较高。离职率是用于评价企业职工离职水平的重要指标，如前言所述，合理的员工流动率可以使企业保持必要的活力，吸收新的思想和思维，给企业一个焕然一新的面貌。流动率过低的企业会使企业丧失吸收新鲜思想和人才的活力；而流失率过高则不仅会导致离职成本、培训成本等的增加，甚至会使企业整体经营停滞。目前对于合理的员工流动率，国内还没有一个权威统一的数据，    大多数学者认为10％左右为宜，但大江公司每年的人才流动比例却都在30%左右（如图1），远远高出全国平均离职率。        图1大江公司四年离职率对比    本文选取了大江汽车销售公司2009年1月1日至2012年12月31日的员工数据作为分析样本，从员工性别、学历、年龄、户籍等方面进行了对比，并结合公司的经营模式与相应的发展阶段等因素进行分析，总结该公司员工离职的特征如下：    1.男性员工离职率高于女性员工    从离职数据看（如表1），四年来，男性员工的离职率一直高于女性员工，且高于年度整体离职率。究其原因，相比较而言，男性对薪酬福利和分配水平、公司管理规范和管理者的素质、公司内部的人际关系和工作环境、个人的职业发展的期望和要求 比女性员工更高，而且受中国传统文化的影响，男性大多要承担起“养家糊口”的重担，因此对工作待遇的要求要高于女性，大江汽车销售公司目前提供的工作环境明显不能满足这一部分离职员工的需求，从而导致男性员工高离职率的发生。    年份离职总人数离职率男员工离职人数离职率女员工离职人数离职率    200914634%9867%4833%    201017336%11365%6035%    201114732%10672%4128%    201212127%8974%3226%    表1不同性别员工离职数据统计    2.本科以上的高学历员工离职率较高    大江汽车销售公司注重高学历人才的聘入，以期能提高公司的综合实力，公司现有员工仅有9%是高中生，本科生和研究生占到总人数的44%（如图2）。而四年来本科以上的高学历员工却出现频繁离职的情况（如图3）。学历较高的员工对工作环境条件的要求、薪资福利的要求、工作成绩得到肯定、公司管理规范的要求、个人职业生涯发展考虑、学习培训期望等，均比学历较低人员更高，对全球经济发展形势、企业内部的人际关系更为敏感，如公司无法提供这样的环境和机会，高学历的员工便很容易提出离职。        图2不同学历员工占比情况        图3不同学历员工离职率    3.年龄较小的员工离职率高于年龄较大的员工    23-30岁的人群一直是离职的主要群体，比例达到60%以上，40岁以上员工的离职 率并没有明显的改变（如图4）。分析其原因，年龄越小的员工，其家庭负担就小，同时选择范围更多，故更容易做出离职的决定，而年龄越大，其家庭负担就越大，当考虑离职原因时也会更多得考虑其离职行为对家庭所造成的影响。同时在外部劳动力市场，年龄偏小的劳动力由于具备良好的身体素质更好的体力和新鲜事物接受能力的原因，更受到雇主的青睐，而就有更多的就业机会，反之，年龄越大，就业机会就越少。所以也就造成了年龄越大越谨慎地做出离职的决定。        图4不同年龄段员工离职率统计    4.外地员工离职率高于本地员工    大江汽车销售公司60%的员工来自外地，而每年的离职率均高达40%。主要原因是，他们在城市的生活成本要高于本地员工，因此对薪资福利、发展前景、年度休假等有着较高的期望值。而处在发展初期的公司无法全面提供这些保障，导致外地员工高离职率的出现。    四、大江公司员工离职原因分析    （一）薪酬水平总体偏低    薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对公司提供服务的一项有形回报，同时又是一种对员工工作的认可和激励。若一个组织的薪酬体系比较合理，则会对该组织的人力资源配置产生积极的作用，使员工把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。反之，则会产生消极影响，影响员工的积极性，甚至产生严重的负面效应。目前，大江公司员工的离职行为大部分属于主动离职，薪酬制度不合理是造成员工主动离职的最主要原因。由于公司对人工成本的投入有较严格的限制，与外资和其他同类企业相比，对员工的总体人工成本投入较低，薪酬对员工来说仅起到了基本保障作用，激励作用不明显。大部分员工主要集中在公司的基层岗位，工作压力大，劳动强度较高。这些员工的月工资在扣除各项保险后基本与市最低工资标准相持平；在员工的薪酬体系中也缺乏相应的晋升通道， 容易导致员工工作一段时间后，认为自己的付出和薪酬不匹配而导致离职。    （二）日常管理不规范    许多企业重视质量控制，重视工作效率及企业利益，往往忽视了员工思想、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛，同时也缺乏必要的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。由此反映出公司日常管理的重要性。    对员工全面、细致的培训不够，制度的传达并不通畅，员工的违规事情频发；同时，管理制度过于“严格”，没有为员工提供纠错改正的机会，导致公司中“一次小错定终身”的现象非常普遍，处理员工违规事件几乎成为公司人力资源管理部门日常管理中的主要工作。    中层管理人员缺乏对制度的充分理解和管理技巧，管理活动随意性强，处理方法不当，不够尊重和理解下属员工。    （三）人力资源管理能力有待提升    随着大江公司4S店数量的增加，人员使用规模扩大，但人力资源部门的管理投入不足。人力资源的日常管理工作仍处于简单的事务执行层面，在人力资源规划、劳动关系处理等方面专业不足。比如，在招聘方面，仅仅是对空缺职位的应急补员，没有做到尽早储备，也没有进行必须的人员配置盘点与离职管理。公司对人员现有状况掌握不足，没有通过离职数据的分析建立出能指导后续人员配置工作的素质模型，对适合各岗位的人员特征不明确，使得招聘工作不具有针对性，招聘到的员工并不是最适合岗位的人群，具有较高流失率。    此外，人力资源部门在法律政策以及制度适用度方面缺乏专业或职业素质和能力，由于管理失误导致的劳动争议经常发生，造成公司在劳动争议案件中经常处于被动地位，为公司招致法律和经济风险。     五、大江公司员工离职带来的影响    （一）离职成本增大。一直以来，成本控制是销售公司的利润源泉，大江公司的成本控制表现在人力资源成本上，就是对员工的薪酬福利的支出一直控制在较低的水平。而这一原则与其员工的频繁离职有着较直接的因果关系。虽然这些基层员工在市场的可替代性强，容易获得，但大量人员的流失仍然增加了招聘、培训、绩效、法律风险等管理成本。大量的应聘者简历筛选和面试工作，占用了人力资源部的较大时间成本；频繁的基础内容的新员工培训，直接带来培训的投入成本增加；离职往往是劳动争议发生的主要要因，过多的离职处理过程，增加了管理难度，人力资源部门需要投入大量时间用于应对仲裁和争议的证据收集和整理、与员工谈判、出席仲裁等。    此外，员工的频繁流失，公司内的工作氛围持续变化，在职员工的工作忠诚度受到消极影响，员工的工作热情和服务水平必然降低；而且，由于人员变动频繁，部门间、职位间的关系协调工作不得不重新进行更替，这使得组织运行过程中的内耗增加，组织的整体绩效产出降低，阻碍公司经营目标的实现。    （二）服务水平提升遇阻品牌形象受损。基层员工是行业服务水平的集中体现群体，由于频繁的流动，势必导致“生手”过多，培训需要长时间的连续进行和在实践中的体验，过多的“生手”，在没有老师父的带领和对规章制度、操作流程不熟悉的情况下，必然会影响整体服务水平的提升；同时，大量的员工离职也使得公司的用工形象受到影响，品牌美誉度降低，从而招聘工作也会受到一定影响，尤其是优秀人才的聘入。    （三）公司凝聚力降低，持续性发展动力缺失。企业凝聚力是指一个企业在理想、目标、利益高度一致的基础上，企业员工共同形成的坚定信念的粘合力，团结一致的向心力，凝聚智慧的聚合力，是企业行为的基本标志，是企业发展的强大推动力。凝聚力的大小对企业的利益、长远发展及企业员工的成长和发展有着重要影响。老员工是公司制度、文化的传承载体，对公司具有较高的忠诚度，同时也是新员工的榜样，是促进公司长久发展的重要动力。目前大江公司在职的具有2年以上年资经验的老员工较少，不利于大江公司的组织文化、规章制度等的传递，也无法有效形成适合组织文化的凝聚力，妨碍公司的长远发展，同时增加了新员工管理成本和风险。     （四）间接的管理风险。因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。包括组织机构的不稳定、工作的连续性和可持续性降低。此外，公司还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对公司来说无疑是一场致命的打击。人才的流失在短期内会使公司失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免的受到影响，这些损失是无可估量的。比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄漏，增加潜在竞争对手等。    概括起来，员工高离职率会对企业产生以下不良后果，主要有：增加企业的经营成本，影响工作正常进行；影响企业的凝聚力，降低工作效率；优秀人才的流失，降低企业的竞争力；企业形象的受损，技术机密泄露；法律纠纷等。    六、大江公司员工离职的管理对策    （一）重视人力成本投入，增强薪酬绩效的激励作用    1.重人力成本投入，适当提高薪酬福利水平。    大江公司应重视人力成本投入，把在人力资源方面的投入看成投资而非成本费用。其次，应合理控制人力成本结构，适当提高薪酬福利水平。非正常人力成本支出主要发生在员工工作效率低造成的成本，病、事假及其他缺勤员工内部盗窃及其他违法犯罪行为等造成的成本，人员招聘、培训的直接成本，员工流失、劳动争议处理造成的成本，意外事故造成的成本，员工间对立产生的内耗等造成的成本等多方面。其中请假、涉及员工的顾客投诉、员工流失和员工仲裁等这些非正常支出是导致人工成本增加的最主要因素。因而，对于薪酬水平已经处于行业低位的大江公司来说，人力成本控制的重点不能是单纯降低薪酬支出，而应该是适当提高薪酬水平，注重减少非正常人力成本的支出。    2.完善奖励机制，建立绩效管理制度，拓宽晋升、评优渠道。    在完善薪酬福利体系的同时，大江公司还应建立科学的绩效管理机制，完善考核与晋升通道，为员工描绘发展的未来，使得员工愿意努力提升以获得更好的发展前景， 达到激励员工为公司创造更多效益的目的。    所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。    无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。    绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。    （二）确定岗位的招聘标准，提高招聘的有效性    人员的招聘、选择和录用的过程是企业为适当的岗位配备合适人才的过程。企业为了提高招聘的效果，通常会结合岗位说明书的信息和职位历史数据等，引入胜任素质模型、择业动机考察、行为风格、行业职业稳定性判定等内容，明确岗位的招聘标准。    对于大江公司而言，在招聘前要做好人力资源计划、岗位说明书和任职资格分析，要根据公司自身的条件和特点确定招聘渠道、挑选方法和录用决策，以进行有效的招聘。    在流程上讲，公司可采取以下措施来招聘员工：（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性地筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。（2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。（3 ）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。    进一步讲，大江公司应该针对岗位分别细化对年龄、性别、户籍等的要求，同时提炼基础岗位优秀员工的胜任素质特征，配合招聘和培训，提高员工的胜任能力，降低流动率。从年龄上建议增加30-40岁的女性侯选人，该群体在岗位中表现出对岗位压力的较高承受能力和较强的责任心。    （三）增加员工培训投入，注重员工的培养与开发    培训是保证一线员工掌握新技术、学习新方法的有效途径。大江公司的企业性质需要员工不断提高自身技能和经验，通过培训这一窗口，公司才能经常呼吸“新鲜空气”才能健康发展。因此，公司要为员工创造培训、学习、交流的机会，让员工意识到他们来公司工作，不仅是为获得报酬，也能提高他们本身的技能经验，对他们来说这也是一种隐性报酬。而对企业来说，汽车销售业，不但要依靠先进的生产、维修设备，也要依靠员工本身技能经验。对员工的培训投入也是对公司质量不断提高、工艺不断成熟、效率不断提高的投入。通过对员工的培训培养，也让员工增加了对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。根据大江公司的实际情况，可分为以下几种形式开展针对性地培训：    1.管理人员的管理技能培训    这种培训主要是加强管理人员的管理技能，是对这类人力资源的一种持续开发。可以包括管理技能、劳动政策法规等内容，通过培训，可以提高管理人员的能力水平，减少日常管理中出现管理失误的可能，减少管理者的故意违法行为的发生。    2.对员工的管理制度培训    规范的管理制度体系建立后，要通过及时有效的培训将其传达给公司所有员工，使员工知晓公司各项规章制度，减少非故意类的违规事件发生，发挥制度管理的效能。把“事后处理”变成“事前指导”。    3.对员工发展的培训力度    大江公司还应对那些在工作态度及职业能力上有特殊表现的优秀员工给与嘉奖性 的培训，为员工搭建自我提升的平台，增强员工自我完善的意愿，实现员工个人目标与公司绩效目标的一致性。    （四）加强劳动合同履行过程中的规范管理，降低法律风险    完善、细化劳动合同签订过程的管理，避免举证过程中被动地位：    1.调整管理制度。    合法合规的管理制度体系是实施规范管理的前提。大江公司应依照国家法律政策等的规定对管理制度进行及时调整，做到合法合规，为公司的管理提供法律保障。    2.保证管理制度执行的有效性。    管理涉及到企业运营的各个环节，而不是孤立的集中在某一业务单元。因此，管理者对制度的理解，是保证执行到位的基础。充分的理解才能避免执行过程中的随意性；而管理技巧可以提高管理的有效性和人性化，避免由于过激或粗暴的处理方式，导致员工的对立情绪。因此应加强制度内容和管理技巧的培训，另外应该加强各级管理者的监督检查，在管理过程中的敏感环节增加监督检查。    3.体现人性化管理概念。    科学合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事、人与组织以及人与人之间的相互协调。因而，大江公司的规范管理要注重对员工需求的体现，比如在管理制度中给与员工改过的机会，成长的空间等，让员工在了解规章制度的基础之上，更好的与企业融合共同发展。    （五）灵活借助专业的第三方力量，塑造核心能力    随着社会化分工的加强，公司经营中的各个模块均演化出了专业的服务机构，比如财务服务、营销策划、产品销售等，人力资源模块也是如此。因此，公司的经营管理理念发生了变化，善于利用社会中自己拥有的以及可以使用的资源，提升自身的竞争力成为新时代公司的明智之选。对于公司的人力资源管理工作来说，可以灵活采用专 业的第三方力量，将非核心的工作外包出去，或者采纳专业的辅助服务，这有助于提高公司人力资源管理效率，有助于人力资源部将精力投入到内功塑造上，更多关注公司的长远发展。    七、总结    越来越多的企业意识到人员流动的重要性，不仅重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。    【参考文献】：    [1](美)马克斯梅斯默.人力资源全案.机械工业出版社，2008.    [2]张炳申.中国劳动力市场深层矛盾研究.暨南大学出版社，2008.    [3]侯光明.人力资源管理.高等教育出版社，2009.    [4]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社，2011.    [5]孙宗虎，王胜会.定责定岗定编定员定额定薪.人民邮电出版社，2013.    [6]肖军，姚婧.如何降低员工离职率的几点思考.管理实务，2012.67-69    [7]王敏.浅谈企业以人为本管理与薪酬激励.煤矿现代化，2010（5）.    [8]董海洋.员工离职的原因及对策研究.东方企业文化，2011（16）    [9]汪孝江.员工离职主要原因分析及对策.http://blog.sina.com.cn/s/blog_3f996ecd01012uja.html2013年11月8日访问    [10]连会有.员工激励管理方案.http://www.110.com/ziliao/article-350922.html2013年10月31日访问