第十一章 人力资源诊断

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1、人力资源管理11第十一章企业人力资源诊断¢教学内容：企业人力资源诊断概述、企业人力资源指数分析¢教学时数：3学时¢教学重点：企业人力资源诊断的方法及应用¢教学难点：企业人力资源诊断的方法及应用主讲人：罗帆¢教学方法：课堂讲授、案例讨论武汉理工大学管理学院人力资源管理系第十一章企业人力资源诊断二、人力资源诊断的内容¢企业人力资源管理战略层面的诊断:第1节企业人力资源诊断概述¢人力资源管理方针、政策、规划的诊断¢人力资源管理运行条件及环境的诊断一、人力资源诊断的概念¢对管理人员的能力、品质、决策风格的诊断¢企业人力资源管理各环节的诊断:人力资源诊断（HumanRe

2、sourceDiagnosis）是¢人力资源考核诊断通过对企业人力资源各个环节运行实际情况及发展趋¢人力资源开发诊断势进行分析、评估，并发现其存在的问题，提出合理¢薪酬和福利诊断¢人员调配与任用诊断建议或改进方案，提高企业效率。¢劳动人际关系诊断1三、人力资源诊断活动的程序四、人力资源诊断实施要点（1）预备诊断阶段建立诊断小组,收集企业内外部资料.（2）实施正式诊断诊断申请收集相关信息信息分析综合调查,详细调查,制定综合改进方案,进行总结（3）落实阶段人力资源管理部门进行组织落实.提出问题编制诊断报告实施诊断方案分析问题书五、人力资源管理功能正常的标准3.人力

3、资源管理状况分析指标1.人力资源功能正常的意义¢群体指标人力资源管理功能充分发挥的标志是“高质量的工作”。高质量的工作能够最大限度的调动员工的工作积极性。¢A企业从业人员变动状况指标：2.人力资源功能正常的标准¢就职率=新就职人数/企业人数企业人力资源管理政策应与政府及国家法规一致¢退职率=退职人数/企业人数人力资源管理过程必须充分遵循员工是企业主人的原则¢满员率=已录用人数/需要人数人力资源管理人员熟悉业务¢B企业从业人员的工作状况指标：人力资源管理各项工作符合要求¢实际出勤率=实际工作日/总工作日工作环境适宜¢加班率=加班时数/总工作时数定员编制适宜¢每月

4、平均加班率=每月加班时数/企业人数2个体指标¢C企业人员构成比率指标：¢直接人员比率=直接作业人数企业人数¢一线管理人员比率=一线管理人员数/直接作业人员数¢A学历、工作能力。¢D教育培训比率指标：¢受训比率=受训人员数/组织人数¢B受培训情况：受训内容、考核结果、受训¢人均受训率=教育培训总时数/企业人数后的业绩等。¢E安全比率指标：¢C工作岗位转移状况：升级、降降、专业调¢工伤事故率=全年工伤事故件数/企业人数动、部门调动、职务变动等。¢工伤事故损失率=损失劳动时间/总劳动时间¢D奖惩情况：荣誉、惩罚处理情况及现实¢员工福利保健率=福利保健费/企业人数表现

5、。第2节企业人力资源指数分析一、人力资源指数概念¢美国佛罗里达大西洋大学管理教授弗雷里克·舒斯¢“人力资源指数”分析方法是采用调查表的形式，由于企业气氛调查的结果能反映企业组织的优势特（FrederickE.Schuster）设计的人力资源指数和劣势，因而有助于将调查结果与在其他企业组（humanresourceindex）评估方法，用于评估、织调查结果的基础上建立的规范标准做出比较。分析企业员工对企业的态度、满意度和对企业目标准化的调查方法，如人力资源指数方法提供了标所做的贡献，能准确地找出特别麻烦的症结以与企业组织之间以及企业内部不同部门之间比较的手段和方

6、法。及需要集中考虑的问题，并为开辟双向沟通和企业发展奠定了基础，收到了很好的效果。¢舒斯特将“人力资源指数”问卷调查表用在国际商用机器公司、施乐公司、通用电器公司等30多大型企业，效果显著。3二、人力资源指数的内容三、人力资源指数问卷调查法的作用报酬制度信息沟通企业的效率¢人力资源指数问卷调查法在美国不同行业和不同关心员工规模的企业组织中被广泛采用，各种规范标准已企业目标经建立，到目前为止已被证明是相当稳定的。虽合作然企业与企业、组织与组织相比有很大差异，但内在满意度只要是大批调查的应答数据，其结果总有惊人的组织结构一致性。人际关系环境¢舒斯特教授计划通过因素

7、分析和收集附加规范数员工参与管理据来改进人力资源指数问卷调查法，其基本要点工作群体是对调查建立分行业的标准。群体间的协调能力第一线的管理管理的质量人力资源指数的15个因素现有标准赵曙明与舒斯特的合作研究等级充分V许诺和任作¢我国学者赵曙明教授与舒斯特教授在1992-1995年一起合等级有效的N作研究跨文化组织的人力资源管理课题，采用“人力资源指数”问卷调查表，对中、美、日三国的企业进行调查，总平均3.31比较三国人力资源管理的异同，学习国外先进的人力资源等级Ⅱ临界管理的理论和实践，建立具有中国特色的人力资源管理模式。¢1995-1997年，赵教授在舒斯特的基础

8、上重新设计了一套等级Ⅱ难以任用适合中国