从联想集团看多种绩效管理方法的有机整合

《从联想集团看多种绩效管理方法的有机整合》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、品牌论坛JM企业的绩效管理小是一朝一夕就能完成的简单工作，它是一种绩效导向的管理思想，更是⋯‘个强调沟通、强渊发展的过程，使员工的¨标与企业的日标紧密相连，员工的行为与企业的战略紧密相连，把企业的战略思想、日标、核心价值观层层传递给员工，使之成为员的觉行为。从联想集团看多种绩效管理方法的有机整合文／吴吴随要熏一1-部门与个人双指标体系共存联想集团认为绩效考核是公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作}l1标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和lJl

2、作能力进行全面、客观的

3、评价。因此，在考核的时候应该结合部门和个人两方面的绩效成绩，并分配以不同的权重。部门考核方面以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为}¨发点，激励部门工作，体现~lh'7价值。个人考核方面则侧重工作业绩、工作表现和工作能，以业绩考核为主，这一方法集合了目标管理与关键业绩指标的优点，户：生了1+1)2的效果。双指标体系共存是联想集团绩效管理平衡的措施之一，对不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务正好也是非常强调I』]队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人的绩效。而对于指标极其明确

4、，很容易分配剑个人头14去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人。比度考核和年度考核，季度考核实施时间为每季度末至下如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售季度首月15日，以工作业绩为主要内容；年度考核按自然人员的目标都非常明确，集团无需再为某个销售团队设年进行，它在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力立考核指标。的改进与提高，是全面的考核，是季度考核的补充与提双指标体系的另一优点在于它使员工不仅仅关注自炼。这就遵循了关键业绩指标设置的SMART原则。SMART己的业绩，而且也注重团队合作

5、，那些个人绩效高而部门是5个英文单词首字母的缩写：s代表具体(SPeeifiC)，绩效低的员工得到的薪酬很可能比部门绩效高而个人绩指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表效不如自己的员工低。可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，便于操作和衡量；A代表可实现(Attainable)，指2．指标设置全面，考核时问合理绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免目标过高联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌认为设而使人失去信心；R代表现实性(Rea¨StiC)，指绩效指置指标是绩

6、效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(TiIle指标不清晰、不具个性化而带来的麻烦。在长期的实践bound)，注重完成绩效指标的特定期限。中，联想集团探索出了一条路子，在设置指标的时候尽量做到全面。这种全面包括四个方面：(1)根据不同的业务3．沟通贯穿始终设置不同的考核指标；(2)尽可能的定量；(3)指标的界沟通是任何一种绩效管理方式都十分强调的，它贯定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；(4)设置穿于整个绩效管理的过程之中。制定绩效时要沟通，以便指标时

7、一定要和员工进行沟通。联想的绩效考核分为季员工准确、清晰地明确自己的目标；帮助员工实现目标时15品牌论坛J要沟通，让员工感受到组织对他的关心与支持；年终考题，人力资源部门也随时期待着和员面对面讨论绩效。核时要沟通，让员工对考核过程和结果应用有明确的了解，严格执行考核要求，避免“中庸”的老好人现象；分4．排序定级，坚定执行，全面兑现析原因时也要沟通，让员工知道自己的不足和改进的途在绩效考核结果的处理上，联想集团的原则是定性径。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟不排序，部门内给员工强制排序，把员工

8、强制性的分成通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。A，A_，B+，B，B一，c等，对每一等级都明确规定了含义，联想集团深信，如果把绩效管理比喻成一张错综复杂例如，A级的含义是非常杰出一一就自身岗位而言，以创的渔网，沟通就是捏在渔夫手中的收网线。联想集团的造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面仃极人的绩效沟通不只停留在事前让员工知道为什么考核和如推广价值。c级的含义是难以胜任一一作为商管何考核上，也不只停留在事后分析，更重要的是事中的人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。虽然纠正和完善。不

9、同团队之间的这种分级是保密的，但拿到c的员工都会2006年第四季度最后一个月，联想集团一个销售神色黯然。等级为c的员工会由隔级上级进行复淡，如果团队的考核目标发生了改变，原因是联想集团市场部门对考核结果有异议，员工也有权向部门总经理或人力资发现远程教育发展迅速，伴随而来的肯定是大规模的源部提出申诉。一旦考核结果确定，将会立刻得以应用。采购，但在制定第四季度考核目标的时候并没有发现这季度考核结果会被用于薪资浮动、调岗或辞退，那些一样的现象，于