组织行为学第2章个体行为基础

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1、第2章个体行为基础解释变量：2.1传记特征2.2能力2.3人格（个性）2.4学习因变量：生产力旷工离职工作满意度2.1传记特征传记特征：客观的、可以容易地从人事记录中获得的个人特征年龄(Age)性别(Gender)婚姻状况(MaritalStatus)抚养人数(Numberofdependents)任职时间(Tenure)2.1.1年龄年龄－旷工/缺勤对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人；而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。年龄－离职/流动年龄高流动率低2.1.1年龄（续）年龄－生产力生产力随着年龄的增加而降低？不相关：技能与经验的替

2、代年龄－工作满意度不确定：多数研究表明正相关；而有些研究发现U型关系。专职雇员、非专职雇员年龄与组织行为或U型年齡－可避免缺勤年齡＋不可避免缺勤年齡＋專業人士工作滿足年齡U非專業人士工作滿足（先降低，至中年後提高）年齡－離職率年齡？缺勤率年齡Ο生產力年齡＋工作滿足2.1.2性别在工作绩效方面，男、女差别不大女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。但这些差异是次要的。亦没有证据表明性别影响工作满意度2.1.2性别（续）关于离职的证据是混合的有些研究发现女性有更高的离职率；而另一些研究则没有发现差异。证据表明女性有更高的缺勤率女性

3、更多地承担家庭责任性别与组织行为性別？離職率性別女＞男缺勤率性別Ο生產力性別Ο工作滿足2.1.3婚姻状况已婚缺勤率和流动率低，工作满意度高对生产力的影响不明确其他状况还有待考察同居、离婚、寡（孀）居婚姻状况与组织行为婚姻已婚＜未婚離職率婚姻已婚＜未婚缺勤率婚姻？生產力婚姻已婚＞未婚工作滿足2.1.4抚养人数对生产力的影响不明确与缺勤、工作满意度正相关与离职的关系的证据是混合的抚养人数与组织行为抚养人数？離職率抚养人数＋缺勤率抚养人数？生產力抚养人数＋工作滿足2.1.5任职时间任职时间－離職率任职时间－缺勤率任职时间○生產力任职时间＋工作滿足2.2能

4、力能力衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标能力的形成能力的类型能力和工作的匹配2.2.1能力的形成天资（遗传因素）学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。2.2.2能力的类型智能(intellectualability)－－从事心智活动的能力运算能力，快速准确地运算；理解能力：对文字和口头表达的理解；洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里2.2.2能力的类型（续）智能(续)归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题演绎推理：逻辑判断，评估选择；想象能力：空间构思，展望未来，创新

5、突破记忆能力：保持记忆，快速回忆2.2.2能力的类型（续）体能(physicalability)－－完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需要的能力力量：体力、静态力、爆发力；灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性；协调性：动作协调能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持续性的能力。2.2.3能力和工作的匹配高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取决于工作本身的特点飞行员——洞察能力建筑工人——高空平衡能力记者——演绎推理能力，归纳能力能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足与工作绩效2.3人格/个性个体回应他人以及与他人交往的方式的总和人格的决定

6、因素人格特质影响OB的主要人格属性人格与工作相匹配2.3.1人格的决定因素遗传研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。环境成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范，其他方面的经历。情境个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。2.3.2人格特质描述个体行为的持久性特征元特质或基本特质麦尔斯—布里格斯型指标（MBTI）五因素模型管理性人格2.3.3影响OB的主要人格属性控制点（Locusofcontrol）有些人认为自己是命运的主宰；另一些人则认为人由命运摆布马基雅维利主义（

7、Machiavellianism）较强的支配欲，与人保持情感距离，并且相信结果决定一切（“如果管用，就用”）3.1人格3.1.3其他的重要人格属性（续）自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度自尊与对成功的渴望有直接关系；自尊还会影响人们对外来影响的敏感性自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为低自调整的人则保持一贯性高自调整的人更善于在组织中搞政治3.1人格3.1.3其他的重要人格属性（续）冒险倾向（Riskpropensity）接受或回避风险的倾向性A型人格A型人格：时间

8、紧迫型，关注速度和数量；B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量2.3.4人格与工作相匹配六人格类型模型员工对工作的满意度和离