《激励与薪酬设计》PPT课件

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1、员工“盼头”与有效激励的核心道术薪酬设计与福利发放孙斌认知薪酬及薪酬体系的基本理念了解基于企业现实的薪酬体系设计模式了解基于不同对象的薪酬体系设计模式掌握薪酬体系设计的程序与方法掌握基于工作特性的薪酬结构、水平设计技巧理解掌握薪酬发放与调整的策略与方法掌握福利津贴设计的理念与方法掌握薪酬相关制度建立与完善的策略课程目标一、薪酬概念与薪酬解析企业薪酬设计与管理测试员工对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?表述出你公司薪酬系统的一个优点和二个缺点。公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则?公司的员工都有薪酬“盼头”吗?有没

2、有涨薪无望的员工？企业薪酬管理中的常见问题过于关注工资、消极工作、动力不足；工资不断调高，报怨反而更多；平均主义＋无理差距＋单一通道管理随意＋模糊（不成体系、没有依据）投资回报率低下表象结果薪酬结构不具有激励性；付酬要素不明，难以体现岗位价值与个人价值；分配与绩效结果及工作表现关联不强；薪酬不能实现动态管理，设计不系统，不科学；缺乏长期激励及特殊激励策略；强化责任及绩效考核不匹配根本原因在于——选人提升吸引力/获取人才竞争优势育人更新观念提升技能激励用人满足基本需求减少矛盾留人关键作用影响满足发展需求薪酬的“影响力”公

3、司角度员工角度薪酬设计与管理薪酬——代表着什么？报酬经济性报酬直接间接其他基本工资保险金持股加班工资退休金有薪假奖金培训休息日奖品住房病假等津贴等车帖餐贴等非经济性报酬社会地位个人成长工作环境成就感责任感工作兴趣友谊与关怀……数字背后薪酬工资敏感性薪酬特性解析——应聘者主动提出工资的比例？员工如何谈论工资？究竟是工作问题还是待遇问题？公平性人人追求幸福，人人追求比别人幸福别人工作收入自己工作投入（自觉或不自觉）比较自己工作收入自己工作投入快乐和痛苦均来源于比较薪酬是否公平的感觉减低投入，责任弱化不再珍惜这份工作、对企业

4、的印象变差、寻找低层次的比较对象以求心理平衡、辞职等快乐得到良好激励，斗志旺盛，工作积极薪酬设计的核心——解决三大公平外部均衡性（外部价值比较）ExternalEquity个体均衡性（自我价值比较）InternalEquityIndividualEquity3E薪酬体系设计技术安定性合法性成山分流人员薪酬特性解析——安心工作差异性/调整法律法规多善性薪酬特性解析——敬业、奉献、道德说教、激情的作用有时是有限的！利益往往是根本性的东西！关键在于设计“取之有道”的机制，否则可能“无道而取之”3、金钱会始终重要1、爱财没有错

5、误2、案例研讨——薪酬设计不是涨工资！而是：梳理、筹划、引导、规范化、科学化避免：随意、模糊、难以服众、管理困难激励性科学性说服力产生激励是终极目标能够激发员工的工作意愿，提升工作技能和绩效水平与贡献/表现关联——案例研讨二、薪酬体系设计思路与程序——薪酬体系主要步骤经营战略——薪酬策略（定位）薪酬调查（市场行情）确定薪酬总额（发多少）薪酬管理中存在的问题及分析（针对性规范）确立设计个人薪酬定位（称职能力/胜任力）设计制定薪酬发放、调整及相关管理制度及办法影响薪酬水平的因素有哪些?公司的付酬理念及导向是什么？公司该采取

6、何种薪酬定位策略?()公司该采取何种薪酬确定模式?——薪酬策略的制定劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的有关法令和法规本企业的业务性质及发展阶段内部公平性外部竞争力员工科学、动态的调整方式简便可行，易于操作和管理薪酬体系设计应考虑的要素确立付酬理念及导向岗位技能－－出勤－学历资格……－激励科学－公开……薪酬模式分析模式特征优劣分析适用高弹性浮动工资比重较大；基薪、福利的比重较小较强的激励功能；起伏较大；员工缺乏安全感工作热情不高；流动率较高高稳定薪酬的主要部分是基薪；浮动工资比重很小有

7、较强的安全感，但缺乏激励功能；成本增长过快，企业的负担也比较大稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化折衷基薪、福利与奖金并重具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工安全感实力雄厚稳定、发展基于经营战略的薪酬模式选择经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平可选择的工资制度性质工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效相结合高弹性绩效保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖励相结合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶

8、段成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性折衷绩效/能力/职务/组合制定薪酬策略职位分析薪酬评估与控制设计薪酬结构市场薪酬调查职位评定确定薪酬水平薪酬体系的总体思路及总体要求明确岗位职责分工及任职要求确定付薪因素评价岗位相对价值工作性质差异性确定薪酬的组成地区及行业的薪酬水平及特点岗位人员薪酬范围及数值的确定