《激励性薪酬设计》ppt课件

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1、1激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性？如何设计薪酬激励性机制？2中国薪酬绩效宗师级专家主讲：李太林绩效导师2012中国十大管理培训专家中国绩效研究院院长、首席导师专业工具书《绩效核能101》著作人教练、顾问、咨询合能第1人中国人力资源创新技术创立者、先行者3薪酬全绩效4宏成网商院宏成网商院是由著名咨询机构–宏成咨询和中国绩效研究院共同投资创立致力于打造线上学习航母为职业人士、管理者、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程5课程说明课程讲授时间约50分钟，另有15-20分钟互动。PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载录播会有剪辑、字幕，在直播后5

2、个工作日内上线6目录薪酬设计的思维方式2.薪酬设计指导（KSF）4.薪酬模式及案例剖析33.薪酬与激励理论31.7薪酬是什么老板利润的蚕食者员工成本支出工资奖金维持生活的保障福利补偿8你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。———弗朗西斯（C.Francis）薪酬相关思考91、老板跟员工之间到底是什么关系？A朋友B雇佣C合作D对立薪酬相关思考102、企业向员工购买的是什么?A时间B体力C学历D经验E能力薪酬相关思考11薪酬相关思考能力定位

3、员工的薪酬，效果确定员工的收入交易市场薪酬水平,显性价值12期望行业企业过去亲友薪酬如何设定360度比较感受13增长性激励性激励化薪酬薪酬的两化四性规范性公平性标准化薪酬14攀比抱怨激励增长努力付出激励性薪酬激发员工活力15薪酬模式优缺点模式岗位工资制底薪+提成制年薪制绩效工资制支付依据岗位价值月度销售业绩年度经营结果员工的工作业绩优点1规范,操作简单2安全感3持续性,稳定性1低底薪，控制成本2提成有弹性，有激励性1留人2有长期激励1收入有弹性，有激励2目标明确3追求增长不足1安逸养懒人2刚性能上不能下3收入低，增长难4攀比，创造性差1盲目追求高业绩2可能增加

4、费用成本3员工与企业利益不趋同，易短期行为，不关注企业长期利益1周期长，无短期激励2最后冲刺，不关注平时目标完成3任务未完成，归责于市场或老板1员工不认同2指标难设置3重罚不重奖4考核有争议，管理难度大16激励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有激励性？如何设计薪酬激励性机制？17案例一（物业公司）第一章总则薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。适用范围：物业公司全体正式员工。目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励

5、性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。基本薪酬结构：基本岗位工资+附加工资+奖金薪酬体系：根据员工

6、的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。18第二章岗位工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提

7、出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）案例一（物业公司）19员工岗位工资的确定：1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。4.符

8、合任职条件，其中学历条件或工作经验条件