《人力资源工作规划》PPT课件

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1、聚焦业务、夯实基础初建体系、支撑战略人力资源部2014年工作规划报告系统思路：能够想到什么———问题与现状分析——做什么——谁来做——怎么做目录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划使命示意一、价值和定位人力资源的贡献：支撑公司跨越挑战,实现战略成功人力资源团队的工作精神：用心、共享、团队、感恩企业文化战略领导力组织/运营企业家精神企业信仰商业模式/公司战略/业务战略/职能战略公司治理/管控模式/组织结构/业务流程/信息系统领导团队/人才规划/标准确定/优才选拔/人才发展战略地图/平衡记分卡/战

2、略中心型组织宗旨使命价值观信念/企业精神管理准则愿景管理方式领导行为员工行为5一、价值和定位基于文化的拓维管理之道目录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划1、2013年工作总结1.1外部人才引进2013年截止12月15日，共引进人才1112人（其中常规人才937人、关键人才37人、应届毕业生138人，不包括九龙晖）。二、2013年工作回顾月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计入职人数10982180989982135998477671112人单位年初人数年末人数离职人数离职率

3、软件66479422722%互动36239619133%美盛1431628635%营销19628715134%客服14818219552%职能1381487935%分子公司1621062821%合计1813207595732%关键干部离职情况表级别年初人数年末人数离职人数高管450总监15143经理28324主管51579合计9810816二、2013年工作回顾1、2013年工作总结1.2、内部人才流失：2013年公司共离职957人，流失率达到32%，其中关键人才16人，不包括九龙辉。1、2013年工作回顾1.3干部管理2013年共提

4、升干部32名，其中总监级5人、经理级7人、主管级20人；2013年9月，组织规划组调整为组织规划与干部管理组，并逐步开展干部管理工作，建立新入职干部试用期任职能力评估标准与干部360度评估开始试运行。1.4组织结构调整2013年9月，围绕公司战略目标、构建核心竞争力为指导，推动梳理公司一级架构与营销中心架构；11月至今，各一级部门负责人牵头开展产品线、技术线与职能部门的结构调整工作，人力资源部BUHR也参与其中。二、2013年工作回顾培训场次——达104次累计人数——2235人次培训课时——1066小时人均培训——9.2课时年度培训费

5、用——约143万元人均费用——722元10二、2013年工作回顾1、2013年工作总结1.5、培训发展工作2、2013年工作存在的问题与不足（TOP5）2.1外部人才引进组织结构调整推进力度欠缺，未建立与评估人员编制管理的有效方法。招聘渠道窄、招聘的及时性不够，尤其是战略性招聘和高端人才的招聘能力尚未达到公司要求。2.2内部人才培养新员工培训停留在人事、制度层面，未能建立“文化融入、职业规划”引导培训支持系统（课程体系、讲师体系、跟踪机制）。人才管理体系无论从专业构面（任职资格、能力模型、职业通道、评估工具）、到管理构面（选拔、评估、

6、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）未建立标准与机制。二、2013年工作回顾2、2013年工作存在的问题与不足（TOP5）2.3绩效管理体系绩效管理的组织保障（日常经营小组）和职能支撑（上下贯通的计划职能），是最大瓶颈。组织绩效、个人绩效及其二者之间的连动体系的建立健全，是一项长期而艰巨的任务，部分管理者绩效管理的观念存在误区。2.4薪酬福利与激励体系薪酬预算与检讨、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。多元化激励体系开发思路、方法论存在瓶颈。2.5人力体系自身建设公司整体的人力资源运营平台的完善任重而道远。专业

7、能力与领导力兼备的HR人才稀缺（业界）。二、2013年工作回顾目录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划1、KPI绩效指标（50%）三、2014年组织目标指标维度项目关键绩效指标指标定义计算方法子项权重年度目标T1T2T3数据型指标1常规人才引进达成率满足招聘需求，实际到职人数比例招聘达成率（%）=实际到职人数/需求人数×100%20%60%75%90%2关键人才引进达成率25%70%80%90%3关键干部流失率关键干部离职人数比例（不含公司辞退）关键干部离职人员总数/（本期干部总数+上期末干

8、部人数）*100%25%10%8%3%4绩效考核覆盖率实际参与绩效考核人数比例绩效考核覆盖率（%）=实际参考人数/年度平均人数×100%10%70%85%100%5年人均培训课时数员工年平均培训课时数∑单个员工培训课时数