人力资源部工作规划ppt课件.ppt

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1、2016年度工作规划江南水务人力资源部2016.1.18.目录第一部分2015年度工作总结第二部分人力资源中期规划第三部分2016年度工作计划.第一部分2015年工作总结人力资源业务工作盘点人力资源管理改善探索人力资源战略层面思考1233.人力资源业务工作盘点招聘情况培训情况4.人力资源业务工作盘点薪酬福利保险管理员工关系管理管理优化项目进展5.人力资源管理改善探索双击添加标题文字对员工关系方面的认识和改善招聘渠道拓展部门建设与专业素养提升6.人力资源战略层面思考双击添加标题文字培训体系的搭建和完善人力资源规划势在必行绩效管理体系真正实施7.人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行现象

2、一、人才梯队断层，现象二、人才缺乏，尤其是xx人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到；问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？人力资源规划缺失产生的现象现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选；现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了，没有明确要具备什么样的素质能力和经验才能被赋予更多的权责。问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？人力资源规划要解决的问题8.人力资源战略层面思考—绩效体系落地双击添加标题文

3、字所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工作。9.人力资源战略层面思考—培训体系搭建双击添加标题文字目前的培训现状不太理想，分析原因如下：第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精

4、力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。10.第二部分人力资源中期规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路人力资源中期规划人员规划总体人员数量、结构和关键人员分析人力资源管理改进增强规划意识，加强专业化服务，减少事务性比重员工整体队伍规划现有数量和结构分析未来需求与差距分析关键人员规划项目经理专

5、业性关键人才关键人才信息库与跟踪方案人力资源管理改进完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制11.队伍规划人力资源总量和结构基本处于平衡状态综合管理型人才高级财务管理人员人力资源总量未来可能缺乏的人才人力资源定编规划人力资源结构调整.关键人员规划需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比。主要包括除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开

6、展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。外地项目经理关键人才跟踪方案专业性关键人才关键人才信息库13.人力资源管理改进规划双击添加标题文字未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对

7、应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。14.第三部分2016年度工作计划制度梳理及流程优化，落实前期成果培训体系搭建、招聘及关键人才管理计划一计划二计划三计划四计划五计划六组织架构、部门职责与岗位职责编制绩效管理落地与激励薪酬实施和谐员工关系与加强内部沟通部门建设及部门间协作与服务提升战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节