慧朴管理房地产开发企业薪酬与激励

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1、房地产开发企业薪酬与激励慧朴管理概况中国工程企业精细化管理和精益建造解决方案提供商主要业务立足工程建设行业，为行业价值增值提供精细化管理和精益建造培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。公司愿景致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为最受行业欢迎的合作伙伴。部分客户2房地产开发企业薪酬与激励培训注意事项手机关铃守时禁烟提倡互动BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”3房地产开发企业薪酬与激励薪酬与激励A.薪酬与激励管理体系B.岗位价值评估方法C.薪酬体系设计指导D

2、.长期激励BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”4房地产开发企业薪酬与激励岗位价值评估后，接下来应该怎么做？•没有严格统一的模式，符合实际的灵活操作更关键•理想模式：1岗位价值评估得分统计工资总额/岗位价值评估总分得出每分对应的收入得出每个岗位在一定条件下的和市场水平比较进行调整基本确定每个岗位的收入水平测算收入2根据岗位工作特征，划分薪酬确定各类岗位固定、浮动收入确定薪酬结构系列的比例关系根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定收入部分，划分工资等级，初步建立岗位工资体系考虑

3、职业发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励能力发展，完善工资体系3对浮动收入部分通过绩效管理体系的设计，和业绩挂钩，实现短期、长期激励相结合的薪酬体系BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”5房地产开发企业薪酬与激励第一步：岗位收入水平的确定1岗位价值评估得分统计工资总额/岗位价值评估总分得出每分对应的收入得出每个岗位在一定条件下的和市场水平比较进行调整基本确定每个岗位的收入水平测算收入•岗位收入水平的确定需要结合企业的工资总额和市场水平来决定。•在很多情况下，不一定需要测算每个

4、岗位的收入水平。往往根据岗位价值评估结果和需要，先将岗位价值评估分数划分区间，然后将在这一区间的一些岗位归为同一收入水平进行测算。•岗位薪酬点数：代表该岗位经过岗位价值评估后其收入水平在整个企业中的位臵，往往取最低岗位价值评估得分为1，其他岗位按比例测算。BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”6房地产开发企业薪酬与激励岗位价值分数划分区间举例举例级别岗位评估分数区间岗位名称标准岗位价值系数一级730-829市场开发与经营管理部主任2.1技术发展部主任、企业发展部主任、财务部主任、

5、二级630-7291.8人力资源部主任院长工作部主任、市场开发与经营管理部副主任、三级530-629技术与标准化处处长、监审部主任、质量保证处处1.5长、综合处处长、信息技术处处长企业发展部副主任、党群工作部主任、市场开发与经营管理部主任工程师、纪委副书记、技术发展部四级430-529主任工程师、档案资料中心主任、财务部副主任、1.3人力资源部副主任、离退休处处长、院长工作部副主任、工会副主席综合处副处长、党群工作部副主任、离退休处副处五级330-4291长、纪检员•以上区间划分100分为一个级别。•标准岗位价值系数的计算取每一分数区间的中位

6、值，如380分，480分，580分，680分和780分。如果取第五级的标准岗位价值系数为1的话，按照比例就可以计算出其他级别的标准岗位价值系数。•区间的划分可以有很多种，以上只是举了一种，根据需要可以选择别的划分方法或者可以划分得区间更多、更细一些。在划分时，如果有些岗位的评估得分正好在划分区间的边缘，可以根据需要划入上一级。•岗位价值系数的最终确定也完全可以根据企业人力资源策略的需要,适当按比例扩大或缩小不同级别间的差距。BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”7房地产开发企业薪

7、酬与激励在确定具体岗位总收入水平时需要结合企业的薪酬政策举例岗位当地市场化程度当地资源稀缺性补充速度收入水平高层管理很低极其稀缺极慢市场75%分位技术骨干比市场50%分低稀缺慢市场骨干位高20%比市场50%分管理中层较低较稀缺较慢位高10%比市场50%分技术人员相对较低较稀缺较慢位高10%一般管理人员较高不稀缺较快市场50%分位一般事务人员很高供过于求很快市场50%分位BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”8房地产开发企业薪酬与激励第二步是薪酬体系设计的关键步骤岗位收入水平的基本

8、确定2根据岗位工作特征，划分薪酬确定各类岗位固定、浮动收入确定薪酬结构系列的比例关系根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定收入部分，划分工资等级，初步建立岗位工