慧朴课件房地产企业绩效与薪酬体系诊断

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1、房地产企业绩效与薪酬体系诊断房地产企业人力资源管理体系对比绩效管理和传统绩效考核的区别，桃源居绩效考核仍比较传统，考核的各方面都不完善内容绩效考核绩效管理桃源居的现状区别仅对部分部门和员工绩效结目的对绩效结果进行评价提高组织的总体绩效果进行评价组织、部门（团队）和员对象以员工为主不是全体员工工绩效管理过程中一项活对部分部门的指标设定与考过程PDCA的完整过程动核实施系统的管理过程事后的评价为主事前的策划和沟通事后的评价方法事后的反馈和改进关注点考核的标准和公平绩效的改进考核的标准和公平员工的认同和激励效果员工的被动接受员工的被动接受组织绩效的提升组织部门人力资源部门为主以部门自身为

2、主人力资源部门为主BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”房地产企业人力资源管理体系公司绩效考核存在许多问题业绩考核体系考核的基础战略方向和目标、岗位责任指标涵盖的内容、指标评被调查者对于“我基本清楚公司对我的考考核指标的设定价标准、确定方式核内容”的回答——结果显示公司绩效考核并不理想监控主体•“部门对人考核没有具体的考核指按指标监控工作过程监控方法标，由项目经理根据员工的工作能力、工作量等方面进行客观评价”考核主体与客体•“部门对个人的考核主要是根据半考核的实施年度报告、年度报告进行，没有具考核周期、考核形式体的考核

3、指标”•“一年一次，考核指标不确定，没考核结果的反馈运用工资、奖金、晋升、有具体标准”培训……•…….——摘自《访谈记录》BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”房地产企业人力资源管理体系公司战略的缺失导致计划目标难以有效分解，造成绩效考核的基础偏差公司战略实施缺少计划预算的有效支持桃源居现状桃源居现状：：公司战略和远景公司战略和远景公司年度目标公司年度目标公司月度目标公司月度目标••公司战略的缺失公司战略的缺失指指，，导致指标无法导致指标无法标标从上至下形成有从上至下形成有适合战略的组织适合战略的组织分分效分解效分解

4、解解••部分中高层岗位部分中高层岗位职责不清晰职责不清晰，，造造成岗位目标很难成岗位目标很难部门职责部门职责部门年度目标部门年度目标部门月度目标部门月度目标制定，绩效考核制定，绩效考核难以有效实施难以有效实施指标分解指标分解••主要是半年度考主要是半年度考岗位职责岗位职责职位年度目标职位年度目标员工月度目标员工月度目标目标实施目标实施核与年度考核核与年度考核，，难以对过程有效难以对过程有效监控监控年度绩效考核年度绩效考核季度绩效考核季度绩效考核月度统计月度统计••考核结果有待充考核结果有待充分应用分应用考核结果运用考核结果运用BestOperationPractices“Brin

5、gingWorldClassExecution”房地产企业人力资源管理体系公司战略缺失使绩效指标难以向下有效分解，部分指标不具体或者不合理主要发现攀成德分析绩效指标设定现状•公司指标设立基础偏差，部分•指标设置基础没有从指标设置不完善公司战略出发，导致一方面指标没有从上–公司战略缺失使绩效指标难以至下形成分解；同时向下有效分解，指标过分注重结果–有目标责任书的部门，一方面导向这些部门指标与项目目标相割•目标责任书的设置没裂，部门间没有围绕项目总体有从公司战略与项目指标（进度、质量、成本、销总体加以考虑售额）建立系统的指标体系；另一方面，将考核指标和奖金•指标设置缺乏计划预的发放标准

6、挂钩，使被考核者算的指引，指标很难过分关注短期利益，忽略公司细化•仅有18％的接受调查者认为指标设战略目标置科学•“还有单天销售额奖励制度，有些–没有目标责任书的部门，指标业务员为了拿提成，压单，一个月不细化，评价标准缺失的前段时间故意不报销售额，显示很少，最后几天突然爆发。”——摘自《访谈记录》BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”房地产企业人力资源管理体系绩效考核不应只对考核节点进行监控，更要对部门工作实施过程监控整体评价程序过程监控要领•过程监控是被评价者和评价者之间，目标建立与沟通根据年初设定的目标，对进度相互

7、共(年初)有、监控及讨论以后促进计划等一系评价列过程。及过程反馈监控◆过程监控事项(年末)(季度)1)目标监控及调整2)指导及反馈3)以后促进计划4)支援及激励◇被评价者：•自我监控年初建立的业务目标进展情况，再次考虑事业环境的变化和业务目标赋予的适当性等，通过与上司沟通，进行业绩回顾并讨论以后促进计划，使业务计划在当初计划的日程里达成◇评价者：•因突然的环境变化使本部门的业务目标发生变化需要调整目标水准时,直接上级考虑整体业务进度情况，通过与评价者讨论，适当追加业务