企业培训师二级部分

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1、企业培训师二级部分第一章岗位职位描述第一模块岗位职位描述工作基本方法能力点：一、岗位规范书的设计方法1、基本功能：用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。用人标准2、设计规范时应考虑四个方面1）经验因素2）教育因素3）个人特质因素4）岗位责任二、岗位说明书的设计方法1、作用：按企业需要而编写的岗位具体要求内容，重点说明工作职责和工作任务。是培训需求分析的依据。2、应该包含的内容1）一般材料2）工作描述（概要、内容、职责、效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）3）任职资格说明（最低学历要求、工作年限和经验、需要培训的时间和科目、本岗位所需的一

2、般能力）4）本岗位的工作条件环境说明（场所、危险性、时间特性、工作强度、舒适性）5）个性特质要求三、岗位职务描述工作的基本步骤1、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）2、调查阶段（调查问卷、实地调查、收集信息及数据）3、分析阶段（信息审核和排查、发现问题、工作要点归纳、提出建议）4、完成阶段（综合意见、制定文件）知识点：岗位职务描述的基本理论1、工作任务特性理论（美国赫兹伯格的激励—保健理论，又称双因素理论）2、必备任务特性理论（美国特纳和劳伦斯）3、工作特质模型（奥德海姆和哈克曼）目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论第二模块岗位职务

3、分析与培训方案设计能力点一、岗位分析问卷设计主要侧重以下6个方面进行调查：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（任职基本资格）一、岗位分析报告撰写1、实录法：初学者常用（缺乏深入分析）2、再加工法：需要较强的分析能力和文字功底二、培训方案的确定据岗位分析找被培训者工作能力或素质上的差距、找变化，初步确定培训基本内容后，进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。知识点一、岗位分析维度文件1、信息职能维度2、人员职能维度3、事物职能维度二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素1、将岗位工作内容与知识技能点要求细化

4、，最好能列表分析2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。若设置新岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基础上，提高岗前培训方案。3、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第一章人员素质测评第一模块人员素质测评与培训工作知识点一、人员素质测评：指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切

5、实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心----“人职匹配”二、人员素质测评的有关概念1、人职匹配，又称职业能力匹配。指某个人是否适合从事某项工作。2、能力：通常指个人到目前为止所具有的知识技能；分类：已有知识技能；可造就性和潜能一般能力；特殊能力3、测评：测：定量（量化指标）评：定性评价三、人员素质测评的内容1、能力（企业选人用人时需全面测评；求职者求职参考时主要测量一般能力倾向性）2、个人风格1）气质：先天生成，后天强化，很难改变。四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。2）性格：主要后天形成，具有相对稳定性，具有一定可塑性。3）行为风格：具有可变性3、动力（兴趣、需要、动机、价值观

6、）1、人员素质测评的基本特点1）人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。2）人员素质测评时一种客观的、间接的和相对的测量手段。3）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。第二模块个性特征分析与培训设计能力点一、16PF测验的使用方法1、卡特尔16种人格因素测验2、向被测者讲解测验的基本性质和要求：1）按自身实际作答，不要猜测出题人想法2）答案写于答题纸，作答前填写清楚个人信息3）在答题纸上勾选正答案2、属于人格测验，具有人格测验的一般特点3、通常不超过90分钟4、掌握解释人格曲线图的方法1）人格曲线图分为两大部分：一是上半部，即16种人格

7、因素部分；二是下半部，即8种次级人格因素2）16种人格因素，有1-10分的标准分数段，最低1分，最高10分，≤3分者为明显的低分者特征；≥8分者为明显的高分者特征；低分者特征参考曲线左侧的简单文字叙述，高分者特征则参考曲线右侧。3）8种次级人格因素，前四种以5分为分界，第5种至第8种的分界分别为20、67、85、27。前四种得分参考项目特征描述，后四种得分分值越高越好。二、一般职业能力测验的使用方