美国智库的用人之道

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1、美国智库的用人之道2013-01-14第06版：战略管理作者：朱雪宁来源：学习时报字数：2040美国智库的用人之道2013-01-14第06版：战略管理作者：朱雪宁来源：学习时报字数：2040   人才选拔    人才的选拔是人才管理的基础。只有做好人才的选拔工作，人才管理的后续工作才具有意义。    在人才的选拔方面，美国智库秉承公开竞争和择优的原则。为了得到优秀的人才，美国智库注重从多种渠道公开招聘人才：一是名牌大学刚毕业的硕士和博士。比如美国的兰德公司每年都会选择一些优秀的博士到兰德撰写毕业论文，这些人往往会成

2、为兰德公司未来的研究人员。二是政府卸任的官员。政府官员熟悉政府工作流程，具有丰富的政治阅历，因而也成为智库人才的来源之一。美国智库有一种独特的“旋转门”机制——政府官员有机会到智库工作，而智库的研究者也有机会到政府担任要职。比如美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有十多位，曾任财政部长、国防部长和副部长的也有数十位。三是大学的专家和企业界的精英。大学是人才聚集的地方，很多学者本身就是某方面的专家。而企业界中的精英往往具有丰富的实践经验，因而美国的智库也和大学、企业建立了良好的合作关系，从大学和企业聘请专家。四是其他

3、智库的专家。在美国，智库人员的聘任多采用合同制和聘用制，因而智库人员的流动性比较高。而且在智库工作过的人员也往往因熟悉智库的工作环境和工作方式而被其他智库认可并聘用。    在人才的选用标准上，美国智库坚持学术造诣和实践经验并重的理念，注重人才的综合能力，并不欢迎学究式的研究人员。以美国的兰德公司为例，它不仅要求其工作人员应该在一两个学科领域受过严格的训练，而且要求其能够献身于解决实际问题。因为智库面对的研究课题复杂多样，因而在对人员专业的要求上也呈现出多样化，多数智库人员的专业构成也是多种多样。在兰德公司现有的员工

4、中，不仅有工程技术人员、物理学家、数学家、系统分析专家、计算机专家等自然科学专家，也有计划统计专家、经济学家、社会学家、心理学家、法律专家，还有文学家等人文社会科学领域的专家。              人才考核    人员被选拔进组织后，如何评价人员的工作表现，就需要对人员进行考核。考核也是对人员进行奖励的基础，只有通过对人员工作的准确考核，才能真正起到鼓励先进、鞭策后进的作用。    在人员的考核方面，美国各智库的方法和标准虽有差异，但相同点就是都有一套严格的考核制度。比如美国斯坦福国际咨询研究所1973年制定的

5、人员评价系统就非常详细，该评价系统按功能可分为专业成绩、提升、委托关系、计划领导、系统管理五个项目，每个项目又可分为六个等级。兰德公司的考核制度也非常严格。在考核标准上，兰德公司主要有两个：一个是兰德高质量研究标准，一个是反映兰德特征的“兰德特殊研究标准”。在考核方式上，兰德公司有内部考核和外部考核两种：内部考核是各研究部门的管理团队对自己部门的研究质量进行内部评级和总结。外部考核是由来自兰德公司以外的人员和兰德公司其他部门的人员对某一部门进行的考核，被考核部门的管理人员不得参加和干预本部门的考核。         

6、     人才激励    要留住人才并使人才长期保持对工作的热情，就必须依赖健全的激励机制。    美国智库通过以下途径来激励工作人员。一是物质激励，主要是提供良好的工作环境和待遇。一般来说，美国智库都采取高薪来留住人才，比如兰德公司研究人员的工资比同等资历的大学教授的工资要高出1/3。另外，兰德公司还设立了“总裁奖”，专门授予贡献卓越的员工，给其时间、财力和物力的支持，肯定和鼓励其进行的研究活动和取得的研究成果。二是通过晋升进行激励。一些美国的智库也会通过考核，对优秀的工作人员进行职务上的晋升，这也是一种激励人员的

7、方式。三是帮助研究人员提升知名度，主要是通过一定的方式，帮助工作人员提高学术素养和学术声望。对于从事研究工作的人员来说，知识的积累和更新是非常重要的，所以美国一些智库也采取提高工作人员学术声望的方式来激励员工。比如美国的国会研究会就是通过帮助工作人员提高学术声望的方式进行激励。在国会研究会，资深的研究人员可以自己确定研究课题，并将其报告提供给议员，如果报告质量高，则议员会在遇到同类问题时首先想到咨询该研究人员，这对研究人员来说就是一种肯定和激励。              人才培训    在信息社会，知识的更新速度非

8、常快，为了让研究人员能够获取最新的知识信息，提高研究能力和水平，美国智库特别注重对其研究人员的培训工作。    在人才的培训方面，美国智库采取多种渠道和方式。一是建立自己的研究院，这往往是比较大型的智库选择的培训方式。比如美国的兰德公司早在1970年就成立了帕迪兰德研究院，专门进行政策分析和研究方面人才的培养。二是让研究人员到政府等实际部门进行