文档现代企业薪酬制度构想.doc

《文档现代企业薪酬制度构想.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

现代企业薪酬制度构想魏建新徐斌所谓现代企业薪酬制度，是根据现代企业制度要求，依照市场机制调节，在职工民主参与、国家和集团公司法律法规允许范围内，企业向经营者、投入生产要素的个人和劳动者自主分配报酬的一整套科学的标准、程序、办法、制度的总和。这是企业分配制度改革的目标和方向。一、建立现代企业薪酬制度的思路建立现代企业薪酬制度应遵循客观规律、尊重人性，以人为本，公平合理。根据现代人力资源管理理论，建立现代企业薪酬制度应遵循以下原则:1.公平、一致的原则。现代企业薪酬制度是以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬标准依据的新型工资分配制度。因此，在实施过程中要体现公平、一致，应着重考虑企业内部所有工作岗位与生产经营的关联度、工作内害与职责的差别性、对企业经营目标的贡献、工作环境工作强度、员工的能力与技能等，对企业内部所有岗位进行排序，建立规范化的工作分析及岗位评价体系，为企业内部建立公平合理的薪酬制度提供依据。2.薪酬优势原则企业的薪酬制度对外必须具备一定的竞争力，即在劳动力市场工资价位中，本企业建立起的薪酬制度比其他企业更具优越性，才能吸引和留住更为优秀的人才。当然，这首先应考虑企业的经济承受能力。3.重业绩贡献的激励原则。为了实现工资报酬的激励职能，企业应以业绩考核为依据，对职位相同及具有同等技能的员工，着重考核员工的工作表现和现实劳动贡献，使工作能力强和经验丰富的员工比贡献一般的员工获得较多的工资报酬。4.职工民主参与原则。现代企业薪酬制度更加注重分配工作的透明度，职位、岗位职责、薪酬标准、业绩考核等要公开、透明，接受职工的全过程监普。二、建立现代薪酬制度的内容及措施1.建立科学的工作评价制度工作评价是确定企业中每一项工作相对价值的操作性技术，它是建立现代企业薪酬体系最基本的工作之一要设置职位、岗位职责、工作任务、工作标准等，确定量化的评价依据，并确定科学合理的薪酬标准体系。建立工作评价和现代企业薪酬制度的基本程序见下图: 工作的报酬因素集中体现了工作的相对价值，一般来说，凡是与劳动付出的数量和质量有关的因素，都是报酬因素。通用的报酬因素有:A.工作职责，是度量活劳动支出的尺度之一。B.知识和技能，是度量活劳动的尺度之一。c.工作强度，包括精力和体力支出的强度，不同的工作对人精力和体力方面的支出要求是不一样的，必须度量。D.工作环境，工作的物理环境和心理环境会影响劳动的实际支出状况，也需要度量。工作评价的方法常用的有整体排列法和因素分析法。整体排列法，由工作评价人员凭借自己的判断，只适用于那些生产单一、工作门类较少的中小企业。因素分析法是先选取报酬因素，选取被评价的工作，一般不超过工作总数的20%，但覆盖75%一80%的工作岗位，然后对每一工作进行因素评价排序，对每一个因素按劳动力市场工资指导价位确定工资率，并归并成若干等级，再调整等级间的幅度，最后将未参加评价的工作与评价好的工作相比，归入相应的等级。2.建立企业经营者年薪制企业经营者年薪制是现代企业薪酬制度的重要组成部分。一个企业的兴衰成败取决于经营者的作用。改制后的集团(股份)公司应该负责各分公司领导班子成员的薪酬管理，对企业经营者实行年薪制。年薪可参照企业所在地市场劳动力价位和行业中同类企业标准来确定，由基本收入和风险收入两部分构成。基本收入根据企业经营规模确定，按月发放，纳入企业工资总额管理，在成本中列支;风险收入根据企业经济效益情况，并参考经营者的贡献来确定，一般采取现金支付，在税后利润中列支。上市公司的经营者，可增加股票增值权，赋予经营者按公司股票市场价格和规定价格的差额取得升值收益的权利;存续公司经营者，可考虑按本人基薪和风险收入之和的一定比例增加企业年金的办法。在实施经营者年薪制过程中，经营者的责任目标必须明确，考核指标必须具体、全面，考核兑现结果也要公开，加强监督，以规范经营者的收入渠道，增强经营者年薪的透明度。3.对科技人员实行收入激励政策.探索按生产要素分配对科技人员可实行按科技成果实施奖励的办法，如项目成果奖、科技转化为生产力产生利润后的利润提成奖等，制定《科技人员重大成果奖励办法》，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。 同时，集团(股份)公司应允许具备条件的分公司制定优惠政策鼓励试行技术入股，将科技成果和技术专利作价折股J由成果发明和贡献者持有，探索技术要素参与收益分配的办法，重点要在技术成果的评沽、成果产权的界定、分配比例的确定等方面出台相关政策，使科技人员的自身价值在技术股中既得到定性考虑、也得到定量体现，有利于科技人员获取与自身价值较为接近的报酬。4.探索建立特殊人才和关键岗位薪酬制度探索建立特殊人才和关键岗位薪酬激励制度，应当参照劳动力市场价位，从以下几个环节入手。①人员范围。主要为科技、经营、管理、生产等方面急需，且在上述岗位起关键作用、急需稳定和做出突出贡献的人员中确定。重点把握“急需”和关键岗位，对于急需人才，还可从社会招聘②确定办法。特殊薪酬激励制度是调动专业技术骨干人员积极性的有效途径，切忌按资排辈，提倡论功行赏。确定特一薪人员，应根据岗位(职位)要求和在生产、管理戴科技领域做出的贡献由企业根据实际情况而定，可以制度健全而没有人员享受，但确有突出贡献时要硬性兑现，真正体现“特”字的含。义，不宜一刀切，搞硬指标。特殊人才的评选必须制定严格的一量化评价指标体系，严格绩效考核。③奖励方式。特殊薪酬待遇主要依据国家劳动部门定期发布的劳动力市场价位信息确定。根据现实情况，主要可采取以下方式:一是彻底取消现行的基本工资制度，由企业根据劳动力市场价位信息和所聘岗位的有关要求，与特殊人才协商确定全部薪酬，适用于从社会直接招聘的特殊人才。企业必须与所聘人才签汀特殊薪酬协议，明确其岗位职责和在聘期内应完成的主要科研项目戴应该达到的目标要求，还要明确严格的考核方式、违约责任等。二是对关键岗位担负重要工作的人员实行特贴制度，适用企业现有人员。可在现行基本工资制度基础上，参照劳动力市场价位按月增发特殊岗位薪酬补贴。特贴一般应参照同类人员劳嗯系霭爪鸣拭戚醒恳现行工资收入的差额分类分档确定，即对专业技术人才、管理人才、优秀技术人才，分别根据承担科研项目的级别和数量、管理幅度以及所担任操作岗位的重要程度等来确定，使他们的收入与一般人员相比有明显提高，至少应达到现行收入100一300%。特贴制度的关键是做好岗位的分析评价，即从岗位职责、岗位工作量、技术复杂程度、岗位与生产经营的关联度以及所需的知识水平等方面制作量化的评价体系，通过测评确定不同层次的关键岗位及相应的特贴标准，然后在企业员工中公开招聘，竞聘上岗的享受相应的特贴待遇。三是对条件成熟的企业，实行远期效益激励机制。即对在管理和专业技术工作中有突出贡献的人才给予股份，每年根据企业效益分成，工作时间越久、贡献越大，收益越丰，使这部分人员的收入与企业的效益紧紧联系在一起，达到“拴心留人’的目的。5完善集体协商机制，推行岗位工资制现代企业薪酬制度在注重管理和技术人才重要性的同时，也应对普通员工建立相应的工资激励机制。按照“固定一块，搞活一块”的思路，积极推行“岗位工资制”。“岗位工资制”依据岗位的不同特点，在坚持按劳分配、同工同酬、效率优先的基础上，引入劳动力市场价位，打破用工身份，将职工的工资划分为基本保障工资和岗位目标工资两大部分，后者实行全额浮动，以岗位测评为依据，并参照劳动力市场工资价位，合理确定岗位工资标准和工资差距，并与企业的经济效益挂钩，上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。在考核上，根据职工所在单位工作性质、承担任务的不同和部门职能差异，采取“定额工日”、“计件单价”、“岗位业绩”、“销售产品量”、“货款回笼率”等不同的考核指标和考核形式，按照职工个人的最终劳动成果兑现，拉开分配差距，真正形成重实绩贡献的分配激励机制。