限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究

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摘要银行业是金融业的重要组成部分，其良好经营能够对我国经济的健康运行。产生重大影响，而银行的经营权掌握在高级管理人员的手中在现代公司治理中，所有权与经营权的分离会导致委巧代理问题的产生，而高管薪酬是解决委托代理问题的有效丰段。在２００７年金誕危机背景下，过高的银行业商管薪酬引？起了社会各界的广泛关注与质疑，银行薪酬是否过高银行高管薪酬激励制度是否存在因设计不合理从而产生道德风险？各国银行监管机构针对此情况相继采取了限制高管薪酬的措施，２００９年开始颁布针对企业高管薪酬。其中我国从的限薪令，直接规定国有金融控股企业的高级管理人员税前薪酬不得超过２８０万元人民币，同时国有金融机构的島级管理人员２００８年的年薪不得超过其２００７年年薪的９０％，导致２００８年我国上市商业银行高管薪酬普遍较２００７年大幅度下降。２０１４年８月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》被政府部口通过，于是企业高管薪酬激励制度是否完善、相应的薪酬改革措施是否有效，送些成为国内学者研究及关注的焦点。政府对银行业高管薪酬的直接限制及监管力度的加强，使得上市银行髙管的薪酬普遍有所降低，但是在此背景下银行高管薪酬的制定是否仍与银行绩效相＾关？银行高管薪酬激励机制的设计是否真的有效？这成为银行业本身及监管机构目前十分关注的问题。面对国内外金融改革趋势，应该通过对薪酬激励制度现状１的分析与研究，设计有效的薪酬激励制度，激励银行高管＾实现公司利益最大化为经营目标，将高管个人利益与银行利益紧密联系，从而最大程度的减少委托代理成本。本文通过对我国上市商业银行高管薪酬与绩效的关系进行研究，提出设计及完善银巧业高管薪酬激励制度的建议。本文主要研究了限薪令实施后上市商业银行高管薪酬激励的现状，分析了当前上市商业银行的高管薪酬激励结构，并对限薪政策实施后我国上市商业银行高管薪酬水平的变化进行分析，由此提出当前银行高管薪酬激励存在的主要问题－。我国在沪深两市上市的１６家商业银行为研究对象，通过收集２００８２０１４年的样本研究所需的数据，运用计量经济模型进行实证分析，对限薪背景下上市银行的离管薪酬是否仍与银行绩效挂钩这个问题进行研究。研究结果表明；上市商业银行高营薪酬没有与银行绩效相背离，银行髙管薪酬与绩效绩效正相关一，高管薪酬激励仍有定的作用，但是在进行高管薪酬决策时未充分考虑银Ｉ 行经营的安全性，这有可能产生道德风险，从而加大锻行的经营风险。同时针对政府限薪政策对上市商业银行高管薪酬与绩效关系的影响进行研究，发现限薪令的实施降低了我国上市商业银行高管薪酬与绩效间的相关性，降低了高管。薪酬契约效率，从而不利于我国上市商业银行对島管进行薪酬激励针对研究结果，本文从分别从政府层面及银行层面提出完善银行高管薪酬激励机制的建议。：本文共有五部分组成，具体的每部分的研究内容如下一。、第部分：绪论该部分主要包括论文的研究背景研究意义，并介绍了论文研究的内容与研究的方法，列明本文研究所得出的主要结论，最后指出本文的研究有哪些创新点。、有哪些不足之处第二部分：理论基础及文献综述。该部分就高管薪酬与绩效的关系进行理论分析，介绍了与髙管薪酬激励相关的高营薪酬契约理论与委巧代理理论。接下来从国内和国外两方面就银行高管薪酬与绩效的关系的研究进行回顾，并总结了国内外学者的研究成果及研究趋势。第王部分。：限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状该部分主要对＂＂限薪令实施后上市商业银行高管薪酬的变动进行了分析，同时介绍了我国上市商业银行的商管薪酬结构现状。第四部分：限薪令背景下上市银行高管薪酬与绩效关系的实证研究。该部分叙述了祥本的选取及数据的来源，提出了研究假设，并对变量的选取进行说明，对银行样本进行描述性统计分析及数据平稳性检验，同时根据国内外学者的研究成果，构建出研究上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证模型，引入＂＂政策变量来研究－绩效敏感性的影响限薪令对我国上市商业银行高管薪酬。采用面板模型中的固定效应模型进行回归，并对回归结果进行分析。同时为了一使研究结果更具可靠性，选取另绩效指标进行稳定性检验。第五部分：研究结论与政策建议。该部分对臥上四部分的研究内容进行了总结，同时根据实证的研究结果，列出了我国上市商业银行富管薪酬激励中存在的主要问题，并据此提出完善离管薪酬激励机制的政策及建议。关键字；上市商业银行，高营薪酬，银行绩效，薪酬激励 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目录１绪论１１．１研巧背景及意义１１丄１研究背景１１丄２研究意义２１．２研究内容与方法３１．２．１研究内容３１．２．２研究方法４１．３本文的创新与不足５１３．１本文的创新５１．３．２本文的不足６２理论基础及文献综述７２．１理论基础７２丄１富管薪酬契约７２丄２委巧代理理论７２．２文献综述９２．２．１国外研究现状及超势９２．２．２国内研究现状及趋势１０２２．．３国内夕研究评述１１ｈ３限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状１３３．１上市商业银行高管薪酬结构分祈１３３丄１高管薪酬结构特征１３３丄２高管薪酬激励现状１４３．２限薪令对上市商业银行高管薪酬水平的影响１６３．２．１高管薪酬普遍下降１６一３．２．２高管薪酬差距进步扩大１８４限薪令背景下上市银行高管薪酬与绩效关系的实证研究．．．．．２０Ｉ ４．１研究假设２０４．２研究设计２１４．２．１样本说明与数据来源２１４２２１．２．变量说明４．２．３描述性统计２３４．２５．２４数据的平稳性检验４２５．３模型构建及回归分析４．３．１模型构建及选择２５４．３．２回归结果及分析２７４．４稳定性检验３０５研究结论与政策建议３２．１研究结论５３２５．２政策建议３３参考文献３８后记４１ １绪论１绪论１．１研究背景及意义１丄１研究背景２００７年美国次贷危机使其银行业遭受重大冲击，但是在此情况下，部分银行高级管理人员仍领着千万美元的高额薪酬。因此银行业管理人贵的薪酬问题引起了社会及政府监管部口的广泛关注和质疑。商业银行高管薪酬水平是否过高？高管薪酬与银行绩效是否挂钩？银行业込个特殊的行业应该如何设计菌管薪酬激励及相应的约束机制，从而不仅可最大程度上减少管理者和所有者之间的代理成本，而且可队激励管理者为实现银行长远利益而做出最大贡献？这些已经成为值得国内外商业银行Ｗ及银行业监管部口思考的重要巧题。由于我国商业银行市场化程度及国际市场参与度并不裸，金融危机并未对我国银行业造成很大冲击。但在金融危机背景下，２００７年我国上市商业银行公布的高管薪酬大幅度升商，上市银行中诞生了三位千万富豪，最高税前薪酬一达到２２８５万元，是前年银行业高管最高薪酬的两倍多，同时银行业髙管间的薪酬差一Ｓ目进步扩大。由此我国银行业商管薪酬问题引起广泛讨论，如此高的薪酬背后是否有业绩的支撑，银行业高管薪酬与银行绩效是巧挂钩？随着我国市场化进程的加快，国家对薪酬激励体系的建设及对金融机构的高管薪酬间题一１＾予１高度重视，并相继出台了系列文件予Ｗ解决。财政部于２００９年出台了《金飄类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，该文件规定国有金融控股企业的高级管理人员的税前薪酬不得超过２８０万元人民币，同时直接限制２００８年国有金融机构高管的年薪不得超过其２００７年年薪总额的９０％。财政部在２０１０年２月颁布《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，规定对于金飄企业的负责人，在评价其对契约的贡献时应根据金融企业的实际绩效，心心基本年薪为基数，综合绩效确定金融企业商营的薪酬水平。２０１０年２月银监会发布《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确要求商业银行高管的基本薪酬不得富于高管年薪总额的３５％。２０１４年８月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》被中央政治局会议通过，使得高管薪酬改革再次成为舆论与学界研究的１ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究焦点。，？那么在限薪令背景下，我国上市商业银行高管薪酬与绩效是否仍旧挂钩政府限薪政策对高管薪酬与绩效的关系产生怎样的影响一？对这问题的裸入研究将有助于不断完善商业银行高管薪酬激励体系，从而不断提高我国商业银行的综合竞争力。Ｕ．２研究意义，银行业的发展对整个国民经济的运行有重大影响作为当代金融业的主体。商业银行的治理问题相对于一般企业也更为复杂，其高管薪酬问题引起的社会矛盾也更加明显一一。银行业是个比较特殊的行业，其有很多区别于般企业及其他金融业的明显特征，如受国家政策影响大、银行产品具有特殊性、经营方式不同、具有很高的资产负债率、影响银行经营绩效的因素较多等。而制定出。良好的高管薪酬激励机制有利于提高商业银行综合竞争力，降低道德风险自改革开放来，我国的银行业经历了几次市场化改革，银行治理结构也更加符合现代公司治理的要求，同时我国商业银行在全球的影响力、资产规模及盈利水平等方面都有显著的提高一。但是我国商业银行仍然存在些问题，如综合管理能力依然较弱，薪酬激励制度不够完善，无法与国外银行相提并论。考虑到银行业是经营风险的行业，在进行绩效考核时要考虑到不良资产率和资本充足率等安全性指标，且在资产负债结构、经营产品及监管方式等方面的侍殊性，因此学者对上市商业银行高管薪酬激励予Ｗ单独研究。在政府加强监管的环境下，本文认为各界关注的焦点不应该是如何去限制高管的薪酬，而是如何去不断优化我国商业银行高管薪酬激励制度。本文采用的研究方法是通过将理论分析及实证分析相结合，选取了我国已上市的１６家商＂＂８－２０业银行，采用２００１４年的数据，运用面板模型，在限薪令的背景下，对我国上市商业银行高管薪酬与银行绩效关系进行研究，并就限薪政策对我国上市商业银行高管薪酬与绩效敏感性的影响进行分析，总结出我国上市商业银行高管薪酬激励存在的主要问题，为完善高管薪酬激励机制提供建议，不断提高我国商业银行的综合竞争力。２ １绪论１．２硏究内容与方法１．２．１硏究内容本文共有五部分组成，具体的每部分的研究内容如下：一部分第：绪论。该部分主要包括论文的研究背景、研究意义，并介绍了论文研究的内容与研究的方法，列明本文研究所得出的主要结论，最后指出本文的研究有哪些创新点、有哪些不足之处。第二部分：理论基础及文献综述。该部分就离管薪酬与绩效的关系进行理论分析，介绍了与窩管薪酬激励相关的商管薪酬契约理论与委托代理理论。接下来从国内和国外两方面就银行髙管薪麵与溃效的关系的研究进行回顾，并总结了国内外学者的研究成果及研究趋势。第兰部分：限薪令背景下上市商业银行窩管薪酬激励现状。该部分主要对＂＂限薪令实施后上市商业银斤高管薪酬的变动进行了分析，同时介绍了我国上市商业银行的窩管薪酬结构现状。第四部分：限薪令背景下上市银行高管薪酬与绩效关系的实证研究。该部分叙迷了样本的选取及数据的来源，提出了研究假设，并对变量的选取进行说明，对银行样本进行描化性统计分析及数据平稳性检验，同时根据国内外学者的研究成果，构建出研究上市商业银行窩管薪酬与绩效关系的实证模型，引入＂＂限薪令对我国上市商业银行高管薪酬－绩效敏感性的影响政策变量来研究。采用面板模型中的固定效应模型进行回归，并对回归结果进行分析。同时为了一使研究结果更具可靠性，选取另绩效指标进行稳定性检验。第五部分；研究结论与政策建议。该部分对勒上四部分的研究内容进行了总结，同时根据实证的研究结果，列出了我国上市商业银行高管薪酬激励中存在的主要问题。，并据此提出完善高管薪酬激励机制前政策及建议３ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证巧究论文的研究框架如图－１１所示：提出问题ｉ理论基础及文献综述１Ｉ限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状１ｒ实证研究Ｉ±银斤高管薪馴与绩限薪政策对银行高效关系的实证研究管薪酬－绩效敏感性影响的实证研究Ｖ研究结论与建议－图１论文硏究框架１１．２．２研究方法＂本文的主要研究方法包括理论分析方法及实证研究方法一，构建了立论＂—￣假设实证检验的研究逻辑，针对限薪令背景下我国上市商业银行的离管薪酬是否仍与银行绩效相挂钩进行研究，探讨政府的限薪政策对上市商业银４ １绪论行高管薪酬激励的影响。首ｔ是本文的理论基础及文献综述部分，建立在国内ｆ＂外学者理论研究成果和实证ｋ究结论的基础上。通过逻辑推理，构建高管薪＂酬契约或代理问题—商管薪酬激励—高管薪酬与绩效关系的理论分析框架。然后针对政府限薪政策实施后我国上市商业银行高管薪酬激励现状进行分析，此部分主要采用文献研究与统计分析的方法，闻明我国上市商业银行高管薪酬激励结构现狀，并分析了限薪政策实施后高管薪酬的变动情况。在实证研究部分主要采用了描述性统计分析方法Ｗ及计量经济学回归分析方法，对模型中的变量进行描述性统计分析、数据稳定性检验，然房进行面板模型的构建及选择，最后对回归结果进行稳定性检验。１．３本文的创新与不足１３．．１本文的创新１本文研究的创新之处主要有＾下兰点：一上市商业银行年报进行数据收集第１，本文通过Ｗｉｎｄ数据库及，６家上市商业银行为研究样本，而前的研究只选取少数几家银行进行研究，选取的样本的时间跨度也很短，所Ｗ经常采用截面数据对高管薪酬与银行绩效的关系进行研究－上市商业银行的面板。本文在实证研究部分采用２００８２０１４年１６家数据，不仅增加了样本量，而且避免了截面数据造成的结果的不稳定性。二第，金融机构受到政府颜布的各种限薪令的影响，高管薪酬从２００８年开始大幅降低，而国内学者在对上市银行离管薪酬与绩效的相关性进行研究时，１选择的样本区间包括２００８年＾前的样本，导致研究结果可能不适用当前情况。－２０而本文选取２００８１４年我国全部上市商业银行为样本，着重研究在政府直接针对金高管薪酬进行限制及加强监管的背景下，上市商业银行高管薪酬与绩效的关系，从而对我国银行业薪酬激励设计提出建议。－第Ｈ，（前的研究没有考虑到限薪令的实施对我国上市商业银行薪酬绩效敏感性的影响。限薪令的实施代表政府加强了对商业银行高管薪酬的监管。本文在实证研究中通过引入政策变量，利用政策变量与银行绩效的乘积项研究限薪令对我国上市商业银行高管薪酬－绩效敏感性的影响，分析了限薪政策对高管薪酬激励效果的影响。 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究１．３．２本文的不足本文研究的不足么处主要有（＾下王点。首先，我国上市商业银斤高管薪酬几乎部是货币薪酬。目前为止，商业银行还没有真正对高管实行股权激励措施，虽然有几家上市商业银行的島管有持股，但并不是股权激励所得。所本文中研究的高管薪酬仅指高管的货币性薪酬，并没有真实反映银行高管的实际薪酬水平－。其次，虽然绩效的评价指标有很多，但是本文仅会计绩效总资产收益率（民０Ａ）及净资产收益率（民ＯＥ）作为银行绩效的衡量指标，可能不够全面，有待于Ｗ后采用多种绩效衡量指标进行深入研究。最后由于目前银行业高管薪酬披露的不完善，导致样本的收集受到限制，而且受到自身能力的限制可能使得在进行实证研究时出现偏差。６ ２理论基础及文献综述２理论基础及文献综述２．１理论基础２．．１１高管薪酬契约一根据契约理论，企业是系列契约的集合ｅｔｚ１９７２。Ａｌｃｈｉａｎ巧Ｄｅｍｓ将企（）业视作生产要素间的一系列契约的集合，卢锐（２００８）在总结了国外学者的研一究成果后，认为企业契约是个要素所有者之间的契约。一企业高管薪酬契约是公司系列契约的重要组成部分，是股东维护自己的权利并对离管进行控制巧监督的有效手段１＾。股东和经理人＾？签订契约的方式支配劳动力要素。，而对高管支付的薪酬是所有者进行观察的结果所有者与经营者之间的信息是不对称的，两者之间的矛盾决定了所产生的代理问题。股东可采取完全支付由管理者为代表签署的薪酬合同的方法来降低委托代理成本，并最终最大限度地提高股东的利益。根据米尔利斯（１９７４巧日Ｈｏｌｒａｓｔｒｏｍ（１９７９的）研究，他们认为在信息不对称情况下，可Ｗ实现最优契约设计，他们通过研究发现当所有者无法对管理层斤为进行观测时一，所有者仍然可Ｗ采取定的方式对管理层进行奖惩，并证明了将公司所有者权益的剩余分配与管理者的经营绩效相挂钩是激励和约束管理者的最有效方式。民ｕｂｉｎｓｔｅｉｎ等（１％７）通过研究长期合同关系的道德风险的多阶段模型，他们发现对于长期的高管薪酬契约，企业外部形成的声誉机制使得島管行为更容易被企业所有者观察，从而对管理者的行为进行评价。如果管理层希望提高自己薪酬水平，那么他们必须继续表现出较高的工作能力，并实现公司的长期业绩增长作为支撑。Ｂｅｂｃｈ址和Ｆｒｉｅｄ２００３（）认为决定高管薪酬契约是最优契约理论，最优契约理论认为，有效的薪酬合同可Ｗ激励管理人员为实现公司目标而努力，将管理乂员个人利益与公司利益紧密联系，Ｗ实现股东利益。高管薪酬契约是解决信息不对称、管理者逆向选择的有效措施。２丄２委巧代理理论＂＂７０年代初，美国经济学家米思恩和波莉提出了委巧代理理论，他们主张企业巧有权和经营权进行分离，即企业的经营管理交给职业经理人，所有者７ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究应将自己的经营权逐步剥离，只拥有公司的所有权，由此所有权与经营权的分离成为现代公司治理的特征。詹森和麦克林１９７６）提出股东从市场中寻找职业（经理人并与之签订合同，通过层层授权将企业的经营管理权赋予管理层，双方的关系如同委托人与代理人。由于委巧人与代理人之间信息不对称，委托人无法对代理人的行为获取充分的信息，从而导致代理问题。伯利和米恩斯１９９５）Ｉ（公司将所有权和日常的管理权进行分离，可能使代理人的行为会影响到公司的利润最大化目标，并最终影响到公司的所有者的利益，从而产生代理成本问题。所有者和管理者的不对称性导致完全契约不存在，如果管理者和所有者都按照各自利益最大化的原则行事＾，那么所有者就不会总认为管理者的行为是心公司利益最大化为首要ｌ目标，所Ｗ代理问题是不可避免的。Ｗｉｓｏｎ１９６９）、罗斯１９７３）等人认为，信（（息不对称的委巧代理关系问题是客观存在的，但是是可Ｗ解决的，他们建议委一托人和代理人应按照定的契约来规定财产剩余索取权的分配，将剩余财产索取权的分配与经营绩效挂钩。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）指出，企业制度两权分离下，有委巧人与代理人之间的利益冲突。营理者通过自己的管理才能及努一力为企业创造利涧，但是只能得到企业所有利润的小部分。当管理者对工作一懈怠并对企业造成损失时，管理者也只需承担损失的小部分，两者之间的差被称为代理成本。委托代理理论认为，代理成本可Ｗ通过适当的机制来降低。降低代理成本，。主要是通过激励和约束机制激励机制就是要通过不断完善高管薪酬契约，加强经理人和股东的利益的一致性，形成激励相容的局面，最大限度地减少代理问题造成的影响一。约束机制包括监督管理高管行为的系列制度，分为内部机制和外部机制两部分。内部约束机制的目的是明确经理人的行为边界，完善公司治理结构和加强公司内部监督，、建立薪酬委员会如引入了独立董事制度。米什拉，尼尔森（２０００）通过研究美国银行的董事会认为，当董事会的独立性一更强，高管薪酬对企业业绩的敏感性就会越高。独立董事在定程度上可限制公司高管和其他董事的行为，，增强薪酬与绩效之间的关系对高管薪酬契约起到积极的作用。蒋海（２０１０）通过研究我国上市银行认为，薪酬考核委员会的设立、完善的独立董事制度将有助于强化高管薪酬契约在银行风险控制方面的作用，有助于建立约束机制。外部约束机制主要是通过市场竞争机制，如经理人市场、证券市场的信息披露制度，这些都会让管理者感到持续的压力和威８ ２理论基础及文献综述一，胁从而对高管行为形成制约。内部和外部约束机制，对管理者的行为在定程度上具有约束力，它有助于降低代理成本。为了设计更加完善的高管薪酬契约，委托代理理论认为高管报酬应该与本公司的业绩紧密结合，应根据公司的最终绩效及高管对公司绩效的实际贡献向富管人员支付薪酬，激励管理人员为实现个人利益而提高公司绩效。同时公司应该对高管应建立激励与约束相结合的薪酬体系，，通过加强公司充分利用市场信息对高管的行为形成约束力。２．２文献综述２．２．１国外研究现化及造势国外银行信息披露比较早，银行高管薪酬透明度高，所对商业银行高管薪酬与绩效关系的研究已经比较完善。国外学者不仅深入探讨了高管薪酬与银。Ｂ１９９０行绩效间的相关性，而且研究了政府干预对两者敏感性的影响ａｒｒｏ具（）体对商业银行股票投资收益波动进行了实证分析，分析结果显示高管薪酬与银行会计绩效存在正相关关系，而且银行高管的股票期权价值越高时，高管薪酬越高，长期股权的激励作用更明显。他还指出商业银行绩效的衡量指标为股票回报和现金收益变动。Ｍｕｒｐｈｙ１９９０依托委托代理理论的实证方法研究ＣＥＯ（）报酬与绩效间的关系，认为ＣＥＯ报酬与本年度的股东财富即银行市场绩效呈正相关。高管的主要激励措施来自长期激励，即所持公司的股票。Ａｉｇｂｅ（１９９７指）出银行业的绩效与高管薪酬的关系与其他行业不同，银行会计绩效指标与高管薪酬有很强的正相关性，同时他们还发现银斤高管薪酬与银行规模正相关。Ｃｏｎｙｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙ（２０００）通过研究发现金馳业的商管薪酬与绩效存在较强的正相关性。Ｋｅｖｉｎ，民ｅｂｅｃｃａ２０日１）１＾王十家公开上市的银行为样本，实证研究发现（银斤ＣＥＯ薪酬与绩效正相关，但是这种相关关系比较微弱，ＣＥＯ薪酬每增加或者降低９３８７０美元，相应的银行资产回报率增加或降低化１％。达是由于与ＣＥＯ平均两百万美元的年薪相比，银行绩效是巨大的。Ｗｍｉａｒｎ（２００１）通过研究认为银行绩效与ＣＥＯ的工资及奖金等货币薪酬正相关，支持了委托代理理论。１－姑做１２００！１１００＾＾９９５９９９年，（。；个美国银行为样本使用兰神不同的银行绩效衡量指标，研究了银行绩效与ＣＥＯ薪酬的关系。结果表明银行绩效ＥＶＡ与ＣＥＯ股权薪酬正相关，Ｗ托宾Ｑ和ＭＶＡ代表的银行绩效与ＣＥＯ的薪酬有很强的负相关关系ａｎ２００３－２００２年美国银行业的高管薪。Ｊｏｈｎ和巧（）对１９９２酬和９ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究银行总资产收益率的关系进行研究，结果表明银行规模、资产负债率等因素会影响島管薪酬对银行绩效的正相关性，随着银行规模的变大义银行资产负债比－率的上升，薪酬绩效敏感性会逐渐降低。此外，他们还发现虽然银行业高管的薪酬很高，但是由于银行业是进斤高杠杆经营的行业，所Ｗ其薪酬与绩效的敏感性低于制造业。Ｌｉｌｌｉｎｇ２００６通过研究发现ＣＥＯ薪酬与公司市场价值存在正（）相关性，，同时他还指出由于薪酬与绩效之间的正相关关系所合同中的激励条款是有效的，即高管薪酬激励措施会对公司绩效产生积极作用。Ｊｏｎａｔｈａｎ，加ｉｅｎ和Ｔｈｏｍａｓ（２０１３）通过研究发现首席执行官的薪酬与公司绩效存在正相关关系，同时发现公司规模越大，首席执行官的薪酬越髙。国外学者也曾就政府监管对银行高管薪酬－绩效敏感性的影响展开讨论与研究。ＣｒａｗｆｏｒｄａｎｄＭｉｌｅｓ１９９５）通过对比研究的方法，研究银行业处于腔管时（期与取消监管时期高管薪酬与银行绩效的关系，结果表明在取消对银行高管监管的时期，高管薪酬（工资、奖金、股票期权Ｗ及持股）与银行绩效的敏感性增加，资本充足率离的银行其薪酬与绩效的相关性增加，这与薪酬激励理论相符合。ＧｌｅｉｍＤａｒｉｕｓ１９９５采用十九世纪八十年代１４７家银行的面板数据，（），通过研究发现银斤绩效与高管薪酬的正相关，，而且在放松管制情况下两者的正相关性更强。Ｍａｒｉａ（２００９）通过研究认为，在放松管对银行业监管的情况下，银斤业高营薪酬与绩效间的敏感性会增加，而且股权等可变薪酬会增加。ＢＬｏｓｅａｎｄＨａｍｉｄ（２０１０）通过研究发现随着政府监管力度的降低，高管薪酬与绩效间的敏感性会增加。总之大多数国外学者倾向于认为，在政府放松管制时银行高管薪酬与绩效的正相关性更强，所Ｗ在放松管制期间更适合对高管实斤激励措施，此时激励作巧最明显。２．２．２国内研究现状及趋势国内学者在借鉴国外学者的研究的基础上对国内商业银行高管薪酬与其绩效间的关系做了许多研究，结论主要认为两者呈正相关关系，少部分学者认为两者没有关系或呈负相关关系。杨大光（２００８）通过对我国５家股份制上市商业银行高管薪酬与绩效的关系进行研究、，他认为银行绩效总资产规模都会对菌管薪酬产生正向影响，同时发现高管薪酬与不良资产率的相关性不显著，说。１０）明高管薪酬的决定未考處银行经营风险因素蒋海，朱涛，李东辉（２０认为上市商业银行基本建立了与银行业绩相关联的高管薪馴制度，但是由于研究１０ ２理论基础及文献综述结果表明银行资本充足率与高管薪酬负相关，说明银行未建立起薪酬激励的约束机制，可能导致银行的经营风险增加。孙君阳，徐娜（２０１０选取１４家上市商处银行２００５－２００９年间的面板数据，采用固定效应模型，对我国上市银行島管薪酬激励制度的有效性进斤了研究。结果表明银行髙管薪酬与综合绩效正相关，与政府控制度显著负相关。此外，上市银行规模的统计结果不显著，说明银行规模不是决定高管薪酬的主要影响因素。段军山（２０１３）基于１１家上市银００６－行２２０１１年的面板数据进行研究，认为银行高管薪酬与其绩效显著正相关，产权性质会对两者的相关性造成影响，非国有性质的商业银行激励作用更明显。赵华伟（２０１４）通过研究发现，上市商业银行高管薪酬与经营绩效正相关，较低的薪酬－绩效敏感性是其目前的主要特征。少部分学者通过研究发现我国商业银行高管薪酬与绩效没有关系或呈负相关关系。宋增基（２００９）从银行治理结构的角度来研究银行ＣＥＯ薪酬与绩效的关系，具体从银行的外部监管、高负债比等方面，对银行ＣＥＯ薪酬与绩效的关系进行研究。实证结果显示银行ＣＥＯ的货币报酬与绩效没有明显的关系。徐勇（２００９）通过调查山东省内２８家农村合作银行和２１８家农村信用合作社，使用截面数据进行研究，结果表明高管薪酬与银行绩效显著负相关，并发现银行规模、银行风险及股权集中等因素对高营薪酬的决定有重大影响，而且银行风险和股权集中对银行高管薪酬与绩效之间的关系起到了正强化作用。管征和汤丹宁（２０１０）＾斗四家国有商业银行为研究对象，使用简单的统计分析，分析结果表明四大国有银行业绩越高，其高管薪酬越低，两者呈负相关性，而且四大＾国有银行高管薪酬与银行资本充足率和不良贷款率存在正相关关系。夏铭，陈开－（２０１１）选取２００７２００９年１４家上市商业银行的数据，对股份制商业银行高管的薪酬与绩效的关系进行了研究，研究结果认为高管薪酬与银行绩效没有显著相关性。２．２３．国内外研究评述从上述文献综述可Ｗ看出，对于银行业高管薪酬与银行绩效关系的研究，国内外学者得出的结论是不同的，可Ｗ分为Ｈ种研究结论：银行高管薪酬与绩效正相关、负相关和相关性不显著。虽然国内外学者的研究结果存在差异，但是通过总结国内外研究，发现关于高管薪酬与银行绩效相关性方面的研究存在几个显著特点：１１ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究一是国内外学者对高管薪酬和公司绩效相关性的实证研究已经不少，但是都是针对除金飄行业Ｗ外的上市公司进行研究。由于银行业在公司治理及高管薪酬影响因素等方面的特殊性，在研究样本中会将银行业剔除，导致专口对银行业商管薪酬与绩效关系及银行高管薪酬激励机制的研究文献还是比较少。二是由于国外银行治理结构比较完善，银行高管薪酬披露也比较早，所关于银行高管薪酬与绩效关系的研究从上世纪九十年代就已经开始，发展到目前己经逐步完善。而且最近国外学者开始采用比较分析的研究方法，通过比较在不同政府监管环境下银行高管薪酬与绩效的关系，分析政府监管对其产生的影响。而我国高管薪酬激励体系还不够完善司自２００５，上市公年才开始公布高管的个人薪酬，对银行高管薪酬与绩效的研究基本近几年才开始。关于银行业一薪酬激励机制尚处于发展和改革阶段，需要进步的研究并提供相应建议。兰是薪酬变量和绩效指标的选取存在差异。国外学者都选取首席执行官的薪酬作为薪酬变量指标而且薪酬中不仅包含货币性薪酬票期权、股，，也包括股权等非货币性薪酬。由于我国公司治理结构与国外公司的差异，国内银行并没有名叉上的首席执行官，部分国内学者在进行研究时会将董事长、董事及《公司法一》规定的高级管理人员起作为研究对象，取其他们的年薪作为高管薪酬变量，还有部分学者只对法律规定的高级管理人员的薪酬进行研究。关于绩效变量的选取一，部分研究选取相对绩效指标，如总资产收益率、净资产收益率、一股票收益率，；部分研究选取绝对绩效指标如主营业务收入、浄利润、股票。随着研究的不断深入价格等，学者在研究时逐渐考虑到其他因素对高管薪酬激励效果的影响，如产权性质、股权结构、公司治理结构等。四是最近国内外学者更加注重对银行高管薪酬激励效果的研究一，获得些＾高管薪酬与绩效相关程度的研究成果关于银巧，指出现有的高管薪酬激励制度的不足之处并提出相应的建议。虽然由于受到有限的研究数据、不同的研究模一型和研究方法的制约，导致不致的研究结果，但是随着研究方法及模型不断改进、研究样本的不断扩充，我国银行高管薪酬与绩效相关性的研究结论将更加可靠，银行业高管薪酬激励机制也将不断完善。１２ ３限蘇令背景下上市商业错行高管薪酬激励现状３限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状２００７年我国上市银行的高管薪酬的增长幅度很大，并起过了银行业绩相应的增长幅度＂＂，同时股份制商业银行高管的天价薪酬引起社会各界人±广泛关注与批评。为了兼顾社会公平与效率，防止高管薪酬的过快增长，缩小薪酬一差距，缓和社会矛盾，政府相关部口出台了系列限薪政策及薪酬改革措施，希望不断完善银斤业高管薪酬激励机制，在尽量不减少银行高管积极性的基础，控制高管薪酬。２００９年相关限制高管薪酬的文件由财政部出台上，文件明确规定国有金融控股企业的高级管理人员税前薪酬不得超过２８０万元人民币，同时规定２００８年我国国有金飄机构的高级管理人员的年薪不得超过其２００７年薪酬水平的９０％。银监会于２０１０年２月明确要求商业银行高管的基本薪酬不得高于其薪酬总额的３５％。２０１４年８月２９日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》被中共中央政治局会议通过，该方案的通过说明我国高级管理人员薪酬制度的改革正被提上日程，对商业银行高管薪酬激励现状的分析将有助于发现其存在的问题，从而为薪酬制度改革提供相应建议。３．１上市商业银行高管薪酬结构分析３１．１．高管薪酬结构特征ｌｌ高管薪酬从结构上可ｉ分为短期薪酬和长期薪酬，所薪酬激励可Ｗ分为短期薪酬激励与长期薪酬激励。短期薪酬激励虽然容易运用指标进行衡量与评价，且比较直观，但是由于可能存在管理层为了获取较高薪酬而损害股东及公司长期利益的问题，所可能导致离风险经营行为，不利于公司的长远发展。长期薪酬激励计划可Ｗ将高营的长期利益同公司利益紧密联系在一起，有利于实现公司的长期业绩。Ｌｅｏｎａｒｄ９９０十九世纪八十年代的公司为样本，通ｙ）过研究发现高管的长期激励与公司绩效正相关，与那些没有实施长期激励计划的公司相比，长巧薇励计划的存在会使得公司绩效大幅度増加。Ｂａｋｅｒ和Ｈａｌｌ（１９９８）通过研究认为股权激励对管理者有很好的长期激励作用。Ｗｉｌｌｉａｍ（２００１）经过研究表明股票所有权可用来将高管的长期利益与股东联系３１ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究一在起。高管拥有的股份越多越能激励他们关注公司的长期利益，忽视股价上涨带来的短期收入的波动。所Ｗ在对高管进行短期薪酬激励的同时，应强化长期薪酬激励，从而获得更好的激励效果，不断提高公司绩效。短期薪酬激励与长期薪酬激励各有优缺点，长期薪酬激励能够弥补短期薪酬激励的不足。同时根据理论分析发现，有效解决委托代理问题的方法就是建立完善的薪酬激励机制，即建立短期薪酬激励与长期薪酬激励相结合的激励机制。因此为实现银行所有者效用最大化，需要不断完善高管薪酬激励机制，实施姐合激励。３－表１短期薪酬激励和长期薪酬激励比车交短期薪酬激励长期薪酬激励１．能够形成预期１．激励程度高优点２．管理者可化陕速得到奖励２公司长期业绩．有利于实现３．易于衡量及评价３．管理者可Ｗ获取潜在较島收入．１不利于公司长远目标的实现１．风险相对较高缺点２．加大公司经营风险２．股票价格波动频繁３．可能与短期公司绩效无关Ｉ资料来源：王庆海《管理学概论》３．１．２高管薪酬激励现状（１）短期薪酬激励现状２００４年Ｗ国有银行股份制改革与上市为主的银行体系改革完成后，我国银斤初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。上市商业银行对高级管理人员实行年薪制，高管的基本薪酬包括岗位工资、社会保险、商业保险、企业年金、各项福利（固定福利及弹性福利）等。绩效薪酬主要根据当年经营业绩考核结果来确定，是商业银行支付给高管的业绩报酬及为银行增收节支所获得的报酬，绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求一。银行高管的绩效薪酬是与银行绩效评价结果相挂钩，般采収现金支付的方式，这属于短期激励。为了促进对髙管的激励，提高管理人员的积极‘性，使其为银行创造更多的收益，各大银行的绩效薪酬的比重逐步提升，绩效薪酬激励作用在逐步显现。但在不同类型的商业银行之间存在很大的差异，中小股份制银行为了吸引优秀人才，其绩效薪酬比重明显高于国有大型银行，１４ ３限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状激励效果更加明显。一２０为了进步促进商业银斤高管薪酬激励１０年发布相关文件要，银监会于求商业银行的基本薪酬一般不离于其薪酬总额的３５％，该比例与国外银行基本薪酬的比例相当，可充分调动高管的积极性。但是由于我国商业银行高管薪，银行年报中并未披露高管实际的基本年薪酬披露不够规范、绩效薪酬及各种福利的具体金额和比例，所无法对银行高营薪酬的短期激励进行外部监督与约束。说明我国上市商业银行高管薪酬激励制度不完善，缺乏相应的外部约束机制。（２）长期薪酬激励现状长期薪酬激励方式有现金方式及股权方式。现金方式主要是递Ｍ奖金，即一年的绩效奖金会延期到３－５年才支付，银监会规定我国商业银行高管的绩效％上应采取延期支付的方式一薪酬的４０（＾，延期支付期限般要大于等于３年，一其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于５０％，同时些银行应一６０％争取将这比例达到。股权方式的长期薪酬激励主要包括两种形式；股票期权计划及限制性股票。目前为止，我国上市商业银行仅对高管薪酬实行延期支付这种长期激励方、、式，虽然部分股份制商业银斤高管有持股，如宁波银行平安银行南京银行，但都不是因为股权激励而获得的。我国银行业股权激励计划早被提起，但进展‘一却很缓廣。２００６年，中国财政部和国务院国有资产监誓管理委员会宣布了项试验性计划，允许国有上市公司对雇员提供股权激励。２００８年前后，中行、工行、交巧＼招行等上市银行曾明确表示准备实施员工持股计划，但是受到美国金融危机的影响，２００８年财政部下发《关于清理国有控股上市金敲企业股权激励有关问题通知》，禁止国有控股上市金融企业开展股权激励，所银行股权激励因让ｔ停滞。直到２０１４年６月，证监会颁布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，随后有几十家上市公司对外公布了员工持股计划方案，。但是上市银行中除了民生银行外，其他银行仍未实施任何股权激励计划巧生银行的员工持股方案显示，其将Ｗ非公开发行人民币普通股股票方式实施员工持股计戈ｉ１ｊ，员工持股计划的对象不仅包括银行高管，还包括其他核也员工。２０５年６月，交通银行提交的关于本行裸化改革的方案已经被国务院批准通过，该改革方案中包括员工持股制度一，但是具体的细节及实施仍需要段时间。所Ｗ到目前为止，只有民生银行实施了员工股权激励计划，其他上市商业银行均未１５ 限薪令背景下我屆上市商业银巧高管薪酬与绩效关系的实证研究正式实施。所Ｗ限薪政策及各项薪酬改革措施并没有改变我国商业银行激励结构不完一善的现状，薪酬激励结构单、Ｗ短期激励为主缺乏长期股权激励是目前上市商业银行薪酬激励存在的不足。３．２限薪令对上巧商业银行高管薪酬水平的影晌３．２．１高管薪酬普遍下降２００７年民生银行、平安银行高管的千万薪酬引起广泛关注后，各种关于规＂＂范国有金融企业高管薪酬的限薪令陆续颁布，２００９年４月財政部颁布限薪政策，明确要求在即将公布的２００８年度国有金融机构离级管理人员的薪酬不得２００７９０％２００８高于年度薪酬总额的，导致年我国上市商业银行商管薪酬降低，中国银行、工商银行、建设银行、交通银行、农业银行五家国有上市银行在银行业绩增加的情况下，其高管普遍降薪１０％。如工商银行，２００８总资产收益率同比增长１９．８％，净利润同比增长％．３２％，但髙管却平均降薪１９．８％。受到舆论１＾及政府限薪令的影响，部分股份制商业银行２００８年也大幅度降低了高管的薪酬，其中光大银行受到的影响最大，２００８光大银行总资产收溢率同比增长２２．６７％，净利润同比增长４５．１９％，高管平均薪酬却比２００７年下降４９．３４％。如表３－２所示，２００８年，在上市银行中，银行总资产收益率除平安银行、中国银行外，其他银行都比２００７年増加，银行净利涧除平安银行外，其他银行同比增加，但是大部分银行离管薪酬同比增长率为负，即大部分银斤高管薪酬比２００７年下降。总之，１６家上市银除平安锻行、中国银行、南京银行、浦发银行外，１２其他家银行在业绩增加时，其高管薪酬水平却在下降，说明限薪政策使得大部分上市银行高管薪酬与银行业绩脱钩。１６ ３限薪令背呆下上市商业银行萬管薪酬激励现拔３－２２００８？银行高管薪酬与业绿ｔ动惟况表年上ｔ（％）ｙ２００８年商管薪酬２００８年银行Ｒ０Ａ同比２００８年银行净利漓同比Ｉ同比增长率增长率增长率－工商银行１０．６３１９．８０％．３２■－建设银行１０．９８１３．９１３４．１０－交通银行１０．９８１０．１９３８．５６－农业银行１０．１５１８．９２＾：－－中国银行１０．０４９．０９１３．００￣北京银行２３．３２３０．８４６１．７９－２４５光大银行４９．３４．１９＾－５２２０４６华夏银行．０９１．．１５－２４民生银行．４６竺￣￣＾＿—－南京银行巧．７９２６．４７加．１宁波银行４０．０２＾－－－７６平安银行８．４５８２．５６．８３浦发银行２８．５７巧．７７１２７．６１兴泌银行０．００４．２７３２．６０－２０３９招商银行．＾３８．２７－１５．２３２６．０４６０中信银行．６８资料来源；ｗｉｎｄ数据库、上市银行财务报告为了更好说明限薪政策对上市银行髙管薪酬水平的总体影响－，表３３列出－－可Ｗ看出了２００７２０１４年各银行窩管的年薪。从表３３，总体上从２００９年政府？开始颁布备种限薪令从来，国有银巧高管薪酬普遍下降，受政策影响明显。而２００７股份制商业银行也受到政麻限薪政策的影响，年从后部分中小型股份制商业银行高管薪酬呈现下降趋势，如民生银巧、中信银行。但也有银巧商管薪酬一直在增加増加了，浦发银行高管的薪酬，从２００７年的２０２方增加到２０１３年的３４５万。本文认为高營薪酬改革的关键点不是金额的高低间题，关键间题是－高管的薪酬是否与银行绩效紧密联系，是否具有较高的薪酬绩效敏感性，髙管薪酬水平的设计能否有利于解决委巧代理问题。只有将管理者个人利益与公司长远剩益紧密联系起来，才能巧化委巧代理成本，从而激励管理者实现银行绩效最大化。１７ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究３－３２００８－２０表１４年上市银行前名高管薪酬平均值）＾（万元２００７２００８２００９２０１０２０１１２０１２２０１３２０１４工商银行１６０１４３１０７１７５１７５１８６１８６１０５６４１４６０８１６８１７７９８１０２１０５建设银行１１Ｉ交通银行１７３１５４９２１４５１０８１１３１５８９５Ｉ农业银行１２８１１５１００１５３１６７１７２９７１０１中国银行１６６１５０１０１１５２１６５１７１１８１１０８北京银行１９３２３８２９７３０８３１３３５１３９１２５２光大银行３０２１５３７７６６１５４１４８１８９１２６华夏银行１７７１６８１８２２２１２３７２１９２２０２３３民生银行８０５７８３５１３５７９５６８５８２５４５３５７南京银行９６１１５１５３１６７１７３２１５２０８１５６宁波银行１４５１４１１５６１６６１７５１９５２０８２２１平安银行３６７３３６３８９５０１６４１６巧７５０７５２２１３１２３４８３４５ＵＰ浦发银行化２６２５１２９９兴业银行２４９２４９２５３２７６３０１３５５３１２３２１招商银行６６２５２７５０８４０７５５１５０５３２６３９６中信５１２４３４３９０３８８３８９３３６２４５２９９资料来源：ｗｉｎｄ数据库、上市银行财务报告３一．２．２高管薪酬差距进步扩大２００７年０５９６我国上市商业银行间高管薪酬最大值为８万元，最小值为万元，两者相差８．４倍。财政部为了缩小银行同业的薪酬差距，明确规定对于２００７年度高管薪酬明显高于同业平均水平的银行，其需要大幅度下调２００８年的高管００８２００７薪酬总额。该限薪令的实施使得２年轟管薪酬差距短暂下降，由年的－８．４２０１４倍下降到２００８年的６．８倍。但是在２００８年间，不同上市商业银行前Ｈ名最高的高管薪酬的平均值差距继续扩大。２０１０年各银行商管薪酬的差距最大，７９，，高管薪酬最高的是平安银行达到５万，最低的是光大银行只有６６一－４万元，两者相差８．８倍。从表３也可Ｗ看出，每年高营薪酬平均值最高的银行与高管薪酬最低的银行都相差Ａ倍左右，而且近两年上市商业银行间高管薪酬的差距有扩大的趋势。８１ ３限薪令背景下上市商业银行高管薪酬激励现状３－４表上市巧行高管薪酬差距（万元＾２００７２００８２００９２０１０２０１１２０１２２０１３２０１４最大值８０５７８３５１３５７９６４１６５３７５０７５２最小值９６１１５７７６６１０８８９７９５９倍数７．９８４６］．．７７．７．．８６８８５．９６资料来源：ｗｉｎｄ数据库、上市银行财务报告－从图３１可知，在限薪政策实施的背景下，国有大型商业银行么间的高管薪酬几乎差不多，高管薪酬差距很小，而股份制商业银行间高管薪酬差距巨大。总体上国有商业银行高管薪酬普遍比股份制商业银行高管薪酬低。２０１４年平安＝银斤前Ｈ名高管的平均薪酬为７５２万元，而工商银行前名高管的平均薪酬只有１０５万元，差距明显。由此可看出作为限薪令计划的主要针对对象，国有大型商业银行的高管薪酬上存在相对较大的政府管制。这可能产生两方面的不利一影响，方面不利于提高国有大型商业银行高管的积极性，不利于提高经营效一率，导致国有大型商业银行人才的流失。另方面会促使高管利用管理者权利获取更多隐性薪酬，产生腐败现象。７００６００—５００１■ｒ■〇〇ｉ■■■■Ｉ■誦■■１１１１ｆ０ＨＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩｔ—————————？＞■？＊＾■—？！Ｖ？ｔ？？＞？Ｉｆ｜１Ｉ１１１１１１１１１１１１ＩＪＩ｜［ｆ！—■—＊Ｎ＇Ｔｖｒｒ＼—、＊＞ｒｒｒ＾．ｕＫ心ｎｆｉｉ０＾心松心心山ｎ＆ｉ扭拉山－ｍ－＊＊＜？－＊化與巧丢陋松ＫＷＷ松填化載奇化ｉｌＳｈ微松ＩＫ牲扣护巧策：换苗呆排－－图３１２００８２０１４年各上市银行前兰名高管薪酬平均值（万元）：ｗｉｎｄ数据库资料来源、上市银行财务报告１９ 限薪令背景下我国上市商业很行高管薪酬与绩效关系的实证研究４限薪令背景下上市银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究４．１研巧假设。假设１：我国上市商业银行高管薪酬与银行绩效正相关高营薪酬契约理论认为，可通过制定有效的高管薪酬契约，避免管理层决策偏离股东利益最大化目标所带来的代理成本问题，将管理者薪酬与股东的利益紧密联系起来，从而激励管理者基于股东的利益最大化目标进行公司经营与管理，降低委巧代理成本。Ｍｉｎｉｅｅｓ（巧７４）和Ｈｏｌｒａｓｔｒｏｍ（１９７９）研究了在经理人和所有者之间存在信息不对称时如何进行最优契约的设计，研究结果表明将剰余分配与经营绩效挂钩是激励和约束代理人的最有效方式。根据国内外相关ｉｂｅ研究成果，虽然上市公司高管薪酬受到多种因素的影响，如公司规模（Ａｇ，１９９７Ｊ化ａｎ，２０１３）。但是上市公司高管的报酬主要由公司的业绩进行度；ｃｍａ量，，它是高管人员能力及努力经营成果的表现包括会计绩效和市场绩效两种业绩评价方式，Ｃｏｎｙｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙ（２０００）通过实证研究发现，对银行高管的支付取决于银行的经营业绩，这两者之间有较强的正向联系。宋清华（２０１１）认为我国上市银行富管薪酬与绩效正相关。由此提出假设１。假设２：限薪令的实施降低了上市商业银行高管薪酬与绩效的相关性。为抑制高管薪酬过快增长，缓和化会矛盾，政府不断通过出台各种政策及。猎施来限制国有金融企业高管的薪酬水平，对银行高管薪酬进行直接的干预己有的国内外研究认为政府干预或管制会降低高管薪酬与绩效的相关性。Ｊｅｎｓｏｎ和Ｍｕｒｐｈｙｙ９９巧通过研究发现高管薪酬与企业绩效么间的相关性受到政府千预的负向影响。ＫｏｓｅａｎｄＨａｍｉｄ２０１０通过研究发现随着政府监管力度（）的增加。刘凤祥（２００７）指出政府对企业，高管薪酬与绩效间的敏感性会降低＾１１的千预巧为降低了企业会计业绩与高营努力程度么间的相关性，提离了＾■会计业绩为基础的经理人员薪酬契约的交易成本，因此会降低企业会升业绩在高管薪酬契约中的激励效果。限薪令的颁布代表政府加强了对我国上市商业银行高。，营薪酬的监管，是政府对银行富管薪酬的直接干预行为因此本文提出假设２即限薪令的实施降低了上市商业银行高管薪酬与绩效的相关性。２０ ４限薪令背景下上市银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究４．２研究设计４．２．１样本说明与数据来源截至到２０１５年１１月２６，共有１６家商业银行在Ａ股市场上市。根据中国１６家上市银银行业监督管理委员会的分类，行包括五家大型国有商业银行，即中国银行、中国建设银行，中国工商银行、中国交通银行、中国农业银行；八家家全国性股份制商业银斤，即平安银行、兴业银行、中信银行、上海浦东发展＝银行、民生银行、华夏银行、招商银行、光大银行；家城市商业银行，分别、、。是北京银行南京银行宁波银行为了便于研巧，本文将全部的股份制商业银行和所有的城市商业银行合称为中小股份制商业银行。在本文中，＾义沪深两１６市上市的家商业银行为样本，选取的样本的时间跨度为２００８年到２０１４年，全部数据来自上市商业银行的年度财务报告和Ｗｉｎｄ数据库中。本文共收集到尤年面板数据，使用ＥｖｉｅｗｓＳ．Ｏ软件进行定量分析。４．２．２变量说明（〇被解释变量根据我国２０１４年３月１日起实施的最新《公司法》的规定，高级管理人员具体包括公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。考虑到银行业的特殊性，本文研究的高级管理人贵对象包括：总行行长（总经理），副斤长（副经理），财务总监Ｗ及董事会秘书。在国外己有的研究文献中，富管薪酬包括货币薪酬巧股权激励两部分。而且詹森（１９９０）通过研究发现，为什么高级管理人员的道德风险问题在高营未持股公司比高管持股的公司严重，这主要是因为当高管持有本公司股票时，代表其拥有更多的剩余索取，使得自己的利益和公司的利益更加紧密联系。因此，在对高管薪酬激励的有效性进行研究时应该包括长期股权激励薪酬。但是由于我国上市银行股权激励计划尚未全面实施，银行离管零持股的现象较为普遍，所レッ本文仅研究高管的货币薪酬。同时借鉴现有学者的研究成果（辛清泉、谭２０伟强，２００９；吴育辉，２０１０：方军雄口），，采用上市银行公布的最高的Ｈ位亩级管理人员货币薪酬的平均值来度量高管薪酬。（２）解释变量国内外学者进行企业绩效研究时，采用的绩效指标有很多，大体可Ｗ分为２１ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究一二两类，，是会计业绩指标是市场业绩指标。其中，会计业绩指标主要包括主营业务收入、净利润、总资产收益率ＲＯＡ、净资产收益率民０，市场业Ｃ）（巧等绩指标主要有股价、托宾Ｑ值、股票收益率等。已有的权威学者的研究（辛清泉、谭伟强，２００９；ＣｏｎｙｏｎａｎｄＥｆｅ，２０１１；方军雄，２０１２）分别采用会计业绩指标（总资产收益率）巧市场业绩指标（个股收益率）来衡量企业绩效。本文使用代表银行盈利能力的息资产收益率ＲＯＡ作为绩效指标，该指标已被相关一研究文献广泛使用过，没有选择股票收益率进行研究的原因有两个：是与西方国家相对完善、有效的资本市场不同，中国股票市场的效率比巧低，股价表现出较高的波动性，股票价格不能很好地反映银行的基本面信息，使得股票收益率不能较好的衡量高管的努力程度。二是Ｍｕｒｐｈｙ（２００１）通过研究认为在高管的所有薪酬中，货币薪酬更适合用会计指标来度量，而股权薪酬易受股票市场价格的影响，应用市场业绩指标来衡量。由于本文研究对象是银行业高管的货币薪酬，所Ｗ选用会计绩效指标总资产收益率进斤研究。（３）控制变量Ｍｕｒｎ一ｐｈｙ和Ｊｅｓｅｎ１９９０通过研究认为如果个公司的规模较大，那么他的（）管理层可１＾１使用更多的资源提高业绩，而业绩的提髙反过来促进他们薪酬的提高。Ｊｏｒｉａ化ａｎ（２０１３）认为公司规模越大。大量研究证实公司，ＣＥＯ薪酬越高规模的大小对高管薪酬和业绩之间的相关性有直接影响。因此，为了更准确地分析银行高管薪酬与银行绩效的关系，在模型中加入商业银行规模作为控制变量，本文采用银行总资产的自然对数来表示公司规模。商业银行高管薪酬的绩效决定因素有其特点比一，般公司的高管薪酬决定更复杂。商业银行高负债经营的特点，使得其资产的安全性对金誕业Ｗ及国民１１上经济的稳定都有重大影响，所＾市商业银行绩效不仅涉及到盈利性，还应该要考虑到安全性巧流动性。因此把衡量资产安全性和流动性的不良贷款率、资本充足率作为实证研究模型中的控制变量处理。银行高管薪酬的制定往往受到多方面因素的影响，同时这些因素也会对高管薪酬与绩效间的关系产生影响。国内外研究学者认为可Ｗ从公司治理的角度研究高管薪酬契约问题，方军雄（２０１２）等发现离管薪酬与绩效的强相关性与大股东的持股比例有关系，郭玲玲和王平也（２００９）发现董事会特征对上市公司高管薪酬有显著影响，ＣＥＯ报酬与董事会特征显著正相关一。研究表明前期也会高管薪酬也会对本期银行离管薪酬产一生影响。所ｙｘ本文在借證国内外学者的研究成果基础上，在模型中加入了第大２２ ４限薪令背景下上市很行高管薪酬与绩效关系的实证硏究一股东持股比例、独立董事的比例、前期高管薪酬作为控制变量。（４）政策变量＂＂在金飄危机背景下，针对银行高管的天价薪酬，从２００９年开始各政府一一部口开始颁布系列的限薪令。在这系列的限薪政策中，对银行高管薪酬影响最大且能够进行量化的是２００９年财政部出台的限薪文件，该文件明确规定：国有金融机构高管２００８年的薪酬水平Ｗ其２００７年薪酬的９０％为原则封顶。该限薪令颁布后，国有商业银行纷纷调整２００８年高管薪酬并拟定２００９年薪酬计戈１１，国有商业银行２００８年高管薪酬比２００７年下降１０％左右，２００９年比２００８＂＂年又下降了３０％左右。虽然限薪令的主要针对对象是国有大型商业银行，但是由于部分股份制银行含有国有股，导致部分股份制商业锻行在绩效增加的情况下，也降低了高管薪酬，出现了银行绩效与高管薪酬倒挂的现象，说明部分股份制银行也受到了政府政策的影响。本文为了研究在限薪令的实施对我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的影响，通过对数据的分析引入政策变量进行研究。政策变量取值０或１，Ｗ２００８年高管薪酬下降１０％［＾上的上市商业银１。行取值为，其他取值为０４－表１变量说明变量类型变量符号变量名称变量解释ＩＩ被解释变量ＰＡＹ高管薪酬银行前兰位高管薪酬的平均值（百万＾解释变量Ｒ０Ａ总资产收益率银行净利润／银行资产总额￣＾控制变量Ｌ腿ＩＺＥ银行规模银行资产总额的对数（百万元）一一ＰＡＹ－前期高管薪酬前期银行前Ｈ位高管薪酬的平均值ｔｉ（百万元）巧第一大股东持服比例第一大股东持股数／银行总股数■Ｒ／风％ＣＡ资本充足率资本净额险加权资产总额（）ＢＡＲ不良贷款率银行不良贷款／贷款总额（％）ＩＮＤ独立董事的比例独立董事人数／董事会人数（％）ＧＹ政策变量２００８年离营薪酬下降上的上市商业银行取值为１，其他为０Ｉ４２３．．描述性统计一由于本文使用的面板数据，，涉及的数据数量较多为了对原始的数据有２３ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究个直观感受，本文首先对所有的数据进斤了描述性统计分析，主要是对数据的：统计特征进行了计算，这些统计特征主要包括下几个方面均值、最大值、最小值和标准差。所有变量及统计特征如下表：表４－２样本描述性统计￣变量符号样本最大值：最小值平巧值标准差ＩＩＰＡＹＵ２７０２Ｍ１１０３１＾．＾ＲＱＡＵ２０．０９９０＾ＬＮＳＩＺＥ１１２１６．８４１１．４５１５．３５０．６０６４ＰＡＹｔ－ｉ１１２０．６０１０＾＾ＦＳｍ７０．８８３１．８７２２．４３６５＾ＣＡＲＵ２２４．１２＼２０．６６４７＾＾ＢＡＲｍ０＾０．７０００＾ＩＮＤ２ＳＯ１．３８３４９２．８５６８１１５［．「６资料来源：ｗｉｎｄ数据库、上市银行财务报告根据表４－２数据显示，我国上市商业银行高管薪酬差距比较明显，前兰名高营薪酬总额最高为７８３万元，最低为６６万元，两者之间相差１００多倍，如此大的差距说明银行高管薪酬受到多种因素的影响一。前期银行高管薪酬与当期高管薪酬平均值几乎相等，虽然最大值比当期高管薪酬高，但是标准差小于当期高管薪酬。银行业绩差别也很大，１６家上市商业银行中总资产收益率民ＯＡ最高的为１．８，最低的仅为化１５，说明我国上市银行之间的盈利能力差距明显。从银行资产规模看，取对数后，１６家上市银行资产规模最大是１６．８４，最小的是＂．４５，银行资产规模平均值是１５．４５，上市银行间规模的差距是比较大的，国一。有大型商业银行规模普遍较高，城市农商行的规模最小第大股东持股比例０一．８８％，是２００８年光大银行的第大股东持股比例最大值为７，最小值只有〇一５．９／〇，是２００８年民生银行的第大股东持股比例。虽然各银行间的差距较大，但平均值为３１．８７％，说明我国上市商业银行股权整体上相对比较集中。资本充足率的平均值为１２．３１％，说明我国上市商业银行整体上满足己塞尔协议对银行资本金的要求，总体流动性风险比较低。上市商业银行间不良贷款率最高为４．３２％％１，最低０．３８，平均值为．０６％，部分商业银行的经营风险较高。上市商业银行的独立董比例相差较大，最大值为５０％，最低为１５．３８％，但是其平均值为３４．９２％，说明我国上市商业银行总体上满足监管要求，即独立董事人数占董２４ ４限薪令普京下上市银椅高舊薪酣与绿效关系的实证研究事会人数比例不低于Ｈ分么一的要求。４．２．４数据的平稳性检验为Ｔ使得实证研究的结论更可靠，在进行回归前，面板数据在需要进行平稳性检验，检验数据是否存在单位根，判断数据是否具有平稳性，避免巧回归或虚假回归，确保估计结果的有效性。目前单位根的检验有Ｓ种模式，分别是既有趋势又有截距、只有截距レッ及截距和趋势都不存在。单位根检验的方法包－－括ＬＬＣ、巧Ｓ、Ｂｒｅｉｎｔｕｎ、ＡＤＦＦｉｓｈｅｒ和ＰＰＦｉｓｈｅｒ这五种方法。在实证研究中，ｇ一般只禾用相同根单位根检验ＬＬＣ和不同根单位根检验Ｆｒ－ＡＤＦ这两种检ｉｓｈｅ：验方法，若它们都拒绝原假设（Ｈｏ存在单位根），则认为此序列是平稳的，－反之为非平稳序列。根据表４３可知，所有变量不存在单位根，即所有的数据是平稳的。表４＾４单位根检验结＾ＬＬＣ检验ＡＤＦ检验检验结果－３－．７４１３４（０．０００１）２０．１６２０（０．０００）平稳＾－ＲＯＡ２０．１６２０（０．００００１４７．２５１０．００００平稳）（）ＬＮＳ－ＩＺＥ１４．１８７０（０．００００）６７．７０２０（０．０００２）平稳－ＬＮＰＡＹ１１．１．．４．ｍ巧５（０００００）６０８（０００１７）平稳ＦＳ－７１．７拍９０．００００１化４９（０．００００）平黯（）－１４３２１０００００．的０．００巧．（．）５５６１（）平稳ＢＡＲ－８．４０５２３０．００００３９．２３９９０．００１２平稳（）（）Ｉ－５０４７０２ＮＤ．４３．２的３．）平稳．（０００００）（００１８０４．３模型构建及回归分祈４．３．１模型构建及选择（１）横型构建通过数据的平稳性检验，可Ｗ发现数据之间协整，即自变量与因变量间存在长期稳定的均衡关系，在此基础上进行回归，回归结果会比巧精准。我国上市商业银行窩管薪酬与银行绩效的关系是本文研究的重点，通过实证分析来证明我国上市商业银巧是否有基于银行绩效的考虑合理设计髙管薪酬激励制度，．２５ 限薪令背景下我国上市商业银行离管薪酬其绩效关系的实证研究限薪政策的实施是否扭曲了银行绩效与高管薪酬的关系。根据臥上选择的变量及、、借鉴国内外研究成果（辛清泉谭伟强，２００９；蒋海，２０１０；吴育辉吴世农，２０１１２０，１２）；方军雄，为了更准确的研究离管薪酬与绩效间的敏感性关系，本文对薪酬及绩效变量指标取对数进行研究，针对假设１建立双对数模型１：＝－ＬＮＰＡ＋ＹＵｃｕｔｘＬＮＲＯＡｔ＋ｉＬＮＰＡＹｕ１＋＾ＬＮＳＩＺＥ＋３ａＦＳｕｉｕＰｆｉｐＪ＋ｓＣＡＲｕ＋＾ＢＡＲｉｉ＋拟Ｄｉｔ＋ｕｕＰＰ（１）巧ａｎ和Ｊｏｈｎ（２００３）、姜付秀和朱冰（２０１４）等学者在模型中针对影响富管一－薪酬的各种因素进行分析时，为了研究某因素对薪酬绩效敏感性的影响，指出可１＾＾在模型中加入交叉乘积项，［＾此交叉乘积项回归结果的正负号来衡量该因素对薪酬－绩效敏感性的影响。因此，为了研究政府限薪政策对我国上市商业银行高管薪酬与绩效敏感性的影响：，从而建立模型２＝ｕ＋ｘＬＮｕ－ＬＮＰＡＹｕａＲＯＡ＋ＳｉＬＮＰＡＹｕｕＰ１＋ｚＬＮＳｌＺＥ＋＾ＦＳｕｊｐｐ＋Ｊ３ｓＣＭｍ丰ｐ６ＢＡＲｕ＋／ｈ拟Ｄｕ＋／ｈＧＹｉ护ＬｍＯＡｋ＋Ｕｉｔ一其中，ＰＡＹ代表高管货币性薪酬代表前民ＯＡ；ＰＡＹｔ－期高管货币性薪酬；代ｉ表资产收益率一；ＦＳ代表第大股东持股比例；ＢＡＲ；ＣＡＲ代表资本充足率代表不良贷款率ＮＤ＊；ＬＮＳ拉Ｅ代表银行规模Ｉｉｍ〇Ａ；巧表独立董事的比例；ＧＹ＝－代表政策变量与银巧绩效的交互乘积。其中，ｔｉ２，３４５７０８２０１４，，，，氏对应２０＝…年度ｉｌ２１６对应１６。，，，，家上市商业银行（２）鷄型聲择面板数据模型可Ｗ分为Ｈ种；混合估计模型、固定效应模型和随机效应模型。一第步，首先对模型进行Ｆ检验，从而确定是采用固体效应模型还是海合估计模型。Ｈｏ：对于不同横截面模型的截距项％相同，此时采用混合估计模型。：对于不同横截面模型的截距项Ｏ印ｔ不同，此时采用固定效应模型。ｉ本文使用Ｅｖｅｗｓ－５ｉ软件进行基于固定效应模型下的Ｆ检验，根据表４可得Ｆ统计值为４．３６３５４，Ｐ等于０，所Ｗ拒绝原假散即不同的横截面模型有不同的截距项，所Ｗ固定效应模型应该被采用，而不是漏合估计模型。２６ ４限蘇海背录下上巧银巧岳管薪酬，与绩效关慕的实证研究表－５Ｆ４检验结果截面固定效应验＾效应检验统计值＾－ｅｃ４４Ｃｒｏ巧ｓｔｉｏｎ．０Ｆ．３６３５００００－Ｃｒｏｓｓｓｅｃｔｉｏｎ－ｓｕｅ０００００Ｇ山ｑｒ６１．７４０３９３．第二步，根据随机效应的豪斯曼检验，选择是建立固体效应模型还是随机效应模型。Ｈｏ；随机效应模型所估计的系数与固定效应回归模型所估计的系数没有差别，此时采用随机效应回归模型。Ｈ；ｉ随机效应模型所估计的系数与固定效应回归模型所估计的系数有差别，此时采用固定效应回归模型。４－ｓｍａｎ６的Ｈａｕ．００００，小于１％表检验结果显示Ｐ值等于０，应拒绝原假设，即固定效应模型和随机效应模型所估计的系数是奋在差异的，所Ｗ最后应采用固定效应模型进行回归。表４－６Ｈａｕｓｍ抑检验结果截面随机效应验＾检验总结统计值Ｐ值ＩＩＣｒｏｓｓｓｅｃｔｉｏｎｒａｎｄｏｍ６０．４８３５３０Ｑ．ＯＯＯＱ４．３．２回归结果及分析从表４－７可发现，银行高管薪酬与篇资产收益率正相关，并且在统计上一显著，与前期窩管薪酬、银行规模、独立董事正相关，且在统计上显著，与银行不良资产率一、第大股东持股比例负相关，且在统计上显著，回归结果显示银行島管薪酬与资本充足率不相关。总之，研究结果说明１６家上市商业银行的高管人员的薪酬水平基本上是与各自银行的实际经营业绩相联系。在回归效２２，果方面由表可知方程的民为化９１９５％，调整后的反为０．８９９７２０，说明该回．．１５归的拟合度较髙。Ｄ．Ｗ检验值等于２，结果说明回归方程基本不存在自相关性。回妇方疆的Ｆ统计量等于４６．２６８１０１，并旦在％的显著性水平下显著，因此回归方程通过了显著性检验，模型整体显著。２７ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与窠效关系的实证研究４－７表模型Ｉ回归结果一变量系数Ｔ统计量ＩＩ＊＊＊Ｃ３．．５６８０９４６８５３４１９＊ＬＮＲＯＡ０．１１８８８５１．７０６２０７＊＊＊ＬＮＰＡＹ，０．３２２０２３３．６５２５４４，！＊＊＊ＬＮＳＩＺＥ０．１５６４３７３．３３４７１６－＊＊＊ＦＳ－０．０６６０５６３．８８１５４７０００８１．巧８．８４０８４４－＊＊＊－０．１２４３５２２．６４８２９９＊０．８１１８４４１．７９２５２１０９１９５９５．＾２调整民０．８９９７２０＊＊＊Ｆ统计量４６．２６８１０＊＊＊表示在＊＊＊注：１％水平上显著，表示在５％水平上显著，表示在１０％水平上显著表４－７的回归结果表明我国上市商业银行高管薪酬与银行绩效正相关，且在１０％水平上显著，接受假设１，这说明１６家上市商业银行整体上高管人员的薪酬－水平是与银行业绩相联系的，但是两者呈现低薪酬绩效敏感性的特征。在保证其他控制变量不变的情况下，银行业绩每增加１％，相应的高管薪酬增加０．１１％。研究结果符合委巧代理理论与激励理论，而且与大部分国内外学者的实证研究结果一致一。说明货币薪酬作为我国上市商业银行高管薪酬结构的主体，其有定的激励作用，而且在限薪政策实施的背景下，上市商业银行高管薪酬与银行业绩没有相背离一，银行高管薪酬激励机制仍存在定的激励作用，但激励效果较小。结果表明，银规模的大小与高管薪酬呈正相关，表明银行规模是影响高管薪酬主要因素，上市商业银行规模越大。，银行高管薪酬越高这可能是由于银斤管理居可通过增加银行的资产规模来增加银行业绩，从而导致薪酬的增加。另夕ｈ我们发现上市银行高管薪酬还受到不良贷款率的影响，与不良贷款率有较强的负相关关系，通过１％的显著性水平检验。银行不良贷款率的提高会导致高管薪酬降低，这说明上市银行在对高管人员实行薪酬激励中不仅考虑银行的盈利性，同时也考處到银行的风险，将银斤盈利性与安全性同时作为绩效考核ｆ旨标１１，从而可＾？避免高管为了获得高薪酬而片面追求利润的风险，有利于银行安全、持续经营。不过，同为银行的安全指标，银行的资本充足率没有２８ ４限薪令背景下上市银行高管薪酬与缀效关系的实证￥开究通过显着性检验，说明在对高管薪酬进行评估时没有考虑到资本充足率，高管薪酬的决策未充分考虑到银行经营的安全性，可能导致管理层为实现短期利润而使银行风险增加。周立（２０１２）及蒋海（２０１０）通过研究也认为从资本充足率方面考察，高管薪酬与银行经营风险之间没有建立起相应的约束机制。资本充足率在进行窩管业绩考核时应该加考虑，其虽然不能为银行带来直接的利润，，但作为衡量银行经营安全性的指标及银行持续健康运营的保障薪酬委员会在制定高管薪酬计划时应该将该指标作为考核标准，资本充足率辕高的银行，其高管薪酬应该更高。一从公司治理角度来看，即第大，股权集中度与银行富管薪酬显著负相关。股东持股比例越高，越易于为了实现股东利益去降低高营的薪酬这主要是因，为股权越集中的公司，大股东监督动力比较大为避免由于股权分散所造成的对高管监督不足的问题（Ｐｅｔｒｏｎｉｃ，１９９９），会适当减少对经理人的激励。而董事会独立性与商管薪酬显著正相关，这与我国上市商业银行目前的情况相符，国有大型商业银行董事会独立性普遍低于中小型股份制商业银行，而其高管薪酬也普遍低于中小型股份制商业银行。说明我国上市商业银斤的独立董事制度并没有起到抑制高管薪酬过高的作用，独立董事制度所代表的内部约束机制并没有起到作用。表４－８模型２回归结果￣￣变量系数Ｔ统ｉ十量＊＊＊Ｃ３．５３６２７９６．６５４８４６＊ＬＮＲＯＡ０．２４６２５９１．７６７６０６＊＊＊ＬＮＰＡＹ０３３１２２２３６８８６２４ｍ．．＊＊＊ＬＮＳ広Ｅ０．１扣７７６３．２７０１９３＊＊＊－－２０１２１４．７０８０１９．０７＾０．００３５８４０．４０１０７９＊＊＊－０－２６４８２９９．１２４３５２．＊０．９１１０６３１．８５０８６５—＊＊－０ＧＹＬＮＲＯＡ１１９．２０８１．８７９９０５０Ｗ８４３０．＾２调整艮０．８７８０９２＊＊＊Ｆ统计量４３．４００２７＊＊＊＊＊＊注１％水平上显著，，表示在１０％水：表示在表示在５％水平上显著平上显著２９ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究２－在回归效果方面，由表４８可知为０．８９８４３０模型２回归结果的艮，调整后２．７２。Ｄ的民为０８８０９．．，说明该回归的拟合度较离．Ｗ捡验值等于２０５，结果说明残差几乎不存在序列相关。Ｆ统计量等于４３．４００２７，在１％的显著性水平下显著，因此回归方程通过了显著性检验，模型整体显著。＂通过在模型２引入政策变量和银行总资产收益率的交叉乘积项，研究限＂－４－薪令对我国上市商业银行高管薪酬绩效敏感性影响。表８的回归结果显示＂＂ＧＹ礼ＮＲ０Ａ的系数显著为负，说明限薪令对我国上市商业银行高管薪酬与绩＂＂效关系存在负向影响，即限薪令的实施降低了我国上市商业银行高管薪酬＂与绩效的相关性，所レッ验证了研究假设２。其主要原因可能是受２００７年银行天＂价高管薪酬的影响，考虑到要抑制银行高管薪酬过快的増长、缩小同业薪酬一差距的问题，从２００９年开始，政府出台了些限制国有控股金謡企业高管薪酬的政策及完善高管薪酬激励制度的措施，银行业作为金諫业的重要组成部分，受到政府限薪政策的影响。限薪令由于直接限定了银行高管薪酬的金额，导致部分上市商业银行高管薪酬与银行绩效相背离，从而使得上两者的关联度降低，即银行高管薪酬－绩效敏感性降低，对薪酬激励制度的有效性产生负面影响。其实府干预对银行商管薪酬－，针对政绩效敏感性所造成的影响，国外学者通过研。Ｇ究也得出了相同的结论ｌｅｎｎ，Ｄａｒｉｕｓ１９９５通过研究发现银行绩效与高管薪酬（）的正相关，而且政府干预使得两者的正相关性降低。Ｍａｒｉａ２００９认为政府在加（），银行业高管薪酬与绩效间的敏感性会降低强对银行业监管情况下。ｆＣｏｓｅａｎｄＨａｎｉｉｄ（２０１０）通过研究发现政府干预会降低高管薪酬与绩效间的敏感性。所Ｗ在政府放松管制即不采取相关政策直接干预银行高管薪酬时，银行高管薪酬与，所在放松管制期间更适合对高管实行激励措施绩效的正相关性更强，此时激励作用最明显。４．４稳定性检验为了确保上述回归结果及研究结论的稳健性，本文重新选取银行的绩效指标进行回归分析，前文采用总资产收益率（Ｒ０Ａ）作为对高管绩效考核指标，而国资委提出可１）＾１＾净资产收益率（民０Ｅ作为绩效考核指标，国内外学者也曾采用净资产收益率衡量公司绩效。所选取银行净资产收益率代替银行总资产收益率对模型１及模型２分别进斤回归。３０ ４限蘇令帯景下上市银行高隹薪酬与绩效关系的实证研究表４－９模型２回归结果１及樸型变量■模型１模型２＊＊＊＊＊＊Ｃ６．４６０２９０５．５９８１１６＊＊＊＊＊ＬＮＲＯＥ０．１６３５９００．１４７４９１＊＊＊＊＊＊ＬＮＰＡＹ．０．２５２６２８０．２２８９８８ｔｉＬＮＳＩＺＥ０．２２０４１６０．２巧６６４＊＊＊＊＊＊－０－．０７２６０６０．１０１６９＾ＣＡＲ．０．００４巧３０．００５２１６＊＊＊＊ＢＡＲ－０－．３Ｗ８２４０．２６４１０４？０．巧３５４６０．４０３６１８５＊＊＊＊ＧＹＬＮＲＯＥ－０．０７２９５５０．９０３８６２０．巧始６５调整０．口３１５１０．８９１４１８＊＊＊＊＊＊Ｆ统计量２９．４３１３４２８．５４７７０＊＊＊＊＊〇＊，，注：表示在１％水平上显著表示在５／冰平上显著表示在１０％水平上显著表４－９给出了高管薪酬和净资产收益率的回归系数，回归系数为正且在统计上具有显著性，表明中国上市商业银行高管薪酬与业绩正相关，即上市商业．一，对高管的薪酬激励有定的激励效果，有利于降低委托代理成本与前文用总一资产收益率作为银行业绩指标的研究结论致。其中，高管薪酬和股权集中度、不良资产被显著负相关，与银行资产规模、资本充足率、董事会的独立性之间没有显著的相关关系。同时回归结果表明，政策变量和上市银行的净资产收益率的交叉乘积项的回归系数符号为负，这说明限薪敏策煎实罐降低了中国上市商业银行高管薪酬与业绩的相关性，回归结果与前文的研究结果不存在重大差异。３１ 限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与嶺效关系的实证研究５硏究结论与政策建议５．１研究结论富管薪酬契约作为一种有效的手段，可解决由于所有权和控制权产生的委托代理问题，银行高管薪酬激励制度是否有效值得我们进行深入的研究。本文综述了相关薪酬激励理论，并回顾了国内外学者对高管薪酬与银行绩效相关性的研究。在限薪令政策实施的背景下，分析我国上市商业银行高管薪酬激励的现状。Ｗ银行高管薪酬作为被解释变量，银行的总资产收益率作为解释变量，上一期高管薪酬、股权集中度、董事会的独立性、银行安全性指标和银行规模作为控制变量，采用面板数据模型进行银行高管薪酬与绩效关系的实证研究的同时引进政策变量－，专口研究限薪令的实施对中国上市商业银行高管薪酬绩效敏感性的影响：。通过研究得出Ｗ下结论（１）我国的上市商业银行薪酬激励结构不够完善，对高管的激励主要是采。用短期激励，缺乏股权方式的长期薪酬激励机制在限薪令的背景下，尽管政府出台Ｔ一系列措施来规范银行业离管薪酬激励，但尚未实施长期股权激励薪酬。可见，，我们的银斤高管薪酬激励制度不健全不能有效地将高管薪酬与银斤业绩紧密联系。（２）限薪政策使得上市银行高管的薪酬受到普遍影响，并不是只针对国有大型银行。银行同业之间的高管薪酬差距拉大，显示出中小型股份制商业银行离管薪酬普遍高于国有大型商业银行高管薪酬的特征。大型国有商业银行具有更高程度的高管薪酬管制，高管薪酬的货币平均水平化比较低，普遍低于２８０万元一。银行业高管之间的的薪酬差距有进步扩大的趋势，限薪政策的效果是有限的。（３）通过实证研究发现，在限薪令实施的背景下，我国上市商业银行高管薪酬与银斤业绩正相关，说明限薪政策的实施并没有完全扭曲银行富管薪酬与绩效的关系－。但中国的上市商业银行表现出低薪酬业绩敏感性的特点，研究结果与大多数的国内外研究成果一致。同时发现资本充足率对高管薪酬是正相关的，但没有通过显着性检验，这表明资本充足率不是影响高管薪酬的主要因素，在对高管薪酬绩效进行考核时未充分考虑到银行经营的安全性。由于银行的安３２ ５研究结论与政策建议全指标资本充足率虽然不能直接带来利润［，但它在确定高营薪酬时应该予＾考虑，否则就可能导致高管将过多的精力投入到提高银行业绩上，而忽略了对风险控制的努力，不利于银行的长期健康发展。说明我国上市商业银行尚未建立起与风险控制相联系的薪酬约束机制。（４）通过实证研究发现限薪令的实施使得我国的上市商业银行高营薪酬－绩效敏感性下降，说明政府干预对高管薪酬激励产生负面影喃，这与国内外学一者的研究结果相。因此致，政府直接干预高管薪酬的行为将不利于中上市商业银行島管薪酬激励措施的实施，不利于降低委托代理成本，从而不利于提高上市商业银行的综合管理水平及国际竞争力。５．２政策建化本文针对研究结论，认为政府与银行应该明确分工、相互配合，共同努力完善我国银行业高管薪酬激励机制，因此本文分别从政府层面及银行层面提出完善银行＾高管薪酬激励机制的政策建议。１政府层面虽然限薪令是减少薪酬差距、缩小贫富差距、缓和社会矛盾为目的，但通过Ｗ上部分对中国上市商业银行島管薪酬体系分析发现，限薪政策的实施并一没有达到预期的效果，银行高管薪酬差距有进步扩大的趋势。同时根据实证研究发现限薪政策降低了高管薪酬与银行绩效的相关程度，对高管薪馴的激励效果产生负面效果，降低了高管薪酬契约效率，不利于调动高管的积极性。所Ｗ政府应该清晰的明确自己在富管薪酬制度改革中的定位，理清政府与市场的边界，不应对髙管薪酬直接限制，应减少斤政干预，通过不断完善市场机制，为高管薪酬激励提供良好的市场环境。根据研究结论，提出Ｗ下在政府层面促进银行富管薪酬激励的建议。一第，减少政府干预，使高管薪酬形成机制更加市场化。理论分析和实证结果表明，限制银行高管工资的政策和政府干预会挫伤银行高管薪酬激励作用，使得银行被政府干预在自己的小空间，决策者的管理空间变小，最终导致高管薪酬激励可能无法起到解决委巧代理矛盾的作用。限薪政策只能暂时减少上市银行高管薪酬，不能从根本上解决问题，同恃还会降低高管薪酬与银行业绩的关联度，不利于发挥激励作用，不利于改善银行绩效。３３ 限薪令背梟下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证硏究因此，。政府应减少对银行高管薪酬进行干预，充分利用市场机制形成高管薪酬根据有关研究表明，随着市场化进程的不断深入，高管薪酬业绩敏感度逐，银行的渐增加。格伦（１９％）通过研究发现，当银行是在竞争激烈的环境下业绩和高管薪酬的联系更加紫密。目前，中国的银行业正在积极走市场化道路，高管薪酬的市场化是必然的选择一。虽然在金融业股份制改革过程中取得了些，成绩但受各种政府干预的直接影响，导致高管薪酬激励制度不能得到有效落实，不能充分调动管理人员的积极性。因此，我们要深化银行高管薪酬制度改一，革减少行政干预，创造个公平、透明的竞争环境，让银行高管的形成机制更加市场化，更大程度将银行绩效与薪酬挂钩，不断激发高管的积极性，推动中国商业银行的长远发展。第二，减少行政任命，建立具有竞争性的银行家市场。一个健全的金融人才市场是离管薪酬激励机制发挥的前提条件和进行有效一的管理的基础，。虽然中国的银行业得到了系列的股份制改革但由于它的重要性和行业的特殊性，所银行业中国有股仍然占了很大的比重，导致银行高。管行政任命现象相当普遍，所薪酬激励制度不能真正发挥作用大型国有商业银行很多高管有提島银行绩效从而增加自己薪酬的动机，而是着眼于提高行政级别。因此，政府应加快建立健全竞争力的银行经理人市场，由政府提供条件建立，Ｗ减少聘任流程、人才管理的行政化，并建立开放、竞争、公平的商业银行经理人市场，这将有助于银行选择高品质的人才，也有利于市场对银行高管的；于为进行监管。此外，通过市场对高品质的人才选拔，要求银行高管维续推动不断学习和充分竞争，实现商业银行标准化、专业化，使得高管薪酬激励机制真正发挥作用。第王，完善上市商业银行信息披露制度，提高外部约束力。根据委巧代理理论，信息不对称是逆向选择和道德风险产生的主要原因。＾信息披露制度可１以减少信息不对称给投资者、债权人和其他利益相关者带来的。葛荣荣损失（２００７）通过研究认为只有具备完善的信息披露制度，市场才可能根据管理能力和经营业绩对银行高管做出客观、公正的评价，人力资本才可＂＂一被有效评估。完善的信息披露，，可吏股东拥有个愤怒的成本从外部来约束高管过高的薪酬。社会公众对高管薪酬的具体内容及结构越了解，公愤成本的约柬力就会越强。由于银行高管担也公众对其薪酬的广泛关注，因此总是试图模糊薪酬的披露，，不细他披露内容。到目前为止每年上市商业银行３４ ５硏究结论与政策建议财务报告只披露了高管薪酬的年薪总额，没有对社会公众披露高管薪酬各个组。、成部分的比例及具体金额，不利于发挥外部监督的作用全面完整地披露有助于阻止不合理的工资补偿安排，也有利于外部治理的工作，所政府应继续完善我国上市商业银行信息披露制度，细化高管薪酬披露的内容，加强对高管薪酬信息披露的监管，提高上市商业银行管理人员的信息披露意识，不断提高对高管薪酬的外部约束力，加强社会监督。２银行层面根据委托代理理论，银行只有建立激励与约束相结合的薪酬体系才能实现银行的长远健康发展。银斤薪酬委员会负责银行离管薪酬的考核。银巧薪酬委员会在制定银行高管薪酬契约时，应考虑到银行的经营业绩，根据高管的实际一贡献进行其薪酬决策，这是个非常重要的方面。银行是经营风险的行业，如果只追求激励而不去约束高管的行为会増加银行的风检一，如果只是味的约束高管，而不实行有效的激励措施，则不利于提高银行绩效。只有激励和约束相结合的薪酬制度能够有效地促进银行管理，从而使股东价值最大化。因此，银行本身在进行高管薪酬机制的设计时，不仅要考虑奖励激励高管人员，而且要采取相应的约束机制来约束管理人员的行为，从而使高管薪酬与银行业绩较好的挂钩。，具体措施如下所述一第，完善薪酬结构，注重长期股权激励。合理的高管薪酬激励机制应该是把银行长远利益与富管的个人利益联系起来，使得银行高管人员在实现银行长远利益的基础之上获得自身利益的最大化。这就需要建立健全的银行离管薪酬结构，将短期激励巧长期激励相结合。中国银行业主要是贺币性高管薪酬，缺乏股权激励计划及其他形式的长期激励。Ｌｅｏｎａｒｄ。９９０）的研究表明，长期激励计划的存在将显著提高公司的业绩。因，我国上市商业银行应完善薪酬结构此，引入多种长期激励方式，加强对高管－的激励，Ｗ提高银行绩效。应该对我国上市商业银行高管实行长期激励措施，并不断提高高管薪酬的长期激励份额及比例，充分发挥薪酬的激励作用，将银一斤的长期利益和银行高管个人利益相统。长期激励是组合激励，包括股票期ｉ权、限吿ｊ性股票和长期激励收益，但是公司主要采用的形式是给予离管股票期权一。股权激励作为种主要的长期激励机制Ｘ，可ｙ鼓励经营者积极实施银行的发展战略，Ｗ提高资源的有效配置，使服价上升，股价上涨会给所有者带来更高的收益一，从而使得经营者和所有者的利益会趋向更加致。３５ 限薪令背景下我圍上市商业银行高管薪酬与康效关宗的实证硏究第二，完善高管薪酬绩效考核指标体系，使高管薪酬与银行风险挂钩。完善银行高营薪酬管理需要建立更为严格的与绩效挂钩的薪酬考核指标体系，。隨着中国的资本市场和证券市场的不断发展和完善在衡量高管薪酬绩效的指标中不仅要包括总资产收益率等会计绩效，应逐步将每股收益、股票市场收益率等市场绩效作为考核高管业绩的指标，构建更加完善的薪酬绩效考核指，标体系从而更加全面的反映高管对银斤绩效的贡献，真正的使高管薪酬与银斤综合业绩相挂钩，有效避免银行高管利用手中的权力来获取异常私人利益的斤为。为了银行的长远健康发展，在进行島管薪酬契约设计时应加强对银行风险的控制。从１６家上市商业银行的研究结果来看，样本银行高管薪酬虽然与不良贷款率呈负相关关系，但由于不良贷款率指标反映了银行的安全性通常具有滞后效应，往往不是银行的盈利能力和有效的风险控制的当期反映，所不能完全反映银行经营风险。由于衡量银行的安全指标，资本充足率能够防止银行出现风险资产过度膨胀的情况，能够在保证银行安全运营的同时最大程度的保护存款人和其他债权人的利益，维护金融系统的稳定。资本充足率可反映银行资本金对当期可能损失的覆盖范围和承担能力，其越高，银行的经营风險就越低。因此，高管薪酬的评价指标体系应该包括资本充足率指标，从而建立起与风险控制相联系的薪酬激励约束机制。第Ｈ，规范银行治理结构，加强董事会的独立性。规范银行的治理结构，需要建立健全的且相对独立的内部控制制度，包括建立更加独立的薪酬委员会、独立董事制度。薪酬委员会负责评估管理人员的业绩，并蓝督高管薪酬计划的执行。独立董事负责对董事会的决定迸行监嘗，是董事会内部的监督机制。独立董事越独立，越能够保护股东权益，使他们能够更好地发挥监督及约束作用的。因此，他们的独立程度，可提高高管薪酬的有效‘性，从而保证高管薪酬激励机制的有效执行。２０００米什拉通过研究发现，，尼尔森（美国银行中董事会独立性更强的银）行一，其具有更高的高管薪酬对企业业绩敏感度。独立董事的存在在定程度上限制了公司高管和其他董事的行为，对于高管薪酬与公司绩效之间的关系，起到了加强的作用。但是我国上市银行董事会的独立性与国外公司相比还有很大一差距。根据２０００年科恩费瑞发布的研究报告显示，在前０００１强美国的公司中，董事会的年均人数为１１人，独立董事人数为９人，８１１％。占．在已经上市３６ ５研窥结论百玻藻建议的银行中，独立董事占董事会人数的比例平均值仅为３４％，远低于国外银行，说明我国银行的治理结构有待完善，内部约束机制不健全。所银行应提离独立董事的比例，持别是大型国有商业银行。不仅要在董事会成员中提富独立董事的叱例，而且薪酬委员会应该全部由独立董事組成，使窩管的绩效评估、制定经理薪酬计划的决策更加独立于银行公司治理，保证商管薪酬激励的有效实施，增强对窩管的內部监督，强化高管薪酬与绩效间的相关性。３７ 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烏话后记在硕去毕业论文即将完成之际，我在东北财经大学的研究生求学生涯也即将结束。回想这几年，让，老师、同学、朋友给予我的ｉ支励与帮助我感慨万千。在此，请允许我向你们表达我最诫擎的感谢！首先，我要深深地感谢我的导师，东北财经大学金融学院导师了宁老师，从论文的选题、开题、论文拘思到最终论文定稿，都给予了我最细的指导和认真的修改，没有了老师的帮助，就没有这篇论文的顺利完成。了老师有着严谨的治学态度和朴实的工作作风，从她那里我不仅学习到很多金融知识ｋＵ及治学态度，也学习到了为人化世的方式，这对于我今居的学习和工作都产生了重大影响。在此向我的恩师致ｋ乂最诫擎的感谢！同时，我要感谢我亲爱的同学们，正是他化给予的鼓励与帮助，可ｋ乂化我在论文撰写中遇到困难肿化然迎难而上，帮助我解决论文写作中遇到的问题，使得我最终可趴防利完成论文。在此，向他们也表示深深的感谢。此外，我要感谢我的爸爸妈妈，感谢他们这么多年来对我的培养和教育，给予我漸质与精神的支持。每当我遇到困难的肿候，他们总是安慰我、鼓励我、一一天支持我，让我勇敢地去面对每。感谢他们件事过好每，是他们多年来对，＾＾乂终顺利完成学业我的支持让我可专致学业。，并最最后，感谢各位评委在百忙之中拍出时间评阅我的论文和参加我的论文答辩。郭传锐２０１５年１１月５日４１ 东北财经大学研究生学位论文原劍性声明本人郑重声明；此处所据交的硕±学位论文《碱全脅寒Ｔ上抑也倘ｉ各管薪辦抱城、據娜知是本讀闯人在导师指导下，在东北财经大学攻读硕±学位期间独立进行研巧所取得的成果。论文中除己注明的部分外，不包含他人已发表或撰写过。的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体均己注明本声明的法律结果将完全由本人承担。作者签名日期；年月日东北财经大学硏究生学位论文使用授权书本人完全了解学校关于保存、使用学位论文的规定，即按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；同意学校保留论文的复印件和电子版本；，允许论文被查阅和借阅本人授权东北财经大学可Ｗ将，学校可本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索（＾采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编论文。■作者签名；媛＞日期：年月曰都：年月日导师签名：＾日期