我国上市银行高管薪酬与公司绩效实证研究

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西北大学学位论文知识产权声明书1913830本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论文收录到《中国学位论文全文数据库》或其它相关数据库。保密论文待解密后适用本声明。学位论文作者签名：聋坠指导教师签名：冲年，声月尸日之。10年f赵月夕日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所警交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究．T作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得两北大学或其它教育机构的学位或证j}5而使用过的材料。与我一同．f[作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：岛研争加／o年，▲月罗日 r、，，．、，、卜，●··Jk■f、上，⋯⋯⋯⋯，⋯⋯⋯，，。“．M⋯，。⋯．⋯⋯⋯M⋯．⋯⋯⋯～一．日^～⋯⋯⋯⋯⋯⋯·⋯‰⋯⋯t⋯mⅢ⋯¨⋯⋯‘41擀’_1． 我国上市银行高管薪酬与公司绩效实证研究中文摘要为探讨当前国内外对高管实施限薪的合理性、可行性，发掘引发国内外政府对上市银行高管实行限薪的问题根源，以及解决该问题的更好途径，本论文以我国14家上市银行为样本，首先，对我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效之间的关系进行了实证研究，其次，对我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效的关系进行了实证研究，最后，在分析计量结果的基础上，进一步探讨了我国上市银行高管薪酬结构与薪酬水平的决定因素。在对我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效关系的实证研究中，本论文根据前人的研究成果，进一步优化了变量选择和模型构建。选取了净资产收益率(ROE)、净资产现金回收率(RoC)用来衡量我国上市银行的综合绩效，选取独立董事比重(RID)用来衡量公司治理结构的完善程度，选取高管持股比重(AMSR)用来衡量高管薪酬结构，即浮动薪酬与固定薪酬之间的比重，选取金额最高的前三名董事的薪酬总额(TTD)、独立董事津贴水平(AID)、董事会阶层、监事会阶层和高级管理阶层年度薪酬总额(DSM)用来衡量高管薪酬水平。构建了以ROE为因变量，AMSR为自变量的一元线性回归模型，以ROC为因变量，AMSR为自变量的一元线性回归模型，以RID为因变量，AMSR为自变量的一元线性回归模型；以TTD、AID、DSM为自变量，ROE、ROC分别为因变量的多元线性回归模型，借助统计软件SPSSl7．0，通过构建线性回归模型探讨了我国上市银行高管的薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效之间线性关系；借助统计软件SPSSl7．0，通过三次方方程估计与曲线拟合，对我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效之间的非线性关系进行了探讨；在进行数据处理之前，本论文在常用数量指标的基础上，增加了质量指标，使得对我国上市银行绩效的测度更具科学性与客观性，通过信度分析严格检验了数据质量，同时通过变量间相关性分析，确保了变量设置的合理性和模型构建与模型求解的可行性。从实证结果来看，在2001．2009期间，我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效之间既不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系；国有控股类上市银行高管持股比重与非国有控股类上市银行高管持股比重之间存在显著性差异，而国有控股类上市银行对应的银行绩效水平与非国有控股类上市银行对应的银行绩效水平I 之间却不存在显著差异，即与非国有控股类上市银行相比，国有控股类上市银行的银行治理水平较低，其根本原因是我国上市银行尚未建立健全薪酬制度及其形成机制。在结构上，论文共分五章，第一章是绪论，介绍论文的写作背景，研究目的与意义，研究内容与论文框架，研究思路与研究方法；第二章是文献综述，第三章是相关理论基础与重要概念解释，以及国内外高管薪酬激励理论与实践最新动态；第四章、第五章是计量模型构建与求解及计量结果解释，第六章是研究结论与对策建议。关键词：上市银行，薪酬结构，薪酬水平，综合绩效，薪酬制度，形成机制 英文摘要Forthepurposeofinvestigatingtherationalityandfeasibilityofrestrictingthesalaryamongthemanagementathomeandabroad，andfindthebasicproblemarousingtherestrietinginlistedbanksaswellasthesolutiontoit，thispapertakes14listedbanksinChina邪acase，firstly,aempiricalstudyontherelationshipbetweenthestructureofmanagers’salaryandtheperformanceofcorrespondinglistedbanks，thenanotherempiricalresearchontherelationshipbetweenthelevelofsalaryamongthemanagementandtheperformanceofcorrespondinglistedbanks，finally,throughtheanalysisofthestatisticresults，afurtherstudyonthedeterminantsofthestructureandlevelofmanagers’salary．Basedontheempiricalstudybetweenthestructureandlevelofthemanagers‘salaryandtheperformanceofcorrespondinglistedbanks，thepapercomestotheoptimizationofvariable．selectionandmodel—constructingaccordingtopredecessor’Sresearchresults，where，returnonnetasset(ROE)andrecoveryofnetassetandcash(ROC)areselectedtomeasurethecompoundperformanceoflistedbanksinChina,therateofindependentdirector(RID)isselectedtomeasurethestateofcompanygovernance，rateofshareholdingofadvancedmanagement(AMSR)isintroducedtobehalfofthestructureofadvancedmanagers’salary,totalsalaryoftopthreedirectors’salary(TTD)、allowanceofindependentdirectors(AID)andtotalsalaryofdirectors、supervisorsandAdvancedmanagers(DSM)areusedtomeasurethesalarylevelofadvancedmanagers，atthesametime，threelinearregressionmodelsareset，inthefirstmodel．ROEisset弱adependentvariable，AMSRissetasaindependentvariable；inthesecondmodel．ROCisused邪dependentvariable，andAMSRisusedasaindependentvariable，inthethirdmodel，RIDplaystheroleofdependentvariable，andAMSRplaystherolefindependentvariable；meanwhile，amultiplelinearregressionmodelisestablished，inwhich，TTD，AID，DSM，together，playtheroleofindependentvariables，andROEtogetherwithROCplaytheroleofdependentvariables．Throughtheestablishmentoflinearregressionmodels．thelinearrelationshipbetweenthestructureandlevelofmanagers’salaryandtheperformanceofcorrespondinglistedbankswithdatabeingprocessedusingthestatisticsoftwareSPSS17．0，meanwhile，thenon—linearrelationshipbetweenthemisestimatedthroughtheconstructionofcubicequationandcurvefitting，specially,beforeputdataavailableintothemodelsdirectly,necessaryadjustmenttothedataisalsomadeinordertomakethedatasolid，andcheckthefeasibilityofthemodelsthroughthesolvingthemodelsabove．Theresultshowsthatthelinearrelationshipbetweenthestructureandlevelofmanagers’salaryandcorrespondinglistedbanksisnotsignificantfromtheyearof2001to2009，northe non—linearrelationship；thedifferencebetweenthestockincentiveinstate。ownedbanksandthatinnon—state—ownedbanksissignificant，while，theperformanceofstate—ownedbanksandthatofnon．state—ownedbanksisnotthecase，thatis，comparedwiththenon-state-ownedbanks，thecompanygovernanceinstate-ownedbanksisrelativelylow,owningthebasicreasonthatthesystemofsalaryanditsformationmechanismarefarfromperfect．Structurally,thepaperisconsistofsixchapters，exordiumisputinthischaptertointroducethebackground，purpose，content，structurearrangement，thewaytoresearchandthemethodtosolvekeyproblems；Inthesecondandthethirdchapter,literaturereviewismadetochanneltheproblemthatthepaperaimstostudyonandthefeasiblefieldtodevelop；inthefourthandfifthchapter,econometricmodelsareestablished，solved，adjustedandexplained；Thefinalchaptertellstheconclusionandofferscorrespondingadvances．Keywords：Listedbanks，Salarystructure，Salarylevel，Compoundperformance，Salarysystem，Formationmechanism，．㈣．—脚——州-岫舳—柙_一——一—岬————_～——叫-忡附～—押一———咄————～———一卅———神—-_蝉————忡删M+蝴删黼⋯～忡JIV 目录第一章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。11．1研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．2研究目的与意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．21．2．1研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．21．2．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．31．3研究内容与论文框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯41．4研究思路与研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41．4．1研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．41．4．1研究思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．5第二章文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．62．1股权治理方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．62．2董事会治理方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯92．3经理层治理方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．112．4上市银行高管薪酬与银行绩效方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．122．5本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．12第三章相关理论介绍与重要概念解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯143．1相关理论基础介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯143．1．1古典经济学工资理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．143．1．2委托一代理理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．1．3现代人力资本理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．173．1．4绩效工资理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯183．2重要概念解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．183．2．1薪酬结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯183．2．2薪酬水平⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯193．2．3绩效⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2l第四章计量模型构建与求解⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．224．1高管薪酬结构与上市银行绩效关系实证研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯224．1．1样本选取与数据来源⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯221 4．1．2指标选取与说明⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯234．1．3变量设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯234．1．4描述性统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．244．1．5相关性分析与模型构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯254．1．6模型求解⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯274．2高管薪酬水平与上市银行绩效关系实证研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．334．2．1样本选择与数据来源⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．344．2．2指标选取与变量设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．344．2．3描述性统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．364．2．4相关性分析与模型构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯364．2．5模型求解⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯394．3本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．46第五章计量结果及其解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．475．1计量结果的统计学解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯475．2计量结果的经济学解释⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯475．2．1薪酬结构方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯475．2．2薪酬水平方面⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49第六章研究结论与对策⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯516．1研究结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯516．2现存问题与发展趋势⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．516．2．1现存问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．516．2．2发展趋势⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．536．3对策与建议。。。⋯．。⋯一⋯一。。⋯。。。．～．．．。⋯⋯一，⋯。⋯。。脚～。¨。。54⋯。。一。6．4研究创新与不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯576．4．1研究创新⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．576．4．2研究不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．58参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．59附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63攻读硕士期间发表的科研成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．69致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．702 两北人学硕i：学位论文1．1研究背景第一章绪论中国银行业从传统计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，经历了长期的、阶段性的演变过程。1978年之前，在中国的银行体制高度集中，人民银行是惟一的金融机构，直到1984年，为适应中国改革开放的需要，人民银行开始分设中国工商银行、中国银行、建设银行，1979年恢复中国农业银行，这四家银行成为国家专业银行，人民银行则专门行使中央银行职能，从此形成了各司其职的中国二元银行体制；1994年至2003年的国有独资商业银行阶段。1994年，我国先后成立了三家政策性银行，成功实现了政策性金融与商业金融相分离。1995年，我国颁布了《中华人民共和国商业银行法》，商业银行的国有独资地位得到确立；第三个阶段是2003年至2005年的国家控股的股份制商业银行阶段。2001年12月11日，中国正式加入WTO，则从当时算起再经过5年的过渡期，外资银行即可大规模进入中国市场，中资银行也将与外资银行在同一环境下开展竞争。2002年，第二次全国金融工作会议召开，明确国有独资商业银行按现代金融企业的属性进行股份制改造是中国金融改革的重中之重，为国有独资商业银行的进一步改革奠定了基础。2003年底，党中央及国务院决定，将中国银行、中国建设银行作为试点进行股份制改革，且于2003年12月30日通过汇金公司注资450亿美元，该决定为两家试点银行股份制改革提供了可能。2004年，这两家试点银行大规模的全面展开财务重组和公司治理改革，从此我国银行业改革的步伐开始进入由国家控股的股份制商业银行改革的新阶段：从2006年以来，我国上市银行的改革集中在公司治理方面。至2006年，我国入世五年保护期结束，金融全面开放，中国银行向外资银行全面开放人民币零售业务，同时我国利率形成机制也逐步市场化，我国金融市场与世界金融市场的联系更加紧密，2008年11月份以来，全球金融危机使股市大幅下挫后小幅回弹，全球大量热钱追捧有限资产，国外产业资本与金融股资本同时进入中国市场，企图控制各个产业链环节，尤其是通过金融资本控制产业链上附加值较高的环节，对我国正在进行的产业结构调整与升级提出了挑战，不断升级的贸易摩擦与战略调整，更是增加了人民币升值压力与利率风险，作为我国经济与金融核心的银行业，正面临着空问激烈的竞争和严酷的考验。自1991年第一家商业银行一一深发展上市以来，截止2009年底，国内现存宁波银】 第一章绪论行，华夏银行，民生银行，招商银行，南京银行，兴业银行，北京银行，交通银行，工商银行，建设银行，中国银行及中信银行14家商业银行，在竞争日趋激烈的资本市场，我国上市银行通过各种方法降低不良贷款率，提高资本充足率，引进战略投资，适当分散股权，同时从我国上市银行业的实际出发，借鉴西方商业银行先进的治理结构和管理体制，希望因此获得良好的收益和持续的竞争力，但我国上市银行尤其是国有银行，所有者缺位的现象仍然很严重，内部控制机制、激励约束机制、风险管理机制的有效性同发达国家相比还有较大距离，在银行高管薪酬的结构与薪酬水平上即能得到集中体现。2008年全球金融危机揭开了上市银行业等金融业内部经营管理不为人知的方方面面，上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与其经营管理能力引起普遍关注与怀疑，国内外政府纷纷对上市银行高管限薪。2009年，虽然国内14家上市银行高管已按照财政部此前要求自降年薪，但至少仍有34位银行高管年薪超过280万，此外，大量高管降薪幅度并没有达到财政部要求的10％，更有多家银行高管的薪酬不降反增，其中17位银行业高管薪酬平均逆势上涨超40％，最高涨幅达118．47％，这种上市银行高管薪酬逆市而上的现象在欧美国家也很普遍，随着监管的加强，我国也跟随国外的做法对上市银行高管实行限薪，高管高薪也被纳入监管行列。到底银行高管高薪水平应由市场决定，还是由监管当局决定，还是实行有管理的浮动薪酬制度，以及上市银行高管薪酬结构与薪酬水平应该如何设计，上市银行高管薪酬制度怎样形成比较科学等问题，已引发高层关注，在理论界和实务界也已引起广泛讨论。1．2研究目的与意义1．2．1研究目的根据2009年9月17同《人民同报》人保部同国资委等单位日前联合下发的《关于进一步规范中国国有企业负责人薪酬管理的指导意见》，国有企业负责人基本年薪与上年度国有企业在岗职工平均工资相联系。该指导意见被认为是中国政府首次对所有行业国有企业高管发出的“限薪令”。这主要是出于对完善公司治理、提高企业社会责任、提高企业效率的考虑。目前，国有企业内部薪酬分配严重失衡，高管与普通职工之间薪酬差距太大，国有企业与其他企业之间的高管薪酬差距太大，国有企业高管高薪不仅让国有企业普通职工感到不满，更让国有企业以外的普通民众愤愤不平，因为，很多国有企业的经营业绩主要来自其在行业内的垄断地位与国家政策特许，其中国有企业高管的贡献尚无法明确测2 西北人学硕十学位论文度，这样将国有企业高管的绩效年薪与企业经营业绩相挂钩，国有企业高管为提高自己的薪酬，为了取得经营佳绩，往往依靠其垄断地位提高产品和服务价格，侵占消费者剩余，因此，应将国有企业高管的薪酬限制在一个合理的水平上，同时必须与国民收入水平相联系。对我国国有企业高管限薪的现象暴露了我国国有企业等垄断行业，普遍存在公司治理结构、社会责任、企业效率等方面的问题，在公司治理结构方面，主要是薪酬治理水平不高，薪酬制度不完善，薪酬制度的形成机制还未完全建立；在社会责任方面，主要是国有企业尤其是金融行业中的银行业高管薪酬在行业内差距和行业外差距都较大，据统计，行业间的收入差距有30％来自银行业，收入差距过大，不利于维护社会稳定，也会在一定程度上挫伤劳动者的劳动积极性；在企业效率方面，垄断的存在和政策特许往往是违背市场效率规则的，短暂的局部繁荣是以全社会在将来更长时期内的低效率为代价的，是对资源的一种浪费，这在我国资源严重短缺的当下，是必须解决的现实问题，基于此，本论文拟对我国上市银行高管薪酬结构与银行综合绩效之间的关系进行实证研究，对我国上市银行高管薪酬水平与银行综合绩效之间的关系进行实证研究，并对我国上市银行高管薪酬结构与高管薪酬水平之间的关系，我国上市银行高管薪酬的直接决定因素与间接决定因素之间的关系，即我国上市银行高管薪酬制度与其形成机制之间的关系进行探索。1．2．2研究意义高管薪酬结构与薪酬水平是公司治理的核心部分，良好的公司治理结构是银行获得持续竞争力的根本；良好的薪酬制度及其形成机制可以有效防范高管的短期行为，提高企业创造价值的能力和成长能力，从而有效防范薪酬治理中潜在的风险和其他风险；合理的高管薪酬水平是维护行业内外收入差距合理性的必要条件，也有利于维护高管与员工的劳动积极性，对于维护社会的长治久安与可持续发展有重要的现实意义。基于此，论文对我国上市银行公司高管薪酬结构及高管薪酬水平与银行的绩效之间的关系，在规范分析的基础上，进行了实证研究，科学测度了我国上市银行高管薪酬的实际激励绩效，高管薪酬结构及薪酬水平，探讨我国上市银行高管薪酬结构与薪酬水平的影响因素，我国上市银行绩效的影响因素，我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与上市银行绩效的关系，上市银行高管薪酬的结构与水平对金融业高管薪酬结构与水平的影响，就我国上市银行薪酬治理现存问题和发展趋势提出了针对性的对策与建议，这对3 第一章绪论于改善金融业高管薪酬偏高和金融业内部高管薪酬差别较大的问题，以及金融业同其他产业高管薪酬差别悬殊的问题，具有理论指导作用，对于完善我国上市银行治理结构，降低薪酬治理潜在风险，提高企业的经营管理效率，提高企业的社会责任感，有效缩小行业内与行业间的收入差距，维护社会稳定具有重要的理论和现实意义。1．3研究内容与论文框架在研究内容上，本论文主要研究了我国上市银行高管薪酬结构与我国上市银行的总体绩效的关系，我国上市银行高管薪酬水平与我国上市银行总体绩效之间的关系，银行总体绩效的科学测度，高管薪酬结构与薪酬水平的衡量方法，同时也探讨了我国上市银行高管薪酬结构的决定因素，我国上市银行高管薪酬水平的决定因素，以及我国高管薪酬制度的形成机制对高管薪酬结构与薪酬水平的影响。在结构上，论文的第一章是绪论部分，交代的是论文选题背景，该研究的目的与意义，本论文的研究内容与论文的结构安排，以及本论文的研究思路与研究方法；第二章和第三章是文献综述部分及相关理论基础，交代的是国外理论界与实务界对上市银行高管薪酬结构、薪酬水平、银行总体绩效的衡量与优化设计，以及上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与银行绩效关系的研究，国内理论界与实务界对上市高管薪酬结构、薪酬水平、银行总体绩效的衡量与制度安排，对上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与银行总体绩效关系的研究，尤其是这方面研究的最新动态，在文献综述的基础上，基于此，提出了本论文研究的问题，即，我国上市银行高管薪酬与公司绩效实证研究；第四章和第五章是实证研究中所要的计量模型的构建与模型的求解，包括我国上市银行高管薪酬结构与公司绩效关系的实证研究和我国上市银行高管薪酬水平与公司绩效关系的实证研究以及计量结果解释三个部分：第六章是研究结论与对策建议，在这一章里，论文根据实证研究的结果，结合我国上市银行业现存问题和其发展趋势提出了针对性的政策与建议。1．4研究思路与研究方法1．4．1研究方法在研究方法上，论文在理论分析的基础上，采用文本研究中的定量研究方法，首先探讨了前人对金融高管薪酬与公司绩效的研究结论存在较大差异的原因，描述了我国上市银行高管薪酬结构与高管薪酬水平的现状和发展趋势，国内外关于银行高管薪酬与银行绩效关系的研究现状，提出论文研究命题，即我国上市银行高管薪酬与银行绩效的关4 两北大学硕I：学位论文系：其次，论文分别就我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效的关系、我国上市银行高管薪酬水平与银行绩效的关系进行了实证研究，运用统计软件Spssl7．0分析了我国上市银行高管薪酬与银行绩效的线性关系，对计量结果进行初步归纳和解释，并对我国上市银行高管薪酬与银行综合绩效之间的非线性关系进行了探讨。1．4．1研究思路在研究思路上，本论文按照从现象到概念，从概念到变量，从变量到模型，从模型到理论，从理论到数据的研究路径展开，具体如图1所示：图1论文研究技术路线图其中，中间一列所指定的研究属于定性研究，两边的方向相反的研究属于定量研究，箭头指向代表一种决定与被决定、影响与被影响的关系，如高管薪酬制度是由薪酬制度的形成机制决定的，薪酬结构影响公司绩效，公司绩效是由公司治理水平和结构决定的，公司治理水平和治理结构是由公司高管薪酬制度决定的。5 第二章文献综述Jensen和Meckling于1976年首次提出企业管理中存在委托一代理关系以来，管理者激励理论，现代人力资本理论，期权激励理论以及期权博弈理论等方面的研究发展迅速，薪酬激励研究，薪酬设计研究，薪酬绩效研究已成为这一领域核心问题，2008年金融危机又使金融业尤其是银行业高管薪酬成了国内外学者研究的焦点，且已取得大量的科研成果，国外学者对银行高管薪酬的研究主要体现在对公司治理的研究中，其中包括委托代理理论、经理人力资本与角色理论、劳动力市场理论等，涉及薪酬激励与企业绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面以及相应的实证研究，国内学者对银行高管薪酬的研究开始于国有银行改制上市，基于政府功能的转变，学者们开始研究如何对银行高管薪酬进行激励以提高经营绩效。简言之，国内外学者对上市银行高管薪酬的研究，主要集中在股权治理、董事会治理、经理层治理、薪酬制度与激励机制、上市银行高管薪酬与银行绩效等上市银行高管薪酬的影响因素、上市银行绩效的影响因素以及上市银行高管薪酬与银行绩效的关系等方面，本论文拟从这几个主要方面对参考文献进行综述。2．1股权治理方面股权治理是公司治理的关键环节，科学的股权设置，可以有效协调公司内部董事会、广大流通股东、债权人以及大股东与小股东之间的委托一代理关系，降低代理成本，提高企业的经营管理效率，我国全面展开且已基本完成的股权分置改革为我国上市公司优化股权设置提供了有利条件。股权治理主要是对股权集中度和机构持股比重进行优化配置，以提高资本的利用效率和企业价值最大化。股权集中度反映的是公司的股权结构，国内大部分学者认为股权集中度与公司绩效之间存在非线性的区间效应。Xu⋯＆Wang瞳1(1999)研究认为，面对大股东，中小投资者普遍采用“搭便车注1”策略，相对集中的股权能使大股东拥有足够的激励驱动力与能力去监督代理人，在一定程度上能够降低代理成本，股权集中度与公司盈利能力之间存在显著的正相关关系；徐丽萍口1(2008)研究认为股权制衡程度高的公司有着更差的经营绩效；吴淑琨H1(2002)研究发现股权集中度、内部持股比例与公司绩效之存在效应，第一大股东持股比例与公司绩效正相关，国家股比例、境内法人股与公司绩效相关性存在注l：一种发生n：公共财产l二的问题。是指绎济中某个体消费的资源超出他的公允份额，或承押!的生产成奉少j：他№承担的公允份额。6 两北人学硕l：学位论文区间效应，基于此，该学者认为国家持股比例较低时，国家持股比例与公司绩效负相关，持股比例较高时，国家持股比重与公司绩效正相关；陈小悦∞3和徐晓东阳1(2009)研究发现企业业绩随着上市公司第一大股东的性质变化而变化注1，即第一大股东为非国家股控股股东时，企业价值更高，盈利能力更强，经营更灵活，治理效率更高；孙永祥H1、黄祖辉(1999)研究认为企业价值是第一大股东持股比例的二次函数，随着第一大股东持股比例的提高，公司的托宾Q值注2首先上升，然后下降，即存在区间效应注3；黄洁m1、王宗军阳3(2007)研究发现随着第一大股东持股比例的增加，公司经营业绩经历了四个阶段的变化：上升、下降、再上升、再下降循环变化；刘星n们、刘伟n11(2007)截取我国2000-2004年间上市公司样本数据，实证研究发现，股权集中度、股权制衡度与公司价值之间均显著负相关，在股东属性不同的公司中，股权制衡的效果差异显著，当前两大股东均属非国有控股股东时，股权制衡的作用有限，其研究结果表明，前两大股东之外的其他大股东既可能对前两大股东进行有效监督，也可能与前两大股东联合共谋侵占其他广大流通股股东的利益，这在本质上也是在阐释区间效应。姜硕口刳、庄新田n3l、陆培明(2007)在考虑股权集中度的同时，又从股权属性及其与公司经营绩效的关系角度进行了实证研究洼4，不论行业竞争充分与否，上市公司经营绩效与法人股比例、国有股比例均呈三次函数关系，与流通股比例相关性不显著，即，在行业竞争充分的行业，股权分散型优于国有控股型，国有控股型优于法人控股型，在行业竞争不充分的行业，法人控股型结构优于国有控股型，国有控股型优于股权分散型。所以，股权集中度并不能直接作用于公司绩效，也非单独作用于公司绩效，同时还受到企业最终控股人的类型的影响，但股权集中度与公司绩效之间存在非线性关系是确定的，具体按照哪种轨迹变化，尚未形成统一且权威的认识。由于我国金融法律法规尚需建立健全，上市公司中往往是大股东完全控制着董事会，严重侵害中、小股东利益，针对大股东侵占小股东利益的问题学者们提出相关理论，并建议股权制衡，即，实现股权多元化，在大股东之间形成一个相互制衡的机制，既可以提高经营效率，又可以防止大股东掏空上市公司等不端行为。国内学者朱红军n引、汪辉n51(2004)通过个案研究认为，与各大股东相互制衡的机制相比，单个股东绝对控股更有效率，但由于其研究仅是个案研究，在代表性上尚不够强烈，对多股东相互制衡机制注1：来自《北京钉油管理十部学院学报》2004年第4期，名为“资金成本、企业绩效和企业治理的约束激励机制”第35到37页．注2：托宾Q值足公IfJ市场价值对je资产币置成本的比率。反映的足一个企业曲种小川价值估计的比值。注3：区间效心足指阿个变量之间4i具自．稳定的单调性。注4。‘管理科学学报》2008年6月，第3卷第11期，第140页到150页．7 第二章文献综述的效率尚不能“一票否决”。至20世纪90年代，国外学者开始关注股权制衡的问题，即几个大股东分享对目标公司的控股权，形成大股东寡头或大股东寡头垄断，借助其间的互相牵制，从而实现大股东相互监督的股权安排模式。Pagano&Rolltl6l(1998)(0开究认为，在同一公司控制权多个大股东分享情形下，一方面，大股东的控股权可以对经理形成有效监督，另一方面，大股东之间相互监督又可减少其中任何一个大股东凭借其绝对控制权来增加私人受益；Shieifer&Vishny(1986)研究认为，与股权分散相比，一个大股东的存在可缓解公司内部人控制问题，提高公司经营绩效，有利于实现激励相容。关于机构持股对经营绩效的影响，Pound[1。7】(1988)提出了效率监督假设、利益冲突假设、策略合作假设三项假设。效率监督假设认为机构拥有庞大的人才队伍和丰富的知识与经验，相对于散户来说，其代理成本较低，允许机构法人投资者参与公司的监管可以提高公司经营管理的效率；利益冲突假设认为机构投资人出于自身利益的考虑可能与管理者联盟，从而支持其并不能实现股东价值最大化的行为而使股东权益受损，从而机构法人投资者股比例越高，则公司经营绩效越低；策略合作假设认为，机构投资人与管理者之间可能存在合作关系，当双方目标与广大流通股东价值最大化一致时，可以提高经营管理的效率，从而提升公司价值，这是因为机构法人投资者拥有大量股权，相应也能获得丰厚的收益，有动力监管公司的行为和绩效，并且有着较大的投票权来实现监督；Agrawal／18l等(1990)也发现机构投资者和企业价值正相关。另一种观点认为，机构大股东对公司治理的作用不明显；Blackll9J(1990)、Admati(1994)等认为“搭便车”行为的存在，使机构投资者很难一直行动，面对较差的绩效时，与纠正管理不当行为相比，机构投资者更可能采取出售股票的方式来解决。作为理性投资者，机构法人投资者会以不同方式对公司管理施加压力，在监控方面较为积极；国内学者崔学刚啪1(2004)研究认为，机构投资者能有效改善公司治理，提高公司自愿信息披露的主动性，从而提高公司透明度及公司绩效；吴晓晖晗¨、姜彦福(2006)对2000-2003年各年度的数据进行单独回归和混合回归分析，结果显示机构投资者的持股比例和绩效及企业价值存在着显著的正相关注1。基于此，本论文认为，股权集中度对上市公司价值与绩效能够产生一定影响，但目前，国内外学者对此问题的研究结论还存在较大差异，尚不能得出股权集中度对上市公司价值或绩效正相关或负相关的结论。注1：‘统计研究'2006年第9期，“机构投资者治理效串研究”，第33到34页。8 两北人学硕I：学位论文2．2董事会治理方面董事会治理结构主要是指董事会持股比例、董事会规模、独立董事比重等。国内外对董事会结构与公司绩效关系的实证研究很多，这些实证研究主要是从董事会的结构属性出发，探讨给定的董事会结构的效率问题，就其关于董事结构与公司绩效之间关系的研究结论而言，尚未形成一致性结论，以下是对其研究状况的综述。关于董事会整体持股比例，Jensen与Meckling洼1(1976)研究发现，董、监事持股越多，他们越会倾向于提升公司的经营效率，越不会做出有损公司和股东决策，与股东价值最大化的目标越趋向于一致。这是因为董事会持股越多，董事会的财富价值与企业价值的相关性就越高，也易实现董事会与广大流通股股东之间的激励相容注2与参与约束注3；但JensenandRubackt221(1983)研究认为，出于职位安全的考虑，当董事会持股达到一定的比例后，往往会出现管理者防御行为，即为巩固自己在公司中的权利和地位而反对一些对公司有价值的购并案及股权收购行动，因此错过实现股东价值最大化的最佳时机。关于这方面的实证研究，Morck[23】，ShleisfeandVishny(1988)的研究指出，董事会持股比重与公司绩效非线性相关，且存在区间效应；我国部分学者对其进行的实证研究发现高管持股与企业绩效显著正相关。高雷心钔、宋顺林(2007)研究发现高管持股与公司的信息披露的透明度显著正相关，与企业绩效显著正相关注4，高管持股有利于提高上市公司的业绩，这其中的高管包括董事会，也包括其他管理层成员，这与仅研究董事会持股与公司绩效的关系可比性不是很高。关于董事会规模与公司绩效的关系，即使董事会的规模达到多大时，其决策最有效率的问题，对于董事会规模与经营绩效成正相关的结论，有学者赞成，也有学者反对。Zahra【25】&Pearcel26】(1989)与Bacon(1973)的研究认为，董事会规模较大时，董事会成员利益驱动的多样化有助于提升决策质量，容易决策立场趋于中立；但依据Liptonl27】与Lorsch(1992)的研究，大多数董事很少对经理人的政策提出异议或对经营绩效提出客观注l：迈兜尔·詹森博Ij为财务学界的人师。他十芝加l哥人学取得博fj学位，并于1967年歼始任教十火陶罗彻-d特人学(IJniversityofRochester)管删学院。1985年他加入哈佛人学(HarvardIJniversitY)管理学院．t-I前为该校jB休之讲鲤教授。注2：激励相容足指：柚：市场经绛济中，每个理性经济人都会有白利的一面．其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能自．一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最人化的目标相吻合，这一制度安排，就足“激励相容”．注3：参‘j约束足指代理人参加丁作的收益不小于不参加工作的收益。注4：‘广东企融学院学报》2008年s月第23卷第3期，“上市公·订簟事会特征．0违Ji!I!行为”．第106页到108页．9 第二章文献综述检讨，这样董事会的监督对公司绩效的提升功能受到限制，董事会规模越大反而问题会越严重，Jensen(1993)也指出，随着董事会规模的增加，处理损失也会相应增加，因为当董事会规模增加时，其效率将会因协调不同成员的利益冲突而降低。国内学者对此问题也有相应的研究，何卫东和张嘉颖(2002)观察到了董事会规模与我国上市公司托宾Q值显著负相关；于东智啪3(2004)、孙永祥(2001)的研究发现，董事会规模与公司绩效之间不存在显著相关性；李长青啪1等人(2004)的研究表明，自1999至2002年，我国上市公司董事会规模多数稳定在7到11人，但各公司之间董事会规模级差较大；李维安啪1、曹廷求口妇(2005)指出，商业银行董事会往往较一般公司董事会在规模上偏大，其独立性也更强注1。从这些关于董事会规模与公司绩效关系的研究文献可知，董事会规模越大，对公司绩效的影响越大，实际上是控制权越大，其独立性越高，由于，董事会成员出于职位安全的考虑，当其持股比重达到一定程度后，往往采取管理者防御策略，所以，董事规模越大，公司绩效不一定越高，这还需要公司内外的监督与约束，主要是对监督制度和监督制度的形成机制发挥作用，这样在董事会外部设立独立董事就显得尤为必要了。设立独立董事，目的在于确保董事会等管理层的决策科学化，减少上市公司包括董事会在内的管理层的违法违规行为，保护中小股东的权益。根据Bacon【32】(1973)针对855家公司的外部董事的调查可知，41％的外部董事具有律师、银行家、投资专家或顾问身份，这说明公司聘任他们看重的是他们的建议和形象，并以此提升公司价值。Fama(1980)、Kesener&Dalton(1986)等指出，独立董事在董事会的比重与经营绩效正相关；Hemalin&Weisbach【33】(1991)发现，当公司绩效下降时，独立董事的任命期限比内部董事更长，这表明独立董事被认为更可能提高公司绩效；而Bhagat&Black[341(1999，2000)应用美国证券市场的数据研究发现，独立董事影响公司未来绩效的观点并不受支持。相应的，国内学者王跃堂汹1、赵子夜啪3、魏晓雁(2006)研究认为，提出行业差别后的总资产收益率与独立董事比重及背景变量显著正相关，同时考虑影响公司绩效的所有因素时，公司绩效和独立董事比重两两正相关，即独立董事注2制度能带来正的净资产收益。在董事长身兼总经理职位时，由于总经理的目标函数与广大股东目标函数之间的差异，总经理更倾向于损害绩效或剥夺股东财富，但学者们就此问题，其研究结论尚未统注1：‘南开管理评论>2009年第12卷第1期，“莆事会治理研究的理论根源及研究脉络评析”第130页卒145页．注2：所谓独●：荸事(independentdirector)，是指独、．，：r公叫股东H小n：公dJ中内部任职，并。j公·|J或公‘IJ绛f7管理耆没有重要的业务联系或专业联系。并对公．d事务做出独t判断的带事。10 两北人学硕上学位论文一。Weirf371etal(2001)研究认为，董事长兼任总经理，能够更全面的了解公司经营与管理状况，有利于提升经营管理绩效。但是Pattonl38】与Bakerl39】(1987)研究发现，董事长兼职总经理时候，其决策往往受到个人利益关系的干扰，董事会对经理层的监督职能也因此被弱化；Jensen(1993)也认为，董事长总经理会弱化董事会独立监督的功能，由于缺乏有效监督机制，因而公司绩效降低：对此我国学者谢军H们(2007)的实证研究显示，董事长兼职总经理，对公司绩效的积极影响显著，有助于改善公司价值往1。可见，独立董事比重与公司绩效的关系，在学者们之间也未形成共识。2．3经理层治理方面为了降低代理成本注2，国外学者认为最有效的方法是建立具有激励性的契约，如让管理者持股。根据Jensen与Meckling(1976)的研究可知，管理者持股可以协调委托人和代理人两大群体的之间的利益冲突，因而可减少企业代理成本；Kleinl41】(2002)经理人持股数量所扮演监督角色亦相当重要；Weiretal(2003)认为当经理人持股比重越高，在经理人做出决策时会更多的从股东价值角度出发，因而与公司绩效显著正相关。对此问题的研究，国内学者的研究结论各异。王华H21等(2006)从内生性视角切入研究发现，国内上市公司经理人股权激励和董事会组成与企业价值存在内生互动关系，在高科技上市公司内，公司大多处于成长性较高的阶段，较为适合采用全激励，经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系；张晖明等(2002)研究认为，公司绩效与高管报酬、持股比例正相关是有条件的，即管理经理层持股必须高于某个水平；陈朝龙(2002)认为公司绩效与管理层年度报酬等固定薪酬正相关，但年度薪酬等固定薪酬与股权激励等浮动薪酬相结合对提高公司绩效并无显著成效，持股比例在一定范围内时，经理人持股比重与经营业绩正相关，与学者张晖明的研究结论基本一致；宋德舜H31(2004)以155家国有控股类上市公司为样本，对总经理激励对公司绩效的影响进行了实证研究，研究表明，对总经理等“一线工作者”的政治激励对公司绩效的影响显著，经济激励作用对公司绩效影响却不显著，对于“一线工作者"之外的高管人员，金钱激励则起主导作用；耿建芳¨41等(2006)通过实证分析却认为，公司业绩与经理层的年度报酬不存在J下相关关系。注1：来自‘前沿》．1-．文章“董事会制度的演进。理论及其证据”。注2：按照詹森和摊克林(JensenandMeckling，1996)的定义。代理成奉足指蚕托人为防止代理人拟省I，1L二的利益。需萤通过严晰的契约关系和对代理人的严格临督来限制代理人的行为，InJ这需要付⋯代价。1l 第二章文献综述2．4上市银行高管薪酬与银行绩效方面国外早期对上市银行的公司治理研究一般是从金融契约、金融产品、银行产业等方面的特殊性出发来研究上市银行治理的一般规律。Ciancanelli1451a11dGonzalez[46】(2000)从上市银行的特殊性出发，分析了一般公司治理结构对于上市银行的适应性；Byooketa1．(2000)利用美国银行业样本对比研究表明，对于小规模上市银行，外部董事比重、外部董事持股比重和外部大股东持股比重越低，该上市银行越易被并购，其研究是在公司规模的框架下考虑到公司治理结构与公司的可持续发展之间的关系；Andersonl4¨andCampbelll48】(2000)在对日本银行在1977-1996年间的治理结构进行研究后认为，低效的治理结构加重了日本银行危机恶化，重组被延缓，主要归因于低效的银行治理结构，主要是因为银行的外部治理机制没有给日本银行高层管理者足够的重组激励。对于此，国内学者李维安、曹廷求(2004)对山东、河南两省28家城市银行的股权结构、治理机制及其效果进行的实证分析表面，与国有控股相比，集体控股对影响的影响更为显著，银行高管薪酬与银行绩效显著负相关，外部董事比重和银行规模与银行绩效基本不存在相关性；夏秋、黄荣冬H们(2005)研究发现，商业银行之所以不同于一般上市公司，主要是因为信息不对称，存在政策性、信用性、经济性进入壁垒，管制过于严格，资本结构的高杠杆率增加了协调公司内外股东利益与个人利益的难度注1，该研究仅突出了公司治理的内外环境对公司绩效的影响；杨德勇、曹永霞(2007)对境内几家上市银行的股权结构进行研究发现，股权越集中，绩效水平越高，也为考虑股权集中度的区间效应，并未明确从上市银行高管薪酬与银行绩效之问的关系进行阐述。2．5本章小结纵观国内外学者对高管薪酬、上市公司绩效的影响因素、公司治理结构与公司绩效关系、上市银行高管薪酬与银行绩效关系的研究，研究发现，国内外对高管薪酬的影响因素、上市公司绩效的影响因素的研究，发现更多影响因素，但本质上并未超越前人的理论框架；对于公司治理结构与公司绩效之关系的研究，上市银行高管薪酬与银行绩效的关系研究，均未形成权威、统一的认识；对上市银行高管薪酬与银行绩效关系的研究也多集中于上市高管薪酬水平与银行绩效关系的研究，较少从上市银行高管薪酬结构与银行绩效关系研究，对我国上市银行综合绩效的研究也多是采用数量指标以及会计指注1．‘管理评论>2007年第12期，“上市公司脚前后创业行为Ij绩效关系研究”，第84页到90页．12 两北人学硕l：学位论文标，很难规避数量指标易被操纵给计量结果带来的干扰甚至误导，本文在原有数量指标的构建的基础上，增加了质量指标，如净资产现金回收率等，来测度我国上市银行的综合绩效，在很大程度上解决了这个问题。少数研究上市银行高管薪酬结构与银行绩效的学者，也仅仅从控制权类型角度出发研究了高管薪酬结构的影响因素，以及银行绩效的影响因素，根据本文的研究，薪酬结构既影响公司治理结构，又影响公司绩效，故本论文以我国上市银行为例，同时从我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效的关系两个角度对上市银行高管薪酬与对应银行绩效的关系进行了实证研究，并揭示了我国上市银行高管薪酬的结构与水平的影响因素及其内在的作用传导机制，对我国上市银行加强高管薪酬设计与管理，具有一定理论价值与实践意义。13 第三章相关理论介绍与重要概念解释3．1相关理论基础介绍3．1．1古典经济学工资理论古典经济学又称古典政治经济学、资产阶级古典政治经济学。其起源以大卫·休谟(DavidHume)的有关著作出版(1752年)为标志，以亚当·斯密(AdamSmith)的代表作《国民财富的性质和原因的研究》出版(1776年)为奠基。亚当·斯密的继承者之一是托马斯·罗伯特-马尔萨斯注1(ThomasRobertMalthus)，他以一部被后人称为《人口论》的著作而闻名。而在亚当·斯密之后，推动古典政治经济学发展和做出主要贡献的是大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他在继承斯密理论的同时，也批判了斯密的一些观点，从而形成了一种似乎不同于斯密的体系，甚至有人将此称为“李嘉图革命”。李嘉图的成功曾吸引了一批跟随者，其中有著名的詹姆斯·穆勒注2(JamesMill)。古典经济学的理论核心是经济增长产生于资本积累和劳动分工相互作用的思想，即资本积累进一步推动了生产专业化和劳动分工的发展，而劳动分工反过来通过提高总产出使得社会可生产更多的资本积累，让资本流向最有效率的生产领域，就会形成这种发展的良性循环。因此古典经济学似乎是想告诉人们，顺从市场对资源的配置，保持资本积累的良性循环，会更好地促进经济增长。但他们又看到劳动分工是受条件约束的，资本的积累会使现有的劳动分工以更大的规模出现，并表现出工资的随之上涨，而劳动分工的发展却不易实现，这将使资本积累受到劳动分工发展跟不上的影响。古典经济学的分析产生了自身的矛盾。李嘉图特别强调过这种矛盾，不过他的解释也不能消除这种核心思想中的矛盾。传统工资理论主要讨论工资的决定机制和工资与就业的关系两个问题。从亚当·斯密的工资决定因素分析，到新古典学派创始人马歇尔提出的均衡工资理论，以及后来庇古和希克斯阐述的集体谈判理论，是对工资决定机制的分析，而凯恩斯的非自愿失业理论和威茨曼的分享工资理论从宏观经济问题切入，研究的是工资与就业的关系。在古典经济学理论框架下，企业经营的目标是实现利润最大化。在资本要素确定时，注1：托马斯·罗伯特·马尔萨斯(ThomasRobertHalthus，1766年一1834年)．一般破称呼为托马斯·马尔萨斯，虽然他薄炊自称为罗们特·马尔萨斯。他足英同人口学家和政治绛济学家。-著作有《人u原理》、《地讯的r+质和增长及j￡调箝绦则的研究’、‘政治绎济学原理的实酗；f虹用》、《价值尺度．说州和例证》、‘政治经济学定义》。注2：英陶著名庸俗绛济学家、历史学家、哲学家，自称最早提出并使用j-“功利主义”。14 两北人学硕l：学位论文利润最大化条件就被描述为劳动工资率与劳动的边际效益相等，而在劳动时间不变时，效用最大化被描述为工资率与努力的边际成本相等，而努力的边际成本递增，此时，企业要想让员工支付更高程度的努力，就必须支付更高的边际报酬，这种由劳动的边际效益决定工资率的薪酬制度就是绩效薪酬制度。在古典工资理论框架中，薪酬制度的激励效率服从边际效益递减规律，具有理想的激励效率，在绩效薪酬制度下更是如此。因此，在薪酬水平初始提高时，员工努力的薪酬弹性大于1，但一方面单位增量薪酬所能够给员工带来的边际效用在递减，另一方面，员工为获得单位增量薪酬支付的努力成本在递增，当边际效用洼1与边际成本相当时，薪酬激励的边际效率也就接近于零，即薪酬激励极限，JohnE．Tropman的研究也涉及薪酬激励极限问题，其水平也因价值观与消费水平的差异而不同，但无论其水平如何，在收入满足富裕标准之前，激励效果必然存在，薪酬水平所体现的职业价值需求也提高了达到激励极限的薪酬水平。对于我国国有商业银行人才竞争力乃至银行绩效的提高而言，依然具有非常重要的作用。3．1．2委托一代理理论委托．代理理论(Principal-agentTheory)，是过去30多年里契约理论最重要的发展之一，20世纪60年代末70年代初，由一些经济学家深入研究企业内部信息不对称注2和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人，其主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益，不管是在经济领域还是在社会领域都普遍存在。委托一代理理论的研究核心是如何选择代理人和激励代理人。在现代公司中，资本注l：边防：效j1】足指某种物品的消赞垃每增加一单化所增加的满足程度。边际的含义足增量．指白，殳釜增加所0f起的|人I变fi：：的增力¨最。注2：信息小对称足由美闰绛济学家约瑟人·斯蒂格利茨、乔治·阿克尔洛人、迈兜尔·斯彭斯n11970年提ilI的。足指订i市场绛济条件下，市场的共史+．体1i-口，能完伞占有对方的信息．这种信息／fi对称必定导致信息拥仃方为谋取E1身史人的利益InJ使另一方的利益受到损害。这三位经济学家⋯对这一理论的杰}}{贞献i(U荣获2001年『i￡终济学诺儿尔奖。15 第三章相关理论介绍与重要概念解释所有权与经营权分离，委托代理关系广泛存在于股东与董事会、董事会与经营者之间，即，在股东、董事会和经营者之间产生了两级委托．代理关系，委托．代理关系由Jensenl50l和Meckling[51】开创性的提出，广泛引发了公司治理中管理层激励的规范性思考和研究。Townsend[521首次尝试以最优契约注1的方式解决外部投资者与经理之间的利益冲突，这些早期的研究工作实际上已经触及管理激励这个公司治理的核心；Hirschman提出另一种解决利益冲突的有效机制，即外部投资这种控制结构；Radner[531和Rubtnstem[541使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长期的关系，双方有足够的耐心，那么帕累托一阶最优风险分担和激励可以实现。根据大数定律，如果委托人和代理人的关系是无限期重复的，委托人会观测到大量的产出数据，外生的不确定性可以剔除，代理人的努力水平可以被精确的推断出，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利，如果代理人没有选择最优的行为，就将面临强有力的惩罚；Fama【551、和Jensen首次指出，经理人对其在经理人市场声誉的关注，构成对其自身行为的约束；HarrisIs6]和Holmstorn和RicartCosta[571等形式化了Fama的思想，Holmstorn从动态化的角度，一般化地讨论了一个人对未来职业的关注如何影响其现阶段付出努力程度的激励，成为有关声誉理论最有影响的文章之一。按照Holmstorn的观点，企业对个体生产能力的评估影响其期望产出，而其期望产出又进一步影响其每一期的报酬，则存在一个隐性合约将其现行业绩与未来报酬联系起来，个体现在的行为将对企业未来对个人能力的评估、支付报酬产生重要影响。因此，为了证明自己的生产能力，个体有动力在现阶段选择最高的努力程度。Gibbons和Murphy在对工人关注未来职业时最优的激励合约设计时证明，最优的激励合约将使包括职业关注的隐性激励与报酬合约的显性激励在内的总激励最大化。职业关注所提供的隐性激励适用于个体，则也适用于经理人、监事会成员、董事会成员与员工。一个可行的激励合约通常受到经理人的风险态度以及激励所采取的补偿形式等方面的影响，考虑到企业与个体基本偏好不一致，主要是目标函数不一致，Holmstom指出，风险规避成为市场约束激励能力的限制。Jensen和Meckling，Fama注2等人认为一个解决作为代理人的经理人在事后道德风险的发生的重要机制设计应是事后与经理人签订建立在可观注1：契约足以双方当事入曩相对立合敛的意思表示所构成的．j￡巾包括舞约及承诺曲个皋奉的意思表，Jj。注2：尤会·泓i玛(EugeneF．Fama)敦授，会触经济学领域的思想家，1939年2月14f{：l：生十天闰马萨储采州波l·顿，足意人利裔移民的第i代。1960年毕业十马萨储术州TuftS大学．士修法文．抉得学fj学化。1960—196：．；年钉j芝加哥人学商学院{IJf究牛院攻读WBA．1963年开始攻读博i：学位，1964年捩得博士学位．j￡博十论文为“股浆市场价格走势”。1995年，比利时鲁文人学授r法玛荣誉博l：学位。尤金·法玛4：就读TuftS人学与芝加哥人学时参加J，诸多的学术团体。16 两北人学硕l：学位论文协调经理人与投资者的利益。是通过在投资者与经理人之间订立合约，把企业对经理人立可观测的联系，在一定程度上是经理人或高管按照投资者的利益行事，这种激励与约束既可采取年薪等固定薪酬模式，也可采取奖金、股票、股票期权等浮动薪酬模式，也可采用混合模式。3．1．3现代人力资本理论现代人力资本理论解决的问题是经营管理者以何种形式参与企业收益分配。该理论主要由西奥多·舒尔茨嘲1和加里·贝克尔嘞1等人所创，大大推动了现代企业理论的发展。美国经济学家舒尔茨(Schultz)在探索经济增长的原因时发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力角度，不能解释生产力提高的全部原因，基于此，他开创性的提出并解释了“人力资本"的概念，主要侧重于人力资本的宏观研究，特别是教育投资对人力资本形成的影响。贝克尔(Becker)以舒尔茨的研究成果为基础，着重从微观角度对人力资本进行具体研究，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究，揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，其研究弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷。人力资本与一般物质资本的差别在其产权的属性上，不论生产力水平高低，人力资本的实际控制权和使用权与其本人不可分离，是一种天生的禀赋，不可剥夺。即使法律上规定人力资本的所有权属于他人，但实际控制和使用还是属于个体本人。在现代社会，人力资本常与高智力和经营才能之类劳动相联系，天生属于个人财产，不能也无法由他人直接控制。几位中国学者也对现代人力资本理论做出了开拓性研究。周其仁强调“人力资本与其所有者的不可分离性’’，正是由于人力资本产权的这一特征，决定了人力资本的运用只能“激励”而不能“挤榨”。人力资本的显著特点在于，它既是人力资本投入者自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。人们对人力资本的认识，与对企业契约性质的认识有关。按照现代企业理论，契约是不完备的，人们事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务，而总是要把一部分留在契约的执行过程中加以规定。因此，人们寄希望于通过最优的契约设计，由所有者对经营者实施有效激励，以诱导其采取有利于所有者目标的行为。罗森(Rosen)㈣1认为人力资本的特点是“所有权限于体现它的人"。可以认为“人17 第三章相关理论介绍与重要概念解释力资本只属于人”，并且人力资本与其所有者不可分离的属性，可以看作是人力资本产权的一个最重要的特征，人力资本的这一特征使得经营者对人力资本的开发利用由经营者自身所控制，又由于关于人力资本使用过程的合约不可能完善，对人力资本无法进行有效或准确的测量与控制，因此，要调用经营者人力资本，唯一有效途径是激励，也就是给予人力资本达到其相对满意程度、甚至超过这一程度的收益回报。如果一种制度设计能使经营者不仅获得工资报酬，而且能够获得企业剩余收入，那么对于他来说，就获得了一种既为企业价值最大化又为个人价值实现而努力的动力，实现了激励相容，这对企业来说，相当于建立了一种使资产获得保险的能力，可以在信息不对称的条件下，降低对经营者的监督成本，增加预期收益，从这个意义上说，激励特别是对经营者或高管的激励，是一个永恒的主题。现代企业治理结构的核心，就是关于经营者人力资本的激励与约束机制。3．1．4绩效工资理论绩效工资(Performancerelatedpay)，简称PRP，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。其前身是计件工资注1，但它不仅仅是工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，与传统工资制相比，绩效工资制有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。但绩效工资体系的不足在于，绩效工资容易导致对绩优者的过度奖励，对绩劣者约束却不够强烈，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是实施绩效工资的关键。3．2重要概念解释3．2．1薪酬结构薪酬结构(SalaryStructure)，根据全球最大的中文经管类搜索引擎MBA智库百科的解释，薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。而在本论文注1：计件．I：资足指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种T资形式。18墒 西北人学硕十学位论文企业总体薪酬中基本工资等固定薪酬与奖金和绩效薪酬等浮动薪结构主要包括三个方面的内容，即，组织内部以职位或等级区分一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相邻两个薪酬等级之间的交叉设计的合理性、公平性和可操作性方面的考虑，通常会对薪酬结构进行调整，如增减薪酬等级，调整不同等级的人员规模与薪酬比例等。根据调整后的薪酬结构的差别，可将薪酬模式分为三种，第一种是高弹性薪酬模式，在这种薪酬模式中，固定薪酬的比例较低，浮动薪酬的Lt．侈IJ较高，员工的收入多少就全部取决于工作绩效的高低，当员工的绩效较高时，薪酬自然较高，绩效较差时，总体薪酬水平自然就较低，这是一种激励性很强的薪酬模式，在实践中，绩效薪酬是薪酬结构中主要组成部分，固定薪酬处于次要地位，甚至接近于零，其优点是对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏，其缺点是员工收入波动较大，员工缺乏安全感及保障。第二种是高稳定薪酬模式，在这种薪酬模式中，固定薪酬的比例较高，浮动薪酬的比例较低，这样员工的收入多少与绩效的关系不大，即使员工的绩效波动很大，总体薪酬水平的波动仍然较小，这是一种稳定性很强的薪酬模式，此时，基本薪酬等固定薪酬是总体薪酬中的主要组成部分，浮动薪酬处于次要地位，所占的比例非常低，或接近于零，其优点是员工收入波动很小，员工安全感很强，缺点是缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。第三种薪酬模式是调和性薪酬模式，在该模式中，固定薪酬与浮动薪酬在总体薪酬中的比重相对均衡，且处于动态调整中，随着薪酬管理需要的变化，随时可调整为高弹性薪酬模式或高稳定性薪酬模式，其优点是对员工的既有激励性又有安全感，其不足在于必须制定科学合理的薪酬系统，而薪酬系统的优化设计又因企业所处的行业、企业的最终控制人类型、所处宏观经济发展周期的阶段等的不同而有所不同，在实践中实行的薪酬模式往往是混合型的薪酬模式，这种薪酬模式是针对不同的岗位、不同人才的特点采用不同的薪酬结构，比如严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型，这对企业的薪酬制度建设和薪酬制度的形成机制都具有较高要求。3．2．2薪酬水平19 第三章相关理论介绍与重要概念解释薪酬水平(SalaryLevel)，根据全球最大的中文经管百科MBA智库百科注1的解释，是指企业内部包括管理层在内的各类员工平均薪酬的高低状况，它反映的是一个企业薪酬的外部竞争性，即企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，在计算公式上表现为公司年度薪酬总额与在业员工总数的商，在本论文中主要指我国上市银行高管薪酬水平。根据企业所在市场环境、员工的绩效、职位和能力等因素中的一种或几种为主，其他为辅的原则，薪酬水平可以也必须进行不断的调整，薪酬水平的调整是指在维持薪酬结构、等级要素、构成要素不变的情况下，对每一等级、每一构成要素上的数额进行调整。具体而言，根据市场状况调整是指通过市场薪酬调查，了解同类企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整，以保持此类岗位薪酬在劳动力市场上的持续竞争力，适用于研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才的薪酬调整；根据绩效调整薪酬水平适用于那些薪酬支付以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬水平直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进；根据职位调整薪酬水平适用于职位价值发生变化的职位，对其要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级，相应的，职位发生变化的员工薪酬也与员工的职位及管理职责挂钩，根据职位调整薪酬水平主要是针对公司认可的技能提升这种情况，比如经过培训而得以提升的最新的技能，则对员工薪酬水平进行相应调整，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升；根据工龄调整薪酬水平主要是对事业单位等非盈利性单位，适用于鼓励员工长期服务的企业，依据工龄调薪，一般幅度不大。对薪酬水平进行调整的目的在于提高一个企业特定岗位上薪酬水平对外的竞争力，在完善公司治理时，达到既能留住人才，又能激发起潜能的目的。根据一个企业薪酬水平的定位，即在特定时间范围内与市场相近行业薪酬水平的差异程度，可将薪酬水平调整的策略分为四类。第一类是领先型薪酬策略，在该策略中，企业内部薪酬水平定位高于竞争对手或市场平均薪酬水平，这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引、留住人才、激发人才潜力方面具有明显优势，且可将员工对薪酬的不满程度降到最低：第二类是跟随型薪酬策略，该薪酬水平策略目的在于使本企业的薪酬成本与其竞争对手接近，从而使本企业吸引容纳员工的能力与其竞争对手也很接近，这种薪酬水平策略是实践中大多数注l：．qBA智库再科足一部内容开放的雨科伞书，也是人人町以参与编写的雨科伞书。j￡日坏足专沣十经济管理领域知识的创建‘，分享。20 两北人学硕．j：学位论文企业最常用的策略；第三类是滞后型薪酬策略，该策略使本企业的薪酬水平低于其竞争对手的薪酬水平或市场平均薪酬水平，适用于那些处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力也弱的企业，包括企业受产品市场上较低的利润率所限制，因而没有能力为员工提供高水平的薪酬和不愿支付较高的薪酬两种情况，其中前者是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因；第四类是混合型薪酬策略，实行这种策略的企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或者员工类型来分别制定不同的薪酬水平，如对核心职位集合采取市场领先型的薪酬策略，而在其他职位集合实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。在实践中，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员往往提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工大多提供低于市场价格的薪酬；在不同的薪酬构成部分之间实行的薪酬政策不同，如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。3．2．3绩效绩效(Performance)，这个概念至今尚未形成统一而权威的解释，根据全球最大中文经管类搜索引擎MBA智库百科的解释，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用及其为企业做出的其他贡献。按照绩效考察的范围的不同，可将绩效分为组织绩效与个人绩效，可以指组织或个人的效率，也可指组织或个人产生的收益、工作态度、人际关系与勤奋等。21 第四章计量模型构建与求解本章内容包括两个部分，一是我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效关系实证研究，二是我国上市银行高管薪酬水平与银行绩效关系的实证研究。4．1高管薪酬结构与上市银行绩效关系实证研究如上文所述，本文所指的高管薪酬结构是指高管薪酬总体中固定薪酬与浮动薪酬各自所占的比例。良好的高管薪酬结构对于完善银行治理结构具有重要作用，通过高管薪酬结构的良好设计，可以控制银行的经营成本，改善银行的经营绩效，塑造与强化银行文化，支持银行变革。影响银行高管薪酬结构设计的因素很多，有市场因素，国家金融政策，银行自身的经营管理状况等，以公司范围为界，可将其分为银行内部影响因素和银行外部影响因素两种，其中外部影响因素包括市场环境，文化环境，历史因素；内部影响因素主要包括高管人员的人力资本的投入水平，正如舒尔茨在他的论文《制度与人的经济价值的不断提高》中所述：“随着经济增长同益依赖于有益的知识的进步，对那些生产与分配那些知识的制度的需求会转向其对权利的需求。”，根据高管人员所处的需求层次以及高管人员薪酬构成的特殊性，薪酬对银行的功能与薪酬结构的影响因素的概括，建模如下：上市银行综合绩效工上市银行高管薪酬结构／／＼州定薪酬浮动薪酬图2薪酬结构与银行绩效关系概念模型Figure2Conceptionmodelbetweenthestructureandperformanceinbanks基于此，本论文对我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效的关系展开了实证研究。4．1．1样本选取与数据来源应用wind咨询理财终端软件的条件选股功能，根据wind咨询金融行业分类中关于22 两北人学硕．1：学位论文一级分类属于金融、二级分类属于银行的分类条件，从沪深两市所有股票中筛选出了14只上市银行对应的股票，分别是深圳发展银行(000001)，宁波银行(002142)，浦发银行(600000)，华夏银行(600015)，民生银行(600016)，招商银行(600036)，南京银行(601009)，兴业银行(601166)，北京银行(601169)，交通银行(601328)，工商银行(601398)，建设银行(601939)，中国银行(601988)，中信银行(601998)。本文研究所用数据注1来自wind咨询金融数据，色诺芬数据库，RESSET金融研究数据库，金融界，中金在线，证券之星，上海证券交易所与深圳证券交易所官方网站。4．1．2指标选取与说明本小节研究的是我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效的关系，根据上文对高管薪酬结构的影响因素的分析，考虑到样本数量较少，在衡量高管薪酬结构时，本论文仅选择浮动薪酬在高管薪酬总体中所占比重这个指标，在衡量公司绩效时，常见研究中，通常仅仅选择单一的财务指标，且多是数量指标，这些财务指标中的数量指标较容易遭受盈余管理和财务操纵的影响，本论文在常用财务指标中数量指标的基础上增加了质量指标，在一定程度上可减少因为可能存在的财务操纵给绩效考核带来的干扰，这样可以保证公司绩效数据处理的可行性和科学性。4．1．3变量设置根据4．1．2条中指标选取的思想，本论文对各类指标所对应的变量进行了设置，其中自变量、因变量均选择了定比变量，这可以消除量纲不同给计量结果带来的干扰，其设置如表l所示：表1变量设置统计表Table1ArrangementofVariables变譬名含义类型AMSR高管持股比重定比变域RoE净资产收益率定比变域ROC净资产现金同收率定比变量EN最终控制人类型定类变昔对于我国上市银行高管薪酬总体中浮动薪酬所占比重的衡量，考虑到数据处理的可行性，本论文采用了高管持股比重这个变量，这个变量在研究公司治理结构与公司绩效注1：wind咨询会触数据(http：／／www．windin．com)；色诺芬数据库(http：／／www．ccerdata．corn)；RESSET金触研究数据库(http：／／wwwl．resset．cn)l金融界(http：／／dc．jrj．COrn．ca)l中会相j线(http：／／www．cnf01．corn)，证券之星(http：／／news．stockstar．corn),一I-海钆E券交易所(http：／／www．sse．com．cn)与深圳证养交易所(http：／／www．szse．cn)．23 第阴章计量模型构建与求解的文献中己得到广泛应用，即这个变量的设置是可取的，能够被广大理论界专家和学者接受，高管持股比重是指高管所持股份在高管所在企业总股本中所占的比重，在本论文中记作AMSR，属于定比变量。在衡量公司绩效的指标下，设置了两个变量来衡量公司绩效，一个是净资产收益率，另一个是净资产现金回收率，净资产收益率是指企业净资产的运用带来的收益，是衡量上市公司盈利能力最直接有效的指标，其计算公式为：净资产收益率=营业利润／所有者权益合计，在本论文中记作ROE，属于定比变量；净资产现金回收率是指经营活动产生的现金流净额与净资产的比值，能和净资产收益率一起分别从质量方面和数量方面全面反应公司收益状况，计算公式为：净资产现金回收率=净资产现金流／净资产，在本论文中记作ROC，属于定比变量。考虑到我国上市公司70％以上都是由国有企业改制而来，这类上市公司在治理结构上具有特殊性，在薪酬结构上，与其他不是通过国有企业改制上市的企业相比，固定薪酬的比重较高，浮动薪酬的比重较低，这对调动员工的劳动积极性产生一定影响，进而对公司绩效产生一定影响，基于此，本论文选择我国上市银行的最终控制人类型作为控制变量，并命名为企业性质，在本论文中记做EN，当企业的最终控制人类型为国有控股时，EN取值为0，当企业的最终控制人类型为非国有控股时，EN取值为1。4．1．4描述性统计为从总体上对数据质量和变量设置可行性进行检验，本论文应用统计软件SPSSl7．0对所选样本及样本数据进行了描述性统计，为保证数据的可得性和完整性，数据的截取窗口是设置在了2001年与2009年之间，根据我国上市银行的最终控制人的类型可知，样本中14家银行有8家属于国有控股，6家属于非国有控股，基本均衡，其余描述统计结果整理如表2所示：表2样本数据描述统计结果DescriptiveStatisticsNMinimumMaximumMeanStd．DeviationRoE39一．8350568．3080598．070153825．2176157599RoC39．1．1697672I．5039756．164502318．6389891063AMSR39．0000001．0328542．001918611．0070490l60ValidN(1istwise)39从表2中描述统计的数据可知，我国上市银行高管的持股比重偏低，即浮动薪酬在24 西北人学硕l：学位论文薪酬总体中所占的比例较低，根据上文对薪酬结构的解释可知，这种薪酬结构属于高稳定型薪酬模式，主要是因为我国上市银行大多是从国有企业改制而来，在公司治理上从靠计划管理向靠市场自发调节的过渡过程尚未彻底完成；净资产现金回收率级差较大，即我国上市银行的净资产收益质量出现了两极分化的现象，这除了国家在经济危机中实施了抓大放小的政策外，还与行业竞争有关，及各个银行应对金融危机的灵活度和经营管理水平的差异有密切关系；净资产收益率级差不大，平均处于30％的水平，与实际经济状况比较符合，考虑到净资产收益率、净资产现金回收率和高管持股比重三个变量对应的数据标准差均小于l，本论文样本数据在剔除缺失数据和异常数据后，基本符合正态分布，可以进行进一步的数据分析。4．1．5相关性分析与模型构建a)由描述性统计结果可知，本论文所选样本数据已剔除异常数据，不存在质量问题，现在运用统计软件SPSSl7．0对样本中各变量对应的变量取值进行相关性分析，相关性分析包括因变量之间的相关性分析和自变量与因变量之间的相关性分析两个部分，考察自变量与因变量之间的关系，为下文基于此构建什么样的模型和如何构建模型的基础，观测因变量之间的相关性，是为了避免模型构建与求解的重复性，如果不同因变量之间的相关性较高，在做回归分析时，就会存在很大的重复性，对于说明和研究问题并无益处，如果因变量之间的相关性较低，则对研究对象的探讨更为全面深刻，现对样本对应变量进行相关性分析，结果整理如表3所示：表3自变量、因变量相关性分析结果correlationsRoEAMSRROCROEPearsonCorrelation1．027．244Sig．(2一tailed)．000．869．134N39AMSRPearsonCorrelation．0271．079Sig．(2-tailed)．869．000．63lN39ROCPearsonCorrelation．244．0791Sig．(2-tailed)．134．63l．000N39由表3中自变量与因变量，以及凶变量之间的相关性分析结果町知，本论文所选样25 第1，Il章计量模型构建与求解本数据中，两个因变量净资产收益率(ROE)与净资产现金回收率(ROC)之间的相关系数只有0．244，低于默认的0．3这个显著相关水平，即认为其相关性不显著，自变量高管持股比重(AMSR)与净资产收益率(ROE)和净资产现金回收率(ROC)的相关系数均低度正相关，但基于此即得出净资产收益率、净资产现金回收率与高管持股比重不存在显著的线性关系这样的结论还为时尚早，值得进一步研究，说明本论文变量设置合理。b)根据上文的变量相关性分析可知，变量设置合理，可据此构建回归模型，为使回归模型具有较高的可解释性，必须对本节关于我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效的关系的实证研究的前提与假设进行设置，随后再对变量关系进行假设。前提与假设是论文整体的基础假设，关系到文章的理论基础是否成立，而变量关系假设是针对实证分析中的计量模型而言，是构建计量模型与数据分析的一个先导，就整节而言，前提假设是我国金融市场弱势有效，而不是无效；经理人等银行高管是经纪人或理性人，即银行高管面对激励会做出正向反映；高管人员具有复合型的风险态度，即在其对市场宏观环境与银行自身经营状况的预期变化时，其风险态度也会跟着做出相应的变化。变量关系假设包括两个：H1：高管持股比重与银行净资产收益率显著正相关根据该节前提假设可知，上市银行高管面临浮动薪酬的激励会做出反馈，高管持股比重越高，即认为浮动薪酬对高管的激励强度越大，高管的努力程度就越大，给定银行绩效的其他影响因素，银行的综合绩效就会越高。由上文的描述统计结果可知，我国上市银行高管持股比重偏低，所以，随着我国上市银行高管的持股比重提高，尚未进入O．3％这个发达国家上市银行内广泛存在的激励强度的“区间效应”洼1发生的区间，即随着激励强度的提高或高管持股比重的提高，公司的绩效不断提高，所以设置变量关系假设H1。H2：高管持股比重与银行净资产现金回收率显著正相关净资产现金回收率不仅能用来反映一个企业的收益水平，还能用来反映企业的收益质量，当高管持股比重达到一定程度时，高管为了保住自己在企业管理层的地位，即保持企业不被其他企业恶意并购，往往采取盈余管理的策略，对财务报表进行粉饰等操纵，即文献中常见的管理者防御，管理者防御是从高管的利益出发的，并非是为了实现股东价值的最大化，仅仅靠净资产收益率来衡量公司绩效，有失客观性与科学性，因为一般财务报表可以被操纵，现金流却无法被创造，所以，用净资产现金回收率同时来衡量我国上市银行的绩效符合研究的客观性与科学性。H3：国有上市银行薪酬结构与非国有上市银行高管薪酬结构差异显著注1：激励强度与公司绩效关系变化轨迹呈“U”型。 两北人学硕1：学位论文主要是考虑到国有上市银行和非国有上市银行的公司内部治理结构与公司外部政策环境不同，所占的经济资源与社会资源不同，故设置变量关系假设H3。在前提假设和变量关系假设设置完成的基础，本论构建了两个回归模型，具体如下：ROE=q楣AMSR+q(4．1)ROC=口2十屈AMSR+占2(4．2)其中口。与a：代表线性回归模型中的截距项，届与历代表线性回归模型中自变量与因变量之间的相关系数，占。与岛代表线性回归模型中的随机干扰项。4．1．6模型求解根据4．1．5节中构建的线性回归模型，根据样本截取的从2001年至2009年的数据，对回归模型进行求解，应用的统计软件是SPSSl7．0，数据进入方法采用的是enter方法，采用的回归方法是最小二乘法。这部分回归模型的求解包括两个部分，一是对模型(4．1)的求解，二是对模型(4．2)的求解，对每个模型的计量结果包括模型概要、方差分析、相关系数部分内容。首先是对回归模型(4．1)的求解，结果如表4所示：表4(a)ROE与AMSR回归方法VariablesEntered／RemovedbModelVariablesEnteredVariablesRemovedMethodlAMSR4Entera．Allrequestedvariablesentered．b．DependentVariable：ROE表4(b)ROE与AMSR同归模型概要ModelSummaryModeRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate1．144a．021．．006．21824466a．Predictors：(Constant)，AMSR27 第四章计量模型构建与求解表4(c)ROE与AMSR同归方差分析ANOVAbModelSumofSquaresdfMeanSquareFSig．1Regression．0371．037．781．3828Residual1．76237．048Tbtal1．80038a．Predictors：(Constant)，AMSRb．DependentVariable：ROE表4(d)ROE与AMSR同归系数Coefficients。UnstandardizedCoefficientsStandardizedCoe衔cientsModelBStd．ErrorBetatSig．1(Constant)．054．0401．357．183AMSR．362．409．144．884．382a．DependentVariable：ROE由表4(b)和表4(c)可知，该回归方程的可决系数与调整可决系数均较小，即数据对线性回归方程的拟合程度较低；整个模型拟合程度优劣的指标值F值较小，sig(F)值较大，说明我国上市银行高管持股比重(AMSR)与银行绩效之间不存在显著的线性关系，但并不能说明我国上市银行高管持股比重与银行绩效之间不存在非线性关系，根据表4(d)可知，该线性模型的估计方程为：I的E=O．054+0-362AMSR(4．3)由该方程即认为，高管持股每变化一个单位，净资产收益率同向变动0．362个单位，0．054这个截距项认为是市场净资产收益率的平均水平。其次是对线性模型(4．2)的求解，结果如表5所示：表5(a)R0c与AMSR同归方法VariablesEntered／RemOvedbModelVariablesEnteredVariablesRemovedMethodlAMSR3Enter色Allrequestedvariablesentered．b．DependentVariable：ROC28 两北人学硕I：学位论文表5(b)ROE与AMSR回归模型概要ModelSummaryModelRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate1．0278．00l-．026．64733202a．Predictors：(Constant)，AMSR表5(c)ROC与AMSR同归方差分析(ANOVA“)ModelSumofSquaresdfMeanSquareFSig．IRegression．Olll．011．027．87l4Residual15．50437．419Tbtal15．51638a．Predictors：(Constant)，AMSRb．DependentVariable：ROC表5(d)ROE与AMSR回归系数Coeffieients‘UnstandardizedCoefficientsStandardizedCoe侬cientsModelBStd．ErrorBetatSig．I(Constant)．155．1171．324．194AMSR．1991．214．027．164．871a．DependentVariable：ROC由表5(b)和表5(c)可知，回归模型的可决系数与调整可决系数均较低，即整个模型对数据的拟合程度不高，F值很小，sig(F)较大，说明我国上市银行高管持股比重与银行净资产现金回收率之间不存在显著的线性关系，同样，这也不能说明我国上市银行高管薪酬与银行绩效之间不存在非线性关系，根据表5(d)可知该模型的估计方程为：ROC=0．155+0．199√气MSR(4．4)根据该方程，即认为，高管持股比重每变动一个单位，净资产现金回收率同向变动0．199个单位，其中的截距项在本论文中也被认为是市场净资产现金回收率的平均水平。根据表4和表5中对线性回归模型的结果可知，我国上市银行高管持股比重与银行绩效之间不存在显著的线性关系，则假设认为我国上市银行高管薪酬与银行绩效之间存在显著的非线性关系，现在应用统计软件SPSSl7．0对我国上市银行高管薪酬与银行绩效的非线性关系进行探讨。首先探讨的是我国上市银行高管持股比重与净资产收益率之间的非线性关系，采用29 第四章计量模型构建与求解的方法是曲线估计，结果如表6和图3所示：表6(a)AMSR与ROE曲线估计概要(ModelSummary)RSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate．230．053．．028．22lTheindependentvariableisAMSR．表6(b)AMSR与ROE曲线估计方差分析(ANOVA)SumofSquaresdfMeanSquareFSig．Regression．0953．032．653．587Residual1．70435．049Total1．80038TheindependentvariableisAMSR．表6(c)AMSR与ROE曲线估计相关系数CoefficientsUnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientsBStd．ErrorBetatSig．AMSR．5973．966．237．150．881AMSR··26．02834．996．676．172．864AMSR●+3．24．32373．951．．828．。329．744(Constant)．045．048．942．353ROE0000000100000瑚∞030000^MSR图3AMSR与ROE关系曲线0O岫'ved—CubkFigure3RelationshipcurvebetweenAMSRandROE 两北人学硕l：学位论文以上是对高管持股比重与净资产收益率之间关系的三次方程估计，由该估计结果中表6(a)和表6(b)可知，可决系数RSquare和F值都很低，由图3可知，非线性关系非常明显，但只有少数点在这条三次方程对应的曲线两边波动，则我国上市银行高管薪酬结构与银行净资产收益率之间也不存在明显的非线性关系，但这并不妨碍三次方程的估计，该方程如下：ROE=0．045—24．323AMSR3+6．028AMSR2+0．597AMSR(4．5)其次是对我国上市银行高管薪酬结构，即高管持股比重与银行净资产现金回收率之间非线性关系的探讨，仍然采用统计软件SPSSl7．0中三次方程曲线估计的方法，结果如表7和图4所示：表7(a)AMSR与ROC曲线估计概要ModelSummaryRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate．155．024．．060．658TheindependentvariableisAMSR．表7(b)AMSR与RoC曲线估计方差分析ANoVASumofSquaresdfMeanSquareFSig．Regressior．3723．124．286．835Residual15．14435．433TbtaI15．51638TheindependentvariableisAMSR．表7(c)AMSR与ROC曲线估计相关系数CoeffieientsUnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientsBStd．ErrorBetatSig．AMSR10．25111．8231．388．867．392AMSR··2．94．224104．322．3．598．．903．373AMSR··3201．227220．4462．332．913．368(Constant)．098．142．688．49631 第四章计量模型构建‘j求解图4AMSR与ROC关系曲线Figure4RelationshipcurvebetweenAMSRandROC上表7和图4是对我国上市银行高管持股比重与对应银行净资产现金回收率之间非线性关系的估计结果，由此可知，我国上市银行高管持股比重与银行净资产现金回收率之间不存在显著的非线性关系，其估计方程为：ROC=O．098+201．227AMSR394．224AMSR2+10．251AMSR(4．6)由以上我国上市银行高管持股比重与对应银行的净资产收益率之间的线性与非线性关系的探讨结果，以及我国上市银行高管持股比重与对应银行净资产现金回收率之间的线性与非线性关系的探讨的结果可知，我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效之间的线性关系与非线性关系均不显著，因此，拒绝接受假设Hl与H2。为了考察我国上市银行高管薪酬结构在国有控股、集体控股情形下和在非国有控股、集体控股情形下的差异，为下文考察我国上市银行高管薪酬结构与薪酬水平的关系，我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效的关系做准备，这一步是运用统计软件SPSSl7．0，通过对我国上市银行高管持股比重这个变量进行独立样本T检验实现的，结果整理如下：表8(a)高管持股比重独寺样本T检验分组状况统计(GroupStatistics)ENNMearlStd．DeviationStd．E丌．0rMear高管人员持股比例02l．000047．0000511．0000111l18．002336．0056810．001339032 两北人学硕}：学位论文表8(b)高管持股比中独立样本T枪验指标统计(IndependentSamplesTest)Levene’STestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeans95％ConfidenceIntervaIoftheDi毹renceSig．McanStd．ErrorFSig．tdf(2一tailed)Di能renceDi仟erenceLowerUpper商Equal12．440．001．1．85037．072-．0022887．0012370．．0047950．0002176符variances人assumed贝Equal．1．70917．002．106．．0022887．0013391．．0051139．0005364持二i卸ces股not比嬲sumed例由表8町知，F值很大，sig(F)远小于0．0l，基于此，本论文认为，在我国国有控股或集体控股类上市银行与非国有或非集体控股上市银行中，高管薪酬结构存在显著差异，再一次证明了控制变量设置的合理性，为下文更为深入的研究打下了基础。4．2高管薪酬水平与上市银行绩效关系实证研究上文4．1节是对我国上市银行高管薪酬结构与银行绩效之间关系的实证研究，不妨假设我国上市银行中任意一家银行中高管薪酬总体中固定薪酬比重为P，浮动薪酬比重为l—P，固定薪酬水平为K，浮动薪酬水平为W，，则该上市银行中该高管的薪酬水平一，为W时，w=p·ws+(1一p)·1,P，，由此可知，我国上市银行高管薪酬水平是由我国高管薪，酬结构及高管薪酬总体中各部分的水平决定的，但在短期内薪酬水平中各部分的水平波动是一定的，所以我国上市银行高管薪酬水平在短期内主要由高管薪酬结构决定，在长期内主要受到薪酬制度及其形成机制的影响，掘此可构建概念模型如下：33 第四章计量模型构建与求解图S薪酬水平与银行综合绩效关系概念模型Figure5RelationshipbetweensalarylevelandcompoundPerformance基于此，本论文对我国上市银行高管薪酬水平与银行绩效之间的关系进行实证研究。4．2．1样本选择与数据来源根据wind咨询统计，目前我国上市银行已达到14家，本论文运用色诺芬金融研究数据库和多元世纪金融分析系统来获取数据记录。在常见学术研究中，仅就某个上市银行或少数几家上市银行的高管薪酬水平与银行绩效之间的关系进行实证研究，为了从总体上考察我国上市银行高管薪酬水平与银行绩效的关系，避免单个上市银行的特殊情况对研究结果带来的干扰，使本研究更具客观性，本节同样也选取这14家样本上市银行，作为本节实证研究进行截取数据的样本。在数据的来源上，本节的数据和上一节的来源是相同的，即本节实证研究所用数据来自wind咨询金融数据，色诺芬数据库，RESSET金融研究数据库，金融界，中金在线，证券之星，上海证券交易所与深圳证券交易所官方等网站，部分记录数据缺失，笔者通过中金在线、证券之星等相关网站数据对数据缺失的记录进行了调整和补充，在整理过程当中恪守了数据的真实性与完整性。4．2．2指标选取与变量设置关于高管薪酬水平的衡量，在国内研究文献中，高管薪酬水平仅仅是指一个企业管理层或经理层的薪酬水平，在很大程度上缩小了高管的范围，在本论文中所指的高管薪酬水平是指我国上市银行中所有从事管理工作的人员的薪酬水平，为了分析的方便，本 两北人学硕．1：学位论文论文将高管分为三个层次，即董事会阶层，监事会阶层，经理层，相应的，本论文拟选取四个指标来衡量我国上市银行高管薪酬水平，即董事会阶层薪酬水平，监事会薪酬水平，经理层薪酬水平，董事会阶层、监事会阶层、经理层在制定年度的薪酬水平之和，为了剔除不同上市银行中董事会阶层、监事会阶层和经理层人员差异与制度安排的影响，同时考虑隐含个别内部治理结构对银行绩效的影响，本论文拟设置第四个指标，在经过数据的初步搜集和整理发现，部分数据趋势严重，所以，后继研究对该指标体系对应的变量做了适当调整，对于董事会阶层薪酬水平这个指标，采用的对应变量是金额最高的前三名董事的薪酬总额，在本节中记做TTD，属于定距变量；对于监管理阶层薪酬水平这个指标，采用的对应变量是金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额，在本节中记做TTM，属于定距变量；对于监事会阶层薪酬水平这个指标，本节采用的是独立董事津贴水平这个变量，在本节中记做AID，属于定距变量；同时增加董事会阶层、监事会阶层和高级管理阶层年度薪酬总额这个变量，作为多高管薪酬水平在总量水平上的衡量，在本节中记作DSbl，属于定距变量：独立董事在董事会中比重RID，属于定比变量。在衡量银行绩效的指标方面，本小节在考虑数量指标的同时，也考虑了质量指标，在数量指标方面，依然采用净资产收益率这个指标，在本节中仍然记做ROE。属于定比变量，既能保证数据的可得性强，又能保证数据及时性、准确性、完整性；为保证能从数量和质量两个方面能同时反映我国上市银行的绩效，在质量指标方面，仍选取的是净资产现金回收率，在本节中记作ROC，属于定比变量。在控制变量的选择上，仍采用最终控制人的类型作为控制变量，因为在我国上市银行中，在国有控股或集体控股类上市银行的高管薪酬水平与非国有控股和非集体控股上市银行中存在显著差别，这也可由上一节对我国上市银行高管薪酬结构的独立样本T检验推理出来，即，在薪酬结构决定薪酬水平的情形下，薪酬结构存在显著差异，薪酬水平也相应的存在显著差异，基于此，本节仍选用上市银行的最终控制人的类型作为控制变量，在本节中记做EN，属于定类变量，具体各变量在拟构建模型中的逻辑位置经整理，如表8所示：表8变譬在模型中的位置统计Table8SetofVariablesinModels分类自变域冈变繁控制变域变簧名TTDTTMAIDDSMROEROCRIDEN其中独立董事比重是指董事会所有成员中独立董事人员所占的比重，是用来衡量公35 第【『q章计量模型构建与求解司治理水平和公司治理完善程度的，在稍后的分析中还会作为自变量使用，特此说明。4．2．3描述性统计进行描述性统计的目的，一方面是为了检验研究设计中的变量设置是否合理，另一方面，是为了检验所获样本数据是否存在异常、缺失等不足之处。同时还能对样本数据特征进行初步分析，为提出研究假设和构建模型做准备，基于此，本节应用统计软件SPSSl7．0对截取的从2001年到2009年之间的有效数据进行了描述统计，结果整理如表9所示：表9我国上市银行高管薪酬水平与银行绩效描述统计结果(DescriptiveStatistics)NMinimumMaximumMeanStd．DeviationROE6l．．8351．7865．143494．2241196ROC6l．2．17432．1285．298912．7989401RID6l．0000．6000．299362．1340312EN6IOl．30．460TTD6ll30000．030580000．04653201．3446．7130E6TTM6l120000836380004935204．071．137E7AID6l156601971240007352591．872．612E7DSM6l9000021249500015754612．492．929E7V引idN(1istwise、61由表9可知，因变量组ROE、ROC、RID的均值和标准差都小于l，说明，我国上市银行净资产收益率、净资产现金回收率与独立董事比重在不同银行间的差别，可以初步认为不显著，异常数据和数据记录缺失项剔除工作完整，银行的特殊因素对计量结果的影响是有限的。在自变量组TTD、TTM、AID、DSM中，TTD的标准差较大，金额最高的前三名董事的报酬总额在不同银行之间存在显著差别，这是下文对公司治理结构，如独立董事比重与银行绩效关系研究的最初根据。4．2．4相关性分析与模型构建进行相关性分析，目的首先在于在构建模型之间粗略的测度自变量之间的相关性，如果自变量之间相关系数高于0．3，多重共线性问题足以影响到计量结果求解的科学性与客观性。其次是检验因变量之间的相关性，如果因变量之间相关性较高，则计量分析就具有较高的重复性。最后是探讨自变量与因变量之间的线性关系与非线性关系，探讨构建模型的可行性与方向，这～步判断通过勾画自变量与因变量之间的散点图来实现。a)出于以上思考，本节，对样本数据进行了相关性分析，结果整理后如表10所示：36 两北人学硕一l：学位论文表10变越间相关系数分析(Correlations)Table10tortelationcoefficientSROERoCRIDTTDTTMAIDDSMRoEPearsonCon．elation1．390”．．064．260．148．137．191Sig．(2-tailed)．002．622．043．256．293．140RoCPearsonCon．elation．390”1．．103．305’．065．060．136Sig．(2一tailed)．002．430．017．617．645．294RIDPearsonCon．elation．．064．．103l-．141．．034．．083．．054Sig．(2-tailed)．622．430．277．794．525．678TTDPearsonCon．elation．260’．305‘．．1411．534“．400”．659”Sig．(2-tailed)．043．017．277．000．001．000TTMPearsonCon．elation．148．065．．034．534”1．906”．974”Sig．(2-tailed)．256．617．794．000AlDPearsonCon'elation．137．060．．083．400“．906”1．916”Sig．(2-tailed)．293．645．525．001．000DSMPearsonCon．elation．191．136一．054．659’‘．974”．916”lSig．f2-tailed)．140．294．678．000摹·．Con．elmionISsignificantatthe0．01level(2-tailed)．·．Correlationissignificantatthe0．05level(2一tailed)．由表10中的变量间的相关性结果可知，因变量之间的相关性较低，可以肯定的是，这给计量结果带来的重复性将是非常有限的，说明，因变量的设置合理。自变量间的相关性较高，如果不加处理的模型，其多重共线性无疑很严重，所以，本节最终采用DSM这个具有综合信息的变量作为对我国上市银行高管薪酬水平的衡量，以避免给计量处理带来干扰。模型是对复杂问题的抽象和简单化，是建立一系列前提和假设基础上的，这些前提和假设将模型变得具体而深刻，是从真理的一般性走向真理特殊性的过程。在本节中的前提假设和上一节中的前提假设一致，假设我国金融市场是弱势有效的，假设银行高管是理性人，面对激励会做出正反馈，假设银行高管具有复合型风险态度，即，银行高管的风险态度可以随其对未来的预期变化而变化。在变量关系假设中，本节的假设如下：H1：我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效显著正相关根据上文对我国上市银行高管的风险态度的假定以及其他前提假设，高管面对股权激励等浮动薪酬激励会做出正反馈，即股权激励强度越大，我国上市银行高管从银行价值最大化的角度出发的努力程度越大。反之亦然，在这罩默认假定我国上市银行高管的37 第四章计量模型构建与求解薪酬水平越高，其努力程度就越高，从而在给定影响银行价值的其他因素时，银行的绩效就表现为越好，基于此，设置假设H1。H2：我国上市银行高管薪酬水平随其最终控制人的类型不同而显著不同在我国上市银行中，既有国有控股或集体控股类上市银行，也有既非国有控股也非集体控股的上市银行，由于在国有控股上市银行中，公司的治理结构不是完全根据市场竞争的需要设置的，与非国有控股上市银行相比，国有控股类上市银行中，高管薪酬结构差异显著，进而，薪酬水平也差异显著，这主要是由我国上市银行高管薪酬制度及其形成机制决定的，基于此，设置假设H2。H3：我国上市银行独立董事比重与银行绩效显著正相关我国上市银行大部分都是由国有控股企业改制而来的，在改制过程当中，造成的巨大国有资产流失，很大程度上归因于至今尚未解决的“所有者缺位’’，以及改制后缺乏有效的企业内外监督，后为了解决“所有者缺位’’问题，不少学者提出在企业尤其是国有企业内部建立独立的监督与管理部门，独立董事即是其中一个职位，独立董事制度的健全和实施，可在一定程度上减少委托人与代理人之间的信息不对称，从而降低代理成本，提高企业绩效，故认为在独立董事制度能够得到有效执行时，独立董事比重的提高，能够提高企业绩效，基于此，设置假设H3。H4：我国上市银行独立董事比重与我国上市银行高管薪酬水平显著正相关独立董事制度的设立目的在于对高管薪酬进行实时管理，确保高管薪酬水平与其对企业绩效的贡献成比例，其默认的前提假设是高管薪酬水平达到一定程度就必须对其进行监管，考虑到我国金融业高管薪酬水平高出其他行业数倍，本论文认为已进入被独立董事监管的区间范围，这样，独立董事比重的提高，独立董事制度的完善，可以有效防止高管薪酬水平不能及时准确反映其对企业绩效的贡献事件的发生，从而可以提高企业绩效，基于此，设置假设H4。b)根据上文对变量的设置，研究的前提假设和变量关系假设，经过描述统计分析和调整，可构建线性回归模型，具体如下：ROE2口I+届DSM+q(4．7)ROC=口2+房DSM+62(4．8)RID=a3+屈DSM+占3(4．9)38 两北大学硕．}：学位论文口。属于各线性回归模型中的截距项，届、屈、屈属于各线性回归间的相关系数，毛、岛、岛属于各线性回归模型中的干扰项，代表观测到的其他影响因素。和样本数据在2001年至2009年之间的取值，本节应用统计软件回归模型进行了拟合和估计，采用的数据选入方法是enter方法，估计，首先是对线性回归模型(4．7)的求解，其次是对线性回归模性(4．8)的求解，最后是对线性回归模型(4．9)的求解。对线性回归模型(4．7)，其求解结果如表1l所示：表11(a)变量选入方法"CariablesEntered／RemovedbModclVariablesEnteredVariablesRemovedMethod1DSM3Entera．Allrequestedvariablesentered．b．DependentVariable：ROE表1l(b)同归模型概要ModelSummaryModelRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate1．213a．045．029．220836114a．Predictors：(Constant)，DSM表11(C)同门模型方芹分析(ANOVA6)ModelSumofSquaresdfMeanSquareFSig．IRegression．136l．1362．797．1008Residual2．87759．049Tbtal3．01460a．Predictors：(Constant),DSMb．DependentVariable：ROE39 第四章计量模型构建与求解表11(d)同归模犁相关系数(Coefficients‘)UnstandardizedCoe确cientsStandardizedCoe币cientsModelBStd．ErrorBetatSig．l(Constant)．115．0333．460．001DSM1．912E．9．000．2131．673．100a．DependentVariable：ROE由表11(b)可知，整个线性回归模型的可决系数与调整可决系数都不高，由表11(C)和表11(d)可知，整个回归模型的拟合程度不是很高，F值只有2．979，sig(F)达到0．1，即在显著水平为10％的情形下，我国上市银行高管薪酬水平与对应银行净资产收益率之间的线性关系是显著的，根据此回归结果，该回归方程为：ROE=0．115+1．912x10‘9DSM(4．10)根据该回归结果可知，我国上市银行高管薪酬水平同我国上市银行净资产收益率在10％的显著水平上存在显著正相关关系，因此，接受假设H1。对于线性回归模型(4．8)，其求解结果如表12和图3所示：表12(a)回归模型数据选入方法VariablesEntered／RemovedbModelVariablesEnteredVariablesRemovedMethod1DSM3Entera．Allrequestedvariablesentered．b．DependentVariable：ROC表12(b)回归模犁概要ModelSummaryModelRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate1．141。．020．003．695664211a．Predictors：(Constant)，DSM表12(c)回归模型方差分析ANOVAbModelSumofSquaresdfMeanSquareFSig．iRegression．577l．5771．192．2794Residual28．55359．4841’otal29．13060乱Predictors：(Constant)，DSMb．DependentVariable：ROC 两北人学硕}：学位论文表12(d)回归模型相关系数Coefficients‘UnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientsModeIBStd．ErrorBetatSig．1(Constant)．239．1042．289．026DSM3．932E．9．000．1411．092．279a．DependentVariable：ROC由表12中数据可知，回归方程为：ROC=0．239+3．932x10。9(4．11)由于可决系数与调整可决系数较低，F值较低，sig(F)值较大，即数据对整个模型的拟合程度不高，我国上市银行高管薪酬水平与对应银行净资产现金回收率之间的线性关系不显著，其间非线性关系尚不明确，基于此，本节将应用统计软件SPSSl7．0我国上市银行高管薪酬水平与对应银行之间非线性关系，结果如表13所示：表13(a)ROC与DSM非线性关系估计之模型概要ModelSummaryRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate．361．130．084．667TheindependentvariableisDSM．表13(b)ROE与DSM非线性关系估计之方差分析ANoVrASumofSquaresdfMeanSquareFSig．Regression3．79l31．2642．843．046ResiduaI25．33957．445Tbtal29．13060TheindependentvariableisDSM．表13(c)ROC与DSM非线性关系估计之相关系数CoefficientsUnstandardizedCoefficientsStandardizedCoefficientsBStd．ErrorBetatSig．DSM4．348E一8．0001．5562．38I．021DSM··2-7．36lE．16．000．4．068DSM··32．842E．24．0002．682(Constant)．．021．142．．148．88341 第【『Il章计量模型构建与求解o||毋／o／：O。o／一／’OoOO日，'0B1．5日2．OEBDSM图6ROC与DSM非线性关系估计之散点图Figure6ScatterbetweenROCandDSM根据表13内统计数据可知，该非线性方程为：ROC=一0．021+2．842×10。24DSM3—7．361×10—16DSM2+4．348×l0-gDSMf4．12)虽然其可决系数与调整可决系数均较小，F值不是很大，但sig(F)较小，则我国上市银行高管薪酬水平与对应银行净资产现金回收率之间存在显著非线性关系，但从其散点图6可知，这中间非线性关系并无方程估计参数所描述的那样明显，从其估计方程可以看出，ROC与DSM各项的相关系数都很小，这样估计数据和散点图不太吻合就容易理解了。综合对ROC与DSM之间线性关系与非线性关系的探讨，本节研究发现ROC与DSM之间无论是线性关系还是非线性关系都不显著，基于此，拒绝假设H3．对于线性回归模型(4．9)的求解结果，整理后如表14所示：表14(a)RID与DSM线性回归模型估计之变量选入方法VariablesEntered／RemovedbModelVariablesEnteredVariablesRemovedMethodlDSM。Enterft．Allrequestedvariablesentered．b．DependentVariable：RID 两北大学硕j：学位论文表14(b)RID与DSM线性同归模型估计之模型概要ModelSummaryModelRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstjmatO1．075“．006一．011．1347793a．Predictors：(Constant)，DSM表14(C)RID与DSM线性回归模型估计之方差分析ANOVAbModelSumofSquaresdfMeanSquareFSig．1Regression．006l．006．336．5648Residual1．07259．018Tbtal1．07860a．Predictors：(Constant)，DSMb．DependentVariable：RID表14(d)RID与DSM线性同归模型估计之相关系数Coefficients。UnstandardizedCoeffiCientSStandardizedCoeffiCientsModelBStd．ErrorBetatSig．1(Constant)．305．02015．109．000DSM—4．043E-lO．000一．075一．579．564a．DependentVariable：RID由表14可知，该线性回归方程为：RID=0．305—4．043x10。10DSM(4．13)考虑到在该模型估计结果中，其可决系数与调整可决系数，F值均较小，本节认为RID与DSM之间不存在显著的线性关系，基于此，直接转入对其非线性关系的探讨。借助统计软件SPSSl7．0与样本数据，对RID与DSM之问非线性关系进行方程估计估计和散点图描述，结果整理如表15和图7所示：表15(a)RID与DSM非线性关系估计之模型概要ModelSummaryRSquareAdjustedRSquareStd．ErroroftheEstimate．230．053．003．134TheindependentvariableisDSM．43 第四章计量模型构建与求解表15(b)RID与DSM非线性关系估计之方差分析ANoVASumofSquaresdfMeanSquareFSig．Regression．0573．0191．057．374Residual1．02l57．018Total1．07860TheindependentvariableisDSM．表15(c)RID与DSM北线性关系估计之相关系数CoefficientsUnstandardizedCoeffiCientSStandardizedCoeffiCientsBStd．ErrorBetatSig．DSM一3．804E一10．000一．07l●DSM木木2-4．987E一17．000-1．432●DSM木木33．103E一25．0001．522●(Constant)．316．02811．111．000RIDoo||o|釜挈ol吣}；。～1．旧1．5BDSM图7RID与DSM非线性关系估计之散点图与曲线拟合Figure7non—IinearfittingandscatterbetweenRIDandDSM由表15和图7中数据和图像可知，RID与DSM之间显著的线性关系或显著的非线性关系均不存在，即我国上市银行治理中的独立董事比重与我国上市公司高管薪酬水平 两北人学硕J：学位论文之间不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系，基于此，拒绝假设H4。关于假设H2是否成立，只需运用统计软件SPSSl7．0，试用样本数据做一个DSM的独立样本T即可知晓，基于此，本论文对此进行了独立样本T检验，整理如表16所示：表16(a)DSM独立样本T检验之分组状况GroupStatisticsENNMeanStd．DeviationStd．ErrorMeanDSM043l0466856．561．068E7l628365．670l1826164251．674．159E79802731．497表16(b)DSM独立样本T检验之参数估计IndependentSamplesTestLevene’STestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMears95％ConfidenceIntervaloftheDi舵renceSig．MearlStd．ErrorFSig．tdff2-tailed)Diff-efenceDi腩renceLowerUpperDSMEqual11．452．001．2．32359．024-1．570E76758329．722．2．922E7．2l74008．572variances弱sumedEqual．1．58017．946．132．1．570E79937057．893．3．658E75184126．200variancesnotaSsumed由表16可知，以EN为控制变量，对DSM进行独立样本T检验时，F值较大，sig(F)较小，即与非国有控股类上市银行相比，我国上市银行高管薪酬水平在国有控股或集体控股类情形下，高管的薪酬水平较高，基于此，接受假设H2。为便于下文深入我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与银行绩效关系不显著的深层次原因，同样以最终控制人的类型为控制变量，对ROE、ROC分别做独立样本T检验，结果整理如表17所示：45 第四章计量模型构建与求解表17独立样本T检验之ROE、ROCTable17independentt-testofROE、ROC项目ROEROCF值O．6ll0．438Sig(F)0．7280．397由表17中独立样本T检验统计数据可知，F值均较小，sig(F)均较大，即ROE、ROC的取值在两组内并无下显著差异，则，在我国上市银行中，与非国有控股类上市银行相比，国有控股类上市银行的绩效水平并无显著差异。这是下文对计量结果进行经济学解释的切入点，在此不再赘述。4．3本章小结通过上文4．1节和4．2节的模型构建与数据分析，本章对对我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效的关系进行了实证研究，对我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效之间的关系进行了实证研究。在对我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效关系的实证研究中，研究发现，我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效之间既不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系，同时发现，在国有控股类和集体控股类上市银行与非国有控股和非集体控股类上市银行中，高管的薪酬结构存在显著差异；在对我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效关系的实证研究中，研究发现，我国上市银行的高管薪酬水平与对应银行绩效之间，同样，既不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系，但对于不同的最终控制人类型，在国有控股和集体控股类上市银行与非国有控股和非集体控股上市银行中，高管薪酬水平却存在显著差异。 两北人学硕。l：学位论文第五章计量结果及其解释结合前两节的实证研究和表17中银行绩效的独立样本T检验，本论文研究发现，在国有控股和集体控股类上市银行与非国有控股和非集体控股类上市银行中，高管薪酬结构与薪酬水平均存在显著差异，而银行绩效却无显著不同，下文将从统计学角度和经济学角度予以解释。5．1计量结果的统计学解释本论文对所有的数据处理，包括描述性统计，各变量相关性分析，线性回归模型求解，非线性方程估计和曲线拟合，独立样本T检验，采用了统一的计量软件，即SPSSl7．0，所以，因为各软件内部函数的计算方法不同给计量结果带来的影响是不存在的。在进行相关性分析、线性回归模型求解、非线性方程估计和独立样本T检验之前，本论文对样本数据已通过P-P图检验了数据的质量，有效剔除了异常数据和记录缺失项，各个变量如有小数位，在原始数据中均保留了6位小数，在计量输出结果中根据需要，保留了3位和4位小数，即在数据处理过程当中，本论文以最大限度的保留了原有数据所蕴藏的信息，所以，因为数据质量或计量精确度设置不当给计量结果带来干扰的可能也是不存在的。故本论文认为，从源头上看，目前我国上市银行数目达到14家，只适合进行小样本分析，在对我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效关系的实证研究中，共获得有效数据记录39条，在对我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效关系的实证研究中，共获得有效数据记录6l条，所以，样本数量和数据记录数据对计量结果产生一定影响。5．2计量结果的经济学解释由计量结果的统计学解释可知，统计误差给计量结果带来的影响是十分有限的，所以，出现这种计量结果，还必须从经济与管理方面寻找其深层次的经济原因与社会原因。5．2．1薪酬结构方面在文中，我国上市银行高管的薪酬结构是用高管持股比重来衡量的，用来代表浮动薪酬，浮动薪酬与上市银行高管薪酬既不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系，根据上文在概念解释部分提到的我国上市银行薪酬结构的影响因素，可作如下分析。我国上市银行高管薪酬的影响因素分两类，一类是外部因素，一类是内部因素，在47 第五章计量结果及其解释外部因素中，主要是市场经济环境与国内外金融政策，在内部因素中，主要是公司治理结构。就市场环境而言，我国市场经济体制早在1994年就己建成，市场经济得到发展的主要领域是大宗商品市场，以及部分金融市场，而在人才市场这个本应该充满竞争的市场领域，却没有得到真正有效的发展，目前工作难就是一个例证，如果人才市场是有效的，人才资源的使用效率不应该这么低下，至于较少一部分人才市场得到较为良好的发展，也是在信息不对称的条件下发展出来的，相应的，高层次人才市场的发展，是稀缺的，甚至我国还尚未形成较为完善的高层次人才市场，即适合较高层次人才资源配置的人才市场，如职业经理人市场。在职业经理人市场内，每个经理人的工资是根据其经营管理企业的历史业绩来评价的，只有经营管理水平稳定在较高水平的经理人，职业经理人市场才会给他或她较高的价值评价和信誉评价，从而其薪酬水平也相应越高，经理管理水平稳定在较低水平或经常异常波动的经理人，职业经理人市场对其价值评价和信誉评价均不会高，在这样一个市场机制内，经理人更多的从其所供职的企业单位着想，往往通过实现企业价值最大化来实现个人价值最大化，并获得治理公司的参与权，有利于实现激励相容和参与约束，实现公司和经理人的共赢。在我国，职业经理人市场尚未形成，一方面是因为我国市场经济的发展水平和完善程度还不足以支撑经职业经理人市场的发展，另一方面，我国的人才培养制度，筛选制度，录用制度，再培训制度尚未健全，甚至存在缺位现象，人才的选拔与录用在企业、事业单位内情况差异较大，在一般的非国有企业中，人才的选拔较为接近市场竞争，在其他企业中，人才的选拔录用较为接近计划经济，使得依靠职业经理人市场来调配职业经理人的需求变得没有从实现资源配置效率最高时那样迫切了。目前，我国入世保护期已过，国外金融企业进来与我国各类金融企业进行竞争，包括银行业尤其是上市银行，逐步开放的竞争环境在我国上市银行还没有准备好职业经理人市场的情况下已成为现实，国外完善的公司治理结构保证了其上市银行的经营管理的协调和高效，完善的职业经理人市场为其配备高水平的经营与管理，在这方面，我国上市银行还处于初级阶段，同时考虑到我国上市银行高管需求的特殊性，即其需求层次的特殊性，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分为基本的生存需求，安全需求，尊重需求，爱与被爱的需求以及自我实现的需求，要激励我国上市银行高管从企业价值最大化出发努力经营管理企业，就要了解高管的需求所处的需求层次，根据我国湘潭市对上市银行高管需求层次强度的调查结果从高到低依次为自我实现需求，生存需求，安全4R 西北人学硕l：学位论文需求，尊重需求，社会需求，即自我实现需求是首要的，由此可以认为我国上市银行高管的需求层次处于自我实现层次，而我国目前的职业经理人市场状况，使得我国上市银行高管的自我实现难度较大，这对其潜能的发挥产生一定影响，由于一个企业绩效的好坏主要取决于高管层的努力程度，所以，样本银行资源没有得到有效利用，这在一定程度上影响了本论文对公司绩效的科学考核，对计量结果产生一定影响。5．2．2薪酬水平方面在薪酬水平方面，我国上市银行高管薪酬水平主要由薪酬结构决定，从根本上说是由薪酬制度及其形成机制决定，即由我国上市银行高管薪酬结构设计决定，具体是指，我国上市银行高管薪酬总体中浮动薪酬与固定薪酬之间的比例如何设计，固定薪酬与浮动薪酬每个部分的水平怎么设计，以及这些薪酬制度的形成机制。薪酬制度是激励制度的核心部分，就像薪酬激励是公司治理的核心一样，直接关系到银行治理结构的健全与经营绩效的提高，建立与健全薪酬制度，尤其是高管薪酬制度已成为我国上市银行改善公司治理结构的中心任务之一。我国于2005年已完成股权分置改革，促进了股票全流通进程，为我国上市公司实施股权激励提供了有利条件，2006年，我国上市公司广泛实施了期股激励，期权激励，至少也积极推出了股权激励计划，由于期股激励和期权激励都属于中长期激励，其激励效果在短期内尚无法考证，又由于其实质是一种看涨期权，适用于市场对宏观经济普遍存在看涨预期的情形，在2001年至2006年期间，市场对宏观经济走势的看涨预期并不强烈，期权激励和期股激励在我国上市公司内实施的并不多，在上市银行内部实施的更少，高管行权的驱动力就不充分，其激励作用尚未得到发挥，对公司绩效的提高作用是不明显的，或者根本没有，这对论文对我国上市银行的综合绩效的考核产生一定影响。在2007年至2009年期间，我国金融市场对宏观经济走势显示存在明显的看涨预期，大部分上市公司对高管实施了期权激励，公司绩效大幅度的调高，但并未很明确的将宏观波动和高管努力的贡献区分开来，紧跟其后的是市场对我国宏观经济走势持看跌预期，而且实体经济开始出现虚假繁荣的迹象，因为在国民收入的增长推动力里面，出口和消费的贡献比重很低，而政府强制投资拉动的经济增长几乎是国民经济增长的全部推动力，当高管所供职的银行的股票价格跌至其期权激励的行权价格以下时，高管则行权无望，因为行权即被套，这对高管的激励作用的发挥产生一定影响。更重要的是，薪酬制度是由薪酬制度的形成机制决定的。在市场经济体制完备的情49 第五章计量结果及其解释形下，产品价格是由消费者的“投票"决定的，即是由市场机制中的价格机制与竞争机制决定的，相应的，在国外职业经理人市场上，职业经理人的薪酬结构与薪酬水平也是由各企业的“投票’’决定的，即国外上市银行高管的薪酬结构与薪酬水平是通过市场机制实现调整优化的，这无论是在市场资源配置的效率上，还是在完善公司的治理上，都优于国内的情形，在国内上市银行内，高管薪酬结构与薪酬水平，不是通过有效的职业经理人市场调整和优化的，而是通过近乎计划经济体制的董事会、股东大会讨论决定的，由于公司内部层层复杂的委托．代理关系，以及尚未健全的法律法规，与国外相比，企业经营管理的代理差别就很高，在资源优化配置的效率上相应也低于职业经理人市场相对发达的其他国家或地区。有了好的薪酬制度，有了可靠的薪酬制度的良好执行，通常会带来公司治理效率的不断提高，资源的不断优化配置，但问题是当薪酬制度不健全，不完善，即不能充分反映激励人的竞争能力和市场状况时，越是严格完整执行，带来的资源浪费就越是严重，所以，关键在于薪酬制度的完善程度，而决定薪酬制度完善程度且更为根本的是薪酬制度的形成机制，即是通过股东大会讨论决定，董事会决定，还是由市场机制决定，根据亚当．斯密“看不见的手”理论，要市场充分发挥优化资源配置的功能，必先健全市场机制发挥作用的市场环境建设，如法律法规建设，市场竞争规则假设等，政府从功能上看，是个“守夜人”，但在具体做法上，政府的功能又是“浮动”的，根据市场经济的发展需要而不断调整的，考虑到我国上市银行高管薪酬制度的形成机制尚不健全，我国政府在市场经济活动中，角色的转化还不能达到很灵活的程度，这些方面的完善都有待于我国市场经济机制的不断完善和法律法规的不断健全以及外部环境的改善。简言之，我国上市银行所面临的是一个非常特殊的金融环境，现在的低效率是过去市场环境建设不完善的代价，所以，其绩效水平一般，或资源利用水平一般，考虑到我国会融业发展较快，市场环境J下在改善，相信我国金融市场环境会不断得到改善，我国上市银行绩效水平也会不断得到提高。 两北人学硕上学位论文6．1研究结论第六章研究结论与对策本论文对我国上市银行高管薪酬与对应银行绩效的关系进行了实证研究，即对我国上市银行高管薪酬结构、薪酬水平与对应银行绩效之间的关系进行了探讨，从计量结果发现，我国上市银行高管薪酬结构、高管薪酬水平与对应银行绩效之间既不存在显著的线性关系，也不存在显著的非线性关系，并从统计学角度和经济学角度给出了详实的解释，在解释中本论文研究发现，我国上市银行高管薪酬结构决定薪酬水平，我国上市银行高管薪酬制度决定高管薪酬结构与薪酬水平，而我国上市银行高管薪酬制度的形成机制，从根本上决定着我国上市银行高管的薪酬制度，最终，是我国上市银行高管薪酬制度的形成机制和市场经济环境在主导着我国上市银行的绩效水平。基于此，在我国金融市场对外开放程度不断加大的情形下，我国上市银行要适应不断变化的开放式金融环境，降低经营风险、市场风险、管理风险，增强市场竞争力，首先要改善我国上市银行的公司治理结构，尤其是高管的薪酬激励设计，如高管的薪酬结构与薪酬水平设计；同时要优化产业结构，紧密结合我国上市银行和我国金融市场的实际，在巩固附加值较低的产业链低端的同时，还要防止来自国外资本对我国关乎国民经济命脉的产业链高端的控制，但这些良好机制和市场的成功和稳定运行，都离不开一个成熟的机制设计，如高管薪酬形成机制，以此类推，金融市场价格形成机制等，因此，建立与健全我国上市银行高管薪酬的形成机制才是目前完善我国上市银行治理的本质所在。6．2现存问题与发展趋势6．2．1现存问题我国上市银行的高管薪酬制度在不断完善，市场竞争机制也在不断完善，且已取得一定成果，但在以下几个方面还可以更加完善：a我国上市银行收入分配有失内部公平我国上市银行超过一半是由国有银行改制而来，在银行治理上计划经济的痕迹尚存，长期以来实行等级工资制度，那些从事压力大、复杂程度高、贡献也多的职位员工感到不公平，因为这样的薪酬制度未能体现其岗位的价值或其贡献，较为容易造成重要51 第六章研究结论与对策人才的流失，同时给那些从事压力小、复杂程度较低、贡献相对也较小的岗位较高的薪酬，会增加银行经营管理的成本，因此，应以岗位来确定薪酬。b薪酬与绩效尚未完好结合由实证分析的描述统计中可知，我国上市银行高管持股比重偏低，所以在未来公司治理不断完善过程中，这个比重会不断提高，即浮动薪酬的比重会不断提高，这必须实现高管薪酬中的浮动部分和其对公司绩效提高的贡献紧密相连。从上文对我国上市银行高管薪酬结构与对应银行绩效关系的实证研究和对我国上市银行高管薪酬水平与对应银行绩效关系的实证研究可知，我国上市银行高管薪酬与对应银行绩效之间并不存在显著的线性关系或非线性关系，面临金融环境的日益开放，这已成为我国上市银行进一步完善公司治理结构的核心任务之一。C缺乏相对科学的绩效考核体系目前，我国上市银行大多实行了针对高管的绩效考核体系，且已取得一定成果，但与现行的人力资源理论与实践差距较远，尚处于理论与实践脱节，生搬硬套的对公司高管绩效进行考核的现象还很常见，尤其是在绩效考核的指标体系设计上，考核时期较短，不同管理层不能实施统一的考核标准，有失可比性，使得年终绩效考核成了年终奖金发放的一个先导，无法有效克服高管的短期行为和“59岁现象"，各种激励制度的激励作用难以充分发挥应有作用，所以，我国上市银行必须从自身情况出发，结合人力资源管理理论、原则、方法，制定适合自己的岗位说明，激励机制，以确保绩效考核体系能够正常有效的运转。d薪酬水平缺乏市场竞争力我国上市银行正处于上升阶段，急需高层次人才积极、努力的经营与管理，要留住人才，激发人才的潜质，一方面需考虑到银行自身发展的需要和发展前景，另一方面，还要考虑到我国其他上市银行等金融机构的薪酬战略及薪酬结构与薪酬水平，即考虑到市场上对同等层级的高管所给予的薪酬待遇，在通常情况下，高管都是风险爱好者，面临激励也会做出正反馈，所以，只有向高管提供具有市场竞争力薪酬结构与薪酬水平，才能稳住我国上市银行所需要的高管人才，最近几年我国上市银行高管的大量流失，主要是由我国上市银行高管薪酬缺乏市场竞争力造成的，如果没有得到及时的完善，随着金融市场的逐步开放，我国上市银行高管人才的流失将更为严重。52 西北人学硕i：学位论文e薪酬结构缺乏合理性目前，我国上市银行高管薪酬在结构上，浮动薪酬比重较低，固定薪酬比例较高，这种高稳定型的薪酬模式，如果长期得不到改善，一方面，会引发高管的懒惰情绪，懒于创新，另一方面，随着高管规模的不断扩大，我国上市银行的经营管理成本会不断上升。加上我国几乎所有的上市公司都已完成股权分置改革，实施期权激励的时机基本成熟，实施期权激励一方面可以节省当期现金流，对高管又可起到激励作用，基于此，我国上市银行高管薪酬结构急需进一步改善。f薪酬信息披露透明度较低我国上市银行关于高管薪酬结构与薪酬水平的信息披露尚不能做到及时、准确和完整，甚至对其保密，每年在一定期间，根据证监会的要求，仅仅公布高管薪酬总额的大致范围，这在独立董事制度尚不健全的情形下，即内部监督尚不健全的情形下，外部监督不力，不利于将高管薪酬结构、高管薪酬水平与其对银行的贡献联系起来，其激励作用将大打折扣。6．2．2发展趋势随着我国上市银行所处的金融环境完全对外开放的进度不断加快，我国上市银行薪酬制度改革和薪酬制度的形成机制改革的不断深入，我国上市银行面临的金融环境，竞争将不断加强，竞争的环境也将更加规范化。如今我国金融市场的逐步开放，给国外金融资本进入国内金融市场提供了较好的机会，其金融资本进入是产业资本进入的先导，产业资本和金融资本结合，即可有力控制一个产业链条，当前情形下，国家之间的经济与政治竞争，从根本上是人才的竞争，但目前已不仅仅是产品与服务的竞争，而是产业链条的竞争，其产业资本的进入目的在于控制我国产业链上附加值较小的环节，其金融资本的进入，目的在于控制我国产业链上附加值较高的环节，产业资本和金融资本一并进入，即可能控制整条产业链，所以，我国金融业的发展壮大，尤其是我国上市银行公司治理结构的完善，薪酬制度与薪酬制度的形成机制的不断建立与健全，可以有效保护我国产业链上附加值较高的环节，从而保护我国不断升级的产业链整合，也有利于产业链的跨国转移，基于此，本论文认为我国上市银行完善治理结构，健全薪酬制度和薪酬制度的形成机制，实现我国上市银行高管薪酬结构与薪酬水平合理化，薪酬制度的形成机制市场化，受益的将不仅仅是我国金融行业，将是国民经济整体，这是我国上市银行薪酬治理发展的主导趋势。53 第六章研究结论与对策6．3对策与建议结合上文我国上市银行薪酬治理中现存问题和我国上市银行薪酬制度及其形成机制的发展趋势，本论文认为我国上市银行薪酬治理在以下几个方面尚可更加完善：a确立合理的高管薪酬结构高管薪酬在结构上，包括很多成分，主要是由基本工资等构成的固定薪酬部分，以及由股权激励等组成的浮动薪酬部分。合理的高管薪酬结构，就要反映市场水平和职业经理人市场的竞争状况，考虑到我国上市银行高管的持股比例普遍较低，即浮动薪酬在薪酬总体中的比重较低，固定薪酬比例极高，为了有效克服高管的短期行为，根据我国薪酬制度建设发展的趋势，应不遗余力的构建完善中长期激励制度及其形成机制，已基本完成的股权分置改革和不断完善的法律法规，也为实施股权激励创造了有利的外部环垃睨。为确保高管的浮动薪酬是对其贡献的真实反映，同时还应建立健全薪酬召回制度，或延期支付制度，即在当期的期末，高管的实际获得薪酬水平是去年或更早年份努力的结果，而不是当期年份努力的结果，这一年的等待期，用来考察其贡献的真实性，如发现存在盈余管理、管理者防御等操纵行为，则立即召回过去几年发放的薪酬所得，这在一定程度上也是对高管薪酬的监督，更加有利于克服高管的短期行为，也能激励高管从长期来考虑企业价值最大化和企业的发展。b确立合理的高管薪酬水平判定高管薪酬水平的高低，根据国际标准，有三个指标可供参考，一是市场对高管业绩的定位，二是经营管理业绩是来自参与市场竞争还是政策特许，三是股权结构特征。首先，我国上市银行大多是由国有企业改制而来，与非国有控股上市公司相比，其发展历程，公司治理结构，所面临的外部生存环境都存在很大的差异，在非国有控股类上市银行内部，银行绩效与高管业绩主要是参与市场竞争的结果，而在国有控股类上市银行中，银行绩效与高管业绩，主要是来自政策福利，这样，在国有控股类上市银行中，高管薪酬并不能有效反映银行绩效水平及其变动，而主要依靠其市场份额及规模经济获得竞争优势，长此以往，非国有控股类上市银行在市场竞争中逐步处于不利的地位，市场效率不断降低，出现低效率取代高效率的现象，即“劣币驱逐良币’’的现象，因此，在银行不同的治理结构中，应结合其历史发展历程，最终控制人类型，所处行业等银行特殊因素及宏观经济因素等共同因素，设计适合自身发展的高管薪酬水平，从而确保各 两北人学硕?{：学位论文个银行高管薪酬水平既符合银行本身发展的需要，又具有市场竞争力。其次，采用相对薪酬水平管理，确保内外公平金融行业，由于其所提供的商品和服务的特殊性，高管和一般员工的分工差异较大，薪酬水平差异也较大，但不是越大越好，高管整体薪酬水平与其他行业的高管整体薪酬水平的平均水平也不是越大越好，实际上，据调查显示，行业间薪酬水平的差异主要是由金融贡献的，根据国际标准，银行内部的高管薪酬水平与普通员工的薪酬水平应控制在3．5倍之间，不同行业间的高管薪酬水平差异应控制在1．2倍之间，在我国银行业等金融业内部，高管薪酬最高已达到普通员工薪酬水平的200多倍，金融业平均薪酬水平也已达到其他行业平均薪酬水平的10倍以上。采取相对薪酬制度，可在一定程度上缩小这个正在不断扩大的差距，维护我国上市银行高管薪酬水平在银行内外的公平性。在具体实施过程当中，根据国资委出台的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《国有企业负责人薪酬管理办法》等政策文件的要求，结合企业自身实际，确定切实可行的薪酬水平。c提高信息披露透明度，建立健全监督机制应证监会的要求，目前我国上市银行的高管薪酬披露，仅仅披露金额最高的前三名董事的报酬总额，金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额，董事、监事和高级管理人员年度报酬总额以及独立董事津贴，这对于实施期股、期权激励的上市银行加强对高管薪酬的监督还远远不够，只有对每位高管薪酬的薪酬水平和薪酬结构都要向证监会汇报，向广大流通股股东开放，在披露的形式上，内容上，其准确性、完整性、及时性等标准由证监会制定，确保各位高管的薪酬结构与薪酬水平具有可比性，并由股东大会讨论通过，并将讨论通过的结果向社会公布，以形成由高管之间的相互监督和广大流通股股东对高管薪酬的有效监督组成的监督机制。d建立健全薪酬制度及其形成机制根据全球最大中文财经搜索引擎MBA智库百科的解释，薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。由此可知，薪酬不再是单一的工资，而是包括固定薪酬与由业绩薪酬和福利薪酬等组成的浮动薪酬。为确保高管薪酬结构与薪酬水平的公开性、公平性、竞争性、合法性、合55 第六章研究结论与对策理性、激励性与经济性，以下三个方面是必须的，即薪酬基础与标准设定，薪酬结构与薪酬水平设定，以及高管和员工发展与薪酬提升。所谓薪酬基础与标准设定是指高管或员工达到岗位任职要求，并完成岗位要求的各项工作，这是薪酬基础，标准则在岗位说明，责任说明以及业绩考核指标、能力考核指标、态度考核指标中得到体现；所谓薪酬结构与薪酬水平的设定是指从岗位对高管或员工的知识结构的要求、承担责任的要求、工作能力的要求，对岗位的薪酬结构进行设定，对薪酬水平的设定是根据行业薪酬水平和自身发展的需要设定，确保高管或员工的薪酬水平既能满足内部公平，对外又具有行业竞争力，这样才能找到适合企业发展的人才，并能使其不断受到激励；高管或员工的发展及薪酬的提升主要是指福利薪酬，福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。价格形成机制是指以市场配置资源为基础，以完善有效的政府宏观调控为手段，通过建立有利于产业结构优化、行业可持续发展的价格指数、完整的成本核算框架、完备的市场交易体制，引导生产、流通和消费的价格制定与调整的制度安排。有效的高管薪酬制度的形成机制类似于有效的产品市场上的价格形成机制。在有效的产品市场上，企业自主制定价格，市场形成价格，即企业经营者依据商品和服务的价值，根据市场供求变化和竞争情况，自主制定价格；在有效的高管薪酬制度形成时，各个企业制定符合自身发展愿景的高管薪酬制度，而市场经济环境中的法律法规形成高管薪酬制度的框架和规范，即良好的高管薪酬制度需要政府构建的良好的法律法规等经济环境，以及职业经理人市场的充分竞争，所以，要形成良好的薪酬制度，前提是形成可靠的薪酬制度形成机制。e建立健全职业经理人市场完善的薪酬制度及其形成机制得以发挥作用的场所即市场，这里不是产品市场，而是指职业经理人市场。职业经理人市场根据公司高管经营业绩的积累情况对其经营管理能力进行市场定位，即对其薪酬设定市场水平，同时，职业经理人市场对于经营业绩累积较差或低于市场平均水平的公司高管，实行事前无警告、事后无补偿的淘汰机制，这样既可以对公司高管形成正向激励，也可将法律法规等外部约束转化为高管自觉遵守的内部约束，可以有效提高公司内外激励与约束机制的工作效率。f加强法规建设，维护公平竞争职业经经理人市场的有效运行，不仅需要高管人才与企业用人单位的参与、互动， 两北人学硕J：学位论文健全的法律法规建设也是必须的。高管如何参与职业经理人市场的竞争，企业用人单位如何参与高管的挑选等问题的有效解决，也是形成健康的薪酬制度及其形成机制的前提条件，这也是规范和完善职业经理人市场得以高效运行的环境建设，这样一方面有利于实现真正有才干的公司高管找到使其潜力、特长得以发挥的企业单位，另一方面，也有利于企业以较低的成本找到真正需要的高管人才，从而实现职业经理人的高效、健康、可持续发展，市场效率的实现，主要靠市场竞争，有序公平的竞争，尚需法规的规范。6．4研究创新与不足根据本论文的研究内容与研究目标，研究思路与研究方法，研究结论与对策，本论文在研究过程中所体现出了多创新点，在此做了提炼和总结，同时也总结本论文进一步研究的方向和尚需进一步完善之处。6．4．1研究创新a提出了“我国上市银行高管薪酬与银行绩效实证研究”的研究命题，提供了新的研究视角由文献综述可知，在现有研究中，多数研究上市银行绩效的文献，多是笼统的研究如何实现公司治理结构的优化设计，公司治理结构如何影响公司绩效，较少从薪酬治理这个公司治理的核心出发，并分别从银行高管薪酬结构与对应银行绩效的关系和高管薪酬水平与对应银行绩效的关系两个层次展开，探讨上市银行高管薪酬与对应银行绩效之间的关系，与现有研究相比，本研究命题的视角更新、更细致，更贴近问题实质。b完善了衡量银行绩效的指标体系，提供了新的研究思路在衡量银行绩效的指标选择上，本论文不仅选择了数量指标，也选择了质量指标，不仅可以有效弥补现有研究中仅仅选用单一的财务指标来衡量银行绩效的不足之处，还可以避免因为单一的财务指标等数量指标遭到操纵后给银行绩效衡量带来的干扰，在一定程度上提高了数据质量和计量结果的客观性。c构建了简单可靠的回归模型，提供了新的研究方法在现有实证研究中，在探讨两个或两组变量之间的关系时，还停留在线性回归的层面上，当目标变量问不存在显著的线性关系，而是存在显著的非线性关系时，基于此的研究就可能得出有失客观的结论，本论文对目标变量在进行线性关系探索的基础上，进行了非线性关系探讨，进行了线性回归模型构建与求解，非线性方程估计与曲线拟合，57 第六章研究结论与对策使得对目标变量之间关系的探讨更加全面，也增加了得出新的研究结论的可能性。d得出了薪酬制度的形成机制决定薪酬制度，薪酬制度决定薪酬结构与薪酬水平，薪酬结构决定薪酬水平的研究结论。现有研究，在对公司治理结构与公司绩效的关系进行实证研究后，往往把我国上市银行绩效水平低下的原因归于我国薪酬制度，法律，法规不健全这个层面上的原因，本论文将这个研究层面向上推荐了一个层次，即认为是薪酬制度的形成机制决定了薪酬制度以及公司治理的水平，是法律、法规的形成机制决定了法律法规的健全与完善程度。6．4．2研究不足目前，我国上市银行的数目有限，使得可得的有效样本数据相对较少，以及期权、期股的激励作用因时间因素还未充分显现，对计量结果产生一定影响。随着我国上市银行数目的增加，以及期股、期权在银行高管薪酬中的比重越来越高，对高管薪酬结构与薪酬水平的影响日益增强，在长期内全面考察期股、期权激励绩效进一步探讨我国上市银行高管薪酬随对应银行绩效动态变化的规律，用于指导公司治理实践，是本论文进一步努力的方向。58 两北人学硕l：学位论文参考文献【l】XuW，FrankTG，StockhamG，eta1．Shapememoryalloyfixatorsystemforsuturingtissueinminimalaccesssurgery[J】．AnnBiomedEng，1999，27(5)：663-669【2】WangJC，SteinrathsM，DangL，etaI．Craniosynostosisassociatedwithdistal5q-trisomy：furtherevidencethatextracopyofMSX2geneleadstocraniosynostosis【J】．AmJMedGenetA，2007，143A(24)；2931·2936[3]徐丽萍．企业政工干部践行科学发展观深化人员管理初探[J]．科技风，2008，16[4]吴淑琨．股权结构与公司绩效的U型关系研究——1997～2000年上市公司的实证研究[J]．中国工业经济，2002，(1)：80-87[5]陈小悦．资金成本、企业绩效和公司治理的约束激励机制[J]．北京石油管理干部学院学报，2006，(4)：35-37[6]徐晓东，张天西．公司治理、自由现金流与非效率投资[J]．财经研究，2009，10[7]孙永祥．小企业社会贡献与信贷支持不匹配问题探析[J]．黑河学刊，1999，6[8]黄洁，王宗军．第一大股东持股比例与公司业绩的关系研究[J]．华东经济管理，2007，2[9]王宗军，徐星，夏天．R&D人员绩效评价的研究述评[J]．科研管理，2007，(04)[10]刘星，窦炜．基于控制权私有收益的企业非效率投资行为研究[J]．中国管理科学，2009，5[11]刘伟．陈云关于金融安全先决条件之理论思考[J]．江苏工业学院学报(社会科学版)，2007，4[12]姜硕，杨敏．试论机构投资者行为对中国股市稳定性的影响[J]．经济研究导刊，2009，l[13]庄新阳，苏艳丽，何佳．非对称信息条件下国有股减持定价研究[J]．管理科学学报，2008，3[14]朱红军，何贤杰，陈信元．定向增发“盛宴”背后的利益输送：现象、理论根源与制度成因——基于驰宏锌锗的案例研究[J]．管理世界，2008，6[15]汪辉．三管齐下治理大小非[J]．上海国资，2007，9【16】RollM．【InProcessCitation][J】．Lakartidningen，1998，106(46)-3083·3084，3086【17】PoundRW．Humanenhancement[J】．IssuesinScienceandTechnology，1988，25(4)：59 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附录(续)附录1薪酬结构与绩效关系研究所用数据年度股票代码ROERoCAMSR2008601009O．18850．554l0．00022008601169O．17070．000020086013280．10020．84860．015220096013980．039l1．04540．000420096019390．02640．68890．000820096019880．01950．37930．193520096019980．00850．29730．000320096000000．02630．19440．096320096000150．03500．22400．08622009600016O．03101．17930．006020096010090．02390．506l0．000l20096011690．02170．02000．000320096013280．01270．775l0．0096附录2绩效与控制人类型研究所用数据年度代码RoERoCRIDEN20016000000．09550．20790．333302002600000．0．34260．23560．3077020026000160．0747．0．6630O．1538020026000160．02770．18080．375002003l0．23450．38970．1333020036000000．20305．8929O．1875l20036000360．007I．0．79llO．181802003l0．0805．0．37970．214302004l0．02070．11930．3077O2004600000-0．3240O．017l0．375002004600016O．19510．333l0．315802004600036．0．06690．45640．42lll2005lO．1049I．50400．3000l2005600000．0．8351．1．06430．3846020056000150．0357．0．55030．3077020056000160．22570．36380．3750020056019980．2220．1．16980．3684l20056000360．0402-0．11980．3333O200610．24000．31470．42ll02006600000-o．1956—0．09720．3333l20066000150．1266—0．84980．3636l2006600016O．01180．45730．2857O2006601998．0．0415．2．17430．30770 西北人学硕．1：学位论文(续一)附录2绩效与控制人类犁研究所刚数据年度代码RoEROCRIDEN20066000360．27250．37ll0．3333O20066013980．1916．0．6301O．3529O20066019880．27440．99120．41181200710．06720．632lO．3125O200721420．26891．10630．42ll020076000000．0152．0．005l0．3529l20076000150．30811．14460．3333l20076000160．06650．75430．3077O20076019980．24420．41530．3750O20076000360．207l3．25470．3750020076008160．27582．12850．3889l20076013280．26402．45200．3333O20076010090．18851．29110．388902007601398．0．2081．0．554l0．3529120076013280．17070．00000．2222120076013980．15320．84860．0000O20076000160．10021．016l0．0000020076019390．17260．07190．6000O20076019880．53772．14960．285702008lO．17650．39000．3333O200821420．78653．1739O．3333O20086000000．62741．43330．272702008600015O．1477O．70170．2857020086000160．38021．95870．3333O20086000360．2927．1．97070．3529020086000160．1836．0．2334O．3889l20086011690．36361．13050．3333O20086000150．11820．97850．4444120086010090．21131．00080．3333l20086000150．10690．07780．4000l20086011690．160l0．24200．3529l20086013280．21150．544l0．0000020086013980．13330．34220．0000O20086019390．20340．50230．0000020086019880．23870．69700．294l020086019980．19770．11290．6000020086000360．15620．35080．0000020096000160．00980．28300．0000020096019390．01680．02000．5745120096019880．05250．59870．2757065 附录(续二)附录2绩效与控制人类型研究所用数据年度代码ROERoCRIDEN2009l0．01720．10860．0525l200921420．07670．88390．3235020096000000．06120．39920．26lOl20096000150．01440．19540．1387020096000160．037l0．54550．2668020096000360．0285—0．54880．050l020096000160．0179．0．0650O．1640l20096011690．03550．31480．305202009600015O．01150．27250．352ll20096010090．02060．27870．3198020096000150．01040．02170．2623l20096011690．01560．06740．0126l20096013280．02060．1515O．0213020096013980．01300．09530．3612l20096019390．01980．13990．220lO20096019880．0233O．194l0．2229O2009601998O．0193O．03150．445912009600036O．01520．0977O．1653O附表3薪酬水平研究所用数据年度代码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 西北大学硕十学位论文(续一)附表3薪酬水平研究所用数据年度代码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“110046030009102700l24882002008600000017100001100000312000045700002008600015047121003296400857220013】69300200860001606080000531000013320000201300002008600036O33248029220063503012369502008600016I91025006339400l46534003037630020086011690714000095100002l520000295700002008600015115982001494600251960043856002008601009l773100866300108250027819002008600015l64500005700000l3460000210100002008601169I30532002292200504730076501002008601328O5421900452860011774270202410702008601398O50390004613000l524600022597000200860193908261000l250730028074300385140002008601988052000009610000l95200002582000067 附录～—'■●。I●●；(续二)附表3薪酬水平研究所用数据年度代码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 两北入学顺Ij学位论义攻读硕士期间发表的科研成果【1】韩琳．基于资产证券化的中小企业融资途经研究[J]．生产力研究．2009．N024．222．224【2】韩琳．商业银行中IN业务风险防范分析[J]．经营管理者．2009．7月下．65．6669lI}fl■■■『k■r、■■■r-▲ _■■11●●■■1 毁谢致谢时光匆匆，如白驹过隙。遥想入学当同，恍如隔同，如今面对顺利完成的论文，我满怀欣喜，回想求学之路，快乐而艰辛，在这学习生游即将结束之际，谨对近年来给予我关心与支持的良师益友和亲人们致以最诚挚的谢意!首先，感谢培养教育我的西北大学，西北大学浓厚的学术氛围，舒适的学习环境我将终生难忘!在此我想对西北大学表示我由衷的感谢，感谢西北大学给了我再次深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢西北大学经济管理学院的各位老师和同班同学们给予的关一Ii,和鼓励，老师们在课堂上的激情洋溢，在课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我充满了感动。尤其是要感谢我的导师刘慧侠副教授，她渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己，宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标，掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到查阅资料，从确定提纲到中期修改，到最后完成，每一步都是在导师的指导和帮助下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!其次，我要感谢我最亲爱的父母，你们数十年含辛茹苦、无私的关爱和奉献，让我在漫长的求学道路上不感到孤单，让我在拼搏和奋斗的历程中不感到疲倦。最后，再次感谢培养教育我的西北大学，祝母校蒸蒸R上，永创辉煌170