税务系统绩效文化诊断与建设研究——以青岛市国家税务局为例

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4、局为例，进行绩效文化诊断和建设研究。根据组织文化诊断理论和模型，青岛市国税局绩效文化诊断主要应用观察法、问卷调查法、访谈法和内容分析法等方法。对绩效文化的现状和未来预期的诊断主要参考了Cameron和Quinn的对立价值论模型，从与绩效相关的文化维度入手，修正完善了用于分析组织核心价值的绩效文化诊断模型—卡梅隆模型。绩效文化诊断量表PCAI用六个维度来诊断绩效文化，分别是绩效管理的主要特征、领导风格、组织凝聚力、战略重点、人力资源管理和成功的标准。将绩效文化进行统计分析，形成了两大对立的价值观体系：一是适应性和灵活性与稳定性和控制性的对立统一；二是注重内部管理和整合与

5、注重外部竞争和差异的对立统一。这两大标准形成了四个象限，即绩效文化的四I种类型：团队型文化、创新型文化、战略型文化和层级型文化，税务系统的绩效文化可能会有其中的一种，也有可能多种并存。通过绩效文化诊断，对青岛市国税局绩效文化现状和未来发展有了全面的了解。通过资料收集总结、卡梅隆模型数据分析和SWOT分析，得出了绩效文化优势、劣势、机会和威胁的具体分析结果，科学制定出绩效文化改进和优化战略规划，对绩效文化建设提出了具体的建议和策略。根据绩效文化建设总体规划，在总结经验和发现问题的基础上，将绩效分为任务绩效和周边绩效进行研究，创新提出了绩效文化“五力”模型：绩效=决策力×

6、执行力×能力×动力×心力，为绩效文化建设奠定了坚实的理论基础，提供了有效的理论指导。在此基础上构建起绩效文化五大体系：基于科学民主的战略决策体系；基于督考合一的高效执行体系；基于能力素质模型的个性化教育培训体系；基于动力激发维度的价值驱动体系；基于可持续生态发展的人才成长体系。通过不断推进载体建设，组织开展绩效文化建设系列活动，营造绩效文化建设氛围，推动绩效管理工作的深入开展。关键词：税务局，绩效文化，诊断与建设IIABSTRACTTheroleofperformancemanagementandtheultimatepurposeistoshapeaunifieda

7、nddiverseorganizationalperformanceculturewhereemployeesgetasenseofthemeaningofworkandorganizationalidentitybeyondtheeconomicreturn.Performancecultureasthecoreoforganizationalcultureisthesustainabledrivenpowerforanorganizationtoenhancetherecognitionofperformancemanagementanddeve