知识型员工激励因素对工作投入影响的研究——以h公司为例

《知识型员工激励因素对工作投入影响的研究——以h公司为例》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

—ｌｌＵｆ杳＼Ｖ羣：蕾１４０２５６￣、’＾＼ｉＢ＾—柏ＪＰｉ护＾专业学位硕±论文论文题．知识型员工激励因素对工作投入目ＷＨ影响的研究公司为例＇：’）．工商管理ＣＭＢＡ：‘专业学护类功．ｊ人力资源：研究方向论文作者：些至＇—－．ｇ’陈亮副教授＾；指导教リ巧２０１６０３２０定稿日期：年月日 学位论文使用授权声明本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部口或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华东理工大学可Ｗ将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可Ｗ采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。保密论文在解密后遵守此规定。论文涉密情况；不保密□保密，保密期（年日至年曰）＿＿＿＿月＿＿＿＿月＿学位论文作者签名；指导老师签名：＾曰期；《月１６曰曰期公如名年会月２《曰 分类号＝巧巧．９密级：ＵＤＣ：华东理工大学硕：ｔ专业学位论文知识型员工激励因素对工作投入影响的研究—公司为例成玉指导教师姓名：陈亮副教授华东理工大学申请学位级别；工：硕±专业名称商管理（ＭＢＡ）论文定稿日期；２０１６年３月２０日论文答辩日期；２０１６年５月２２日学位授予单位：华东理工大学学位授予日期：２０１６年６月答辩委员会主席：陈洪安教授博导评阅人：陈万思副教授葛晓陵教授 作者声明我郑重声明：本人恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的结果。除文中明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何他人已经发表或撰写过的内容。论文为本人亲自撰写，并对所写内容负责。■论文作者签名：吏＾文０日（占年嗦月叫 华东理工大学硕±学位论文第Ｉ页知识型员工激励因素对工作投入影响的研究—从Ｈ公司为例摘要随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，而知识型员工作为企业的核也要素成为了企业竞争的关键。如何才能有效地激励知识型员工，提升他们的工作投入水平，使他们的创造性得Ｗ发挥，成为了所有企业管理者必须共同面对的管理难题。本文在研究知识型员工激励因素和工作投入相关文献的基础上，Ｗ高新技术企业Ｈ公司的知识型员工作为研巧对象，考察知识型员工激励因素与工作投入之间的相互关系。通过问卷的形式对Ｈ公司知识型员工激励因素的满意度和工作投入现状进行调查。并采、用ＳＰＳＳ２２．０统计软件对样本数据进行描述性统计分析探索性因子分析、相关分析和回巧分析。研巧结果显示，知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用；工作因素和个人发展两个维度对认知投入和工作投入都有预测作用；知识型员工激励因素各维度对生理投入都没有预测作用。最后本文Ｗ经典激励理论为指导，结合研巧结论Ｗ及Ｈ公司知识型员工的激励现状，针对Ｈ公司知识型员工的激励策略提出了优化建议。希望能够帮助Ｈ公司更好的激励知识型员工，大幅度提高他们的工作投入水平，发挥出他们的创造力，为企业创造出更多的价值。关键词：知识型员工；激励因素；工作投入 第ＩＩ页华东理工大学硕±学位论文ＴｈｅＩｍｐａｃｔｏｆＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒｓＭｏｔｉｖａｔｉｏｎＦａｃｔｏｒｓｏｎＪｏｂＥｎｇａｇｅｍｅｎｔＴｈｅＣａｓｅｏｆＨＣｏｍｐａｎｙＡｂｓｔｒａｃｔＷｉｔｈｔｈｅｄｅｖｅｌｏｍｅｎｔｏｆｓｏｃｉａｅｃｏｎｏｍｔｈｅｃｏｍｉｔｉｏｎｅｔｗｅｅｎｅｎｔｅｒｒｉｓｅｓｓｐｌｙ，ｐ巧ｂｐｉｃｅａｓｎｅｒｃｅａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓａｓｈｅｃｏｒｅｅｅｍｅｎｏｆｅｎｔｅｒｒｓｅｅｃｏｍｅｅｉｎｒｉｇｌｙ行，ｔｈｅｇｔｌｔｐｉｂｔｈｋｅｏｆｅｎｔｅｒｒｉｓｅｃｏｍｅｔｉｔｉｏｎ．Ｈｏｗ１；ｏｍｏｔｉｖａｔｅｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｅｆｅｃｔｉｖｅｌｔｏｅｎｈａｎｃｅｙｐｐｇｙ，ｔｈｅｉｒｌｅｖｅｌｏｆｏｂｅｎａｅｍｅｎｔｔｏｍａｋｅｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔｉｎｔｏｌａｈａｓｂｅｃｏｍｅａｍａｎａｅｍｅｎ，，ｔｊｇｇｙｐｙｇｐｒｏｂｌｅｍｆｏｒａｌｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｅｒｓｍｕｓｔｆａｃｅｔｏｇｅｔｈｅｒ．ｇＢａｓｅｄｏｎ化ｅｒｅｌａｔｅｄｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃ化ｒｓａｎｄｊｏｂｅｎａｇｅｍｅｎｔｗｉｔｈｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｉｎｈｉｔ：ｅｃｈｎｏｌｏｅｎｔｅｒｒｉｓｅＨａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｇ，ｇｇｈｇｙｐｏｂｅｃｔ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｊａｎｄｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ？了ｈｒｏｕｇｈｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｏｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｏｆＨｃｏｍｐａｎｙ化ｔｉｎｖｅｓｔｉａｔｅｔｈｅｉｒｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏ打ｏ打ｍｏｔｉｖａｔｉｏ打ｆａｃｔｏｒｓａｎｄｏｂｅｎａｅｍｅｎｓｔａｔｕｓ．ＳＰＳＳ２２．０ｇｊｇｇｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｓｏｆｔｗａｒｅｗａｓｕｓｅｄｔｏｃａｒｒｙｏｕｔｄｅｓｃｒｉｔｉｖｅｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌａｎａｌｓｉｓｅｘｌｏｒａｔｏｒｆａｃｔｏｒｐｙ，ｐｙａｎａｓｓｃｏｒｒｅａｔｏｎａｎａｓｓｎｄｒｅｒｅｓｓｉｏｎａｎａｓｓｏｆｈｓａｍｌｅａａｌｉｌｉｌｉａｌｉｔｅｄｔ．ｙ，ｙｇｙｐＴｈｅｒｅｓｕｈｓｏｆｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｓｈｏｗｔｈａｔｍｏｌｉｖａｔｉｏ打ｆａｃｔｏｒｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｉｎｔｈｅｐｅｒｓｏｎａｌｄｅｖｅｌｏｍｅｎｔｄｉｍｅｎｓｉｏ打ｃａｎｂｅｕｓｅｄｔｏｐｒｅｄｉｃｔｔｈｅｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｎｇａｇｅｍｅｎｔＷｏｒｋｐ；ｆａｃｔｏｒｓａｎｄ化ｅｅｒｓｏｎａｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｃａｎｂｅｕｓｅｄ化ｒｅｄｉｃｔｃｏｎｉｔｉｖｅｅｎａｅｍｅｎｔａｎｄｏｂｐｐｇｇｇｊｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ；ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｏｆｅａｃｈｄｉｍｅｎｓｉｏｎｈａｖｅｎｏｒｏｌｅｉｎｐｈｙｓｉｏｌｏｇｉｃａｌｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ．Ｆｉｎａｌｌｙ，化ｉｓｐａｐｅｒｔａｋｅｓｔｈｅｃｌａｓｓｉｃａｌｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙａｓｔｈｅｇｕｉｄｅ，ｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉ化ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓａｎｄＨｃｏｍｐａｎｙｃｕｒｒｅｎｔｍｏｔｉｖａｔｅｍｅｔｈｏｄ化ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ，ａｎｄｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｓｏｍｅｏｔｉｍｉｚａｔｉｏ打ｓｕｅｓｔｉｏｎｓｆｏｒｔｈｅｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｓｔｒａｔｅｇｙｏｆＨｃｏｍｐａｎｙｐｐｇｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ．ＩｈｏｐｅｔｈｉｓｐａｐｅｒｃａｎｈｅｌｐＨｃｏｍｐａｎｙｍｏｔｉｖａｔｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｂｅｔｔｅｒ，ｇｒｅａｔｌｙｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｉｒｌｅｖｅｌｏｆｊｏｂｅｎａｇｅｍｅｎｔ，ｐｌａｙｔｈｅｉｒｃｒｅａｔｉｖｉｔ，ｃｒｅａｔｅｍｏｒｅｖａｌｕｅｇｙｆｏｒｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｋｅｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｏｂｅｎａｅｍｅｎｔｙ；；ｊｇｇ 华东理工大学硕±学位论文第ＩＩＩ页目录第１章绪论１１．１研究背景１１．２研究目的及意义２１．２．１研究目的２１．２．２研究意义２１．３、方法及内容研究思路２１．３．１研究思路２１．３．２研究方法２１．３．３研究內容３第２章相关理论综述４２．１知识型员工的定义与特征４２丄１知识型员工的定义４２丄２知识型员工的特征４２．２经典激励理论概述５２．２．１内容型激励理论５２．２．２过程型激励理论６２．２．３巧为改造型激励理论６２．２４综合型激励理论．７２．２．５激励理论综述７２．３国内外对知识型员工激励因素的研究７２．３．１国外对知识型员工激励因素的研巧７２．３．２国内对知识型员工激励因素的研巧８２．３．３国内外对知识型员工激励因素的研巧述评９２．４国内外对知识型员工激励的研究９２．５工作投入的理论综述１０２．５．１工作投入的定义１０２．５．２工作投入的维度１０２．５．３工作投入的影响因素１１第３章研究假设口３．１知识型员工激励因素与工作投入的假设推理１２３．２知识型员工激励因素与工作投入模型１４第４章样本与数据收集１５４．１研究对象概况１５ 第ＩＶ页华东理工大学硕±学位论文４丄１Ｈ公司简介１５４丄２Ｈ公司的组织结构１５４丄３Ｈ公司员工的特征１６４丄４Ｈ公司知识型员工激励现状１６４１．２知识型员工激励因素的确定７４．３知识型员工工作投入的测量１９４．４问卷设计与回收２０４．４．１问卷设计２０４２．４．２问卷回收０４．５２０Ｉ巧卷统计说明第５章研究结果与分析２１５．１样本的基本情况和特点２１５．２描述性统计分析２２５．３信度分析２４５．４效度分析２４５．４．１Ｈ公司知识型员工激励因素问卷的效度分析２５５４２Ｈ公司知识型员工工作投入问卷的效度分析２８．．５．５相关分析２９５３１．６回归分析第６章研究结论与建议３５６．１研究结论３５６丄１Ｈ公司知识型员工激励因素满意度％６丄２Ｈ公司知识型员工激励因素与工作投入的关系％６．２Ｈ公司知识型员工激励策略优化原则巧６別．３Ｈ公司知识型员工激励策略优化建议６．３．１完善薪酬福利体系％６．３．２注重工作因素的激励３９６４０．３．３优化个人发展激励６．４研巧局限与展望４２参考文献４３纖４５附录４６ 华东理工大学硕±学位论文第１页第１章绪论１．１研究背景一体化的今天在经济全球，Ｗ知识型员工为主体的高新技术行业得到了迅猛发展，。我国也越来越重视对知识型员工的培养，他们的创新能力是推动经济快速发展的源泉一作为集知识密集和技术密集为，体的经济实体高新技术企业的资本构成中，技术一？性产值占到了５０％８０％，甚至超过这区间。高新技术企业不但要面对来自国内的竞。争压为，还将面对更多强大的国际竞争对手而这些无论是来自国内还是国际的企业竞争归根到底是知识型人才的竞争，要想在市场竞争中处于主动地位，企业就必须拥有承载高新技术能力的知识型人才。他们是企业的灵魂所在，更是保证企业可持续发展的关键。正是因为他们对于企业而言有着不可撼动的核必地位，高新技术企业之间关于知识型人才的竞争也日趋白热化。知识型员工是通过大脑来进行自我增值、创造价值的群体，他们在有意识的借助知识的力量提高自身工作效率的同时，还兼备传统员工所没有的创造知识和学习知识的能力。他们凭借自身的创造性和创新性所创造出的产品，能使企业在市场竞争中充满优势，他们是高新技术企业不可或缺的人力资本。由于知识型员工与传统员工在很多方面存在差异性，，例如个体需求、工作特点等方面这就要求企业必须有更先进的管理思想和更有针对性的人才激励机制来满足知识型员工的需求，推动高新技术企业的发展。所对于企业而言，有效的激励知识型员工，提高他们的工作积极性，使他们保持在较高的工作投入水平，并且帮助他们不断地成长与发展，具有十分重要的意义。作为国家重点一发展的高新技术企业在面临知识型人才被剧烈争夺的情形下，对如何解决这难题具有一更迫切的现实需求。只有妥善的处理这难题企业才能吸引和留住人才，从而减少知识型员工的流失，使企业在市场竞争中拥有可持续的竞争优势。本文Ｗ自身所在的高新技术企业Ｈ公司为例进行研究。Ｈ公司是专口从事集成电路研发设计的公司，具有高新技术企业所特有的知识与技术双密集時点。由于是研发型公司，，所Ｗ公司内部的员工都是具有高学历的知识型员工他们在公司产品的研发设计过程中起着重要的作用。作为高新技术企业，更快的研发速度与更先进的技术产品是企业成败的关键。面对激烈的竞争，Ｈ公司要想能抢占市场，就必须加快研发进度。但是随着企业间对知识型人才争夺的加剧，Ｈ公司的知识型员工出现了工作积极性下降、工作投入水平降低、员工离职率高等现象。知识型员工的高流动性对Ｈ公司技术研发能为的积累有很大影响一。些按照客户需求刚进入研发程序的新产品项目，很可能因为知识型员工的流失不能及时找到合适的接替人选而影响项目的研发进度，有的甚至不得不关闲研发项目。这将对公司造成巨大的利涧损失，同时也损失了时间、资源等沉默成本。因此，如何让知识型员工更投入地工作，打消他们离职的念头，成为Ｈ公司保持研发实力，一问题实现可持续发展的关键。要解决这，Ｈ公司就需要具备有效的激励策略。而有效 第２页华东理王大学硕±学位论文的激励策略的制定，需要了解和把握知识型员工激励因素与工作投入之间的关系。只有明确两者之间存在的关系，捕捉到对工作投入最具有核也影响为的激励因素。这样才能有针对性的制定出高效可行的激励策略，对知识型员工形成激励，使他们的工作投入水平得到提高。１．２研究目的及意义１．２．１研究目的本文通过查阅国内外专家的研究成果，公司知识型员工为研究对象，研究的主一要目的有Ｗ下两点：第，探讨知识型员工激励因素与工作投入的关系，寻找对工作投入影响最为显著的激励因素；第二，在研究结论的基础上，对Ｈ公司知识型员工的激励策略提出优化建议。１．２．２研究意义威廉．詹姆斯通过研究发现；知识型员工在缺乏有效激励的情境之下，能发挥出的一－３０％能力是十分有限的，，范围局限在２０％；相反旦知识型员工处于有效激励的环境％－下，８０９０％。也就是说可Ｗ充分发挥出自身的能力，能达到将近，为知识型员工营造Ｗ－有效的激励环境，能将他们的潜能提髙３４倍。所Ｗ，有效的激励知识型员工，能使他们的能力得Ｗ充分发挥，而这也是企业竞争力得Ｗ提升的关键所在。特别对于高新技术企业而言，知识型员工能力的发挥是企业保持竞争力的关键。目前，国内外的研究大部分集中于知识型员工的特点、激励因素的需求程度等方面，很少有关于知识型员工激励因素对工作投入影响的研究，期望本研究能对其他研究者有所启发。同时希望本文的研究成果，能为其他高新技术企业在完善知识型员工激励策略的过程中提供实践参考。１．３研究思路、方法及内容１．．３１研究思路本文在梳理国内外相关文献研究的基础上，提出知识型员工激励因素对工作投入存在影响的研究假设，并根据假设推理建立了研究模型。然后，对Ｈ公司知识型员工展开．０实证研究，并利用ＳＰＳＳ２２统计软件进行样本数据分析。通过对研究假设和模型进行验证，形成本文的研究结论。最后Ｗ本文的研究结论为基础，Ｗ经典激励理论为指导，参考国内外对知识型员工激励的相关研究，提出了优化Ｈ公司知识型员工激励策略的建议，希望在帮助Ｈ公司更好的激励知识型员工的同时，能达到提升他们工作投入水平的目的。１．３．２研究方法，本文将定性研巧与定量研巧相结合采用的主要研究方法如下：（１）文献研究法通过查阅和总结国内外关于知识型员工激励因素、工作投入、激励理论等方面的文献资料，了解本研巧领域的研究成果和研究现状。并Ｗ此为理论基础分析激励因素与工 华东理工大学硕±学位论文第３页。还作投入之间的相互关系，提出相关假设推理，Ｗ及研究模型的构建在此基础上，为Ｈ公司提出了优化建议。（２）问卷调查法一结合知识型员工激励因素ｙ，设计出套应用于调查Ｈ公司？及工作投入的相关理论知识型员工激励因素和工作投入的问卷。通过网络问卷的形式进行发放，Ｗ了解Ｈ公司知识型员工的基本情况，同时考察他们对目前激励因素的满意程度及其工作投入程度。（３）统计分析法使用ＳＰＳＳ２２．０统计软件对样本数据进行统计和分析：对Ｈ公司知识型员工的激励因素和工作投入问卷分别进行了描述性统计分析；对问卷的信度和效度进行了检验；对知识型员工激励因素和工作投入进行了相关性分析和回归分析，Ｗ考察两者之间的相互关系。１．３．３研究内容本文把理论研究和实践应用相结合，研究Ｈ公司知识型员工激励因素对工作投入的影响。研究内容共分为下六章：一第章：绪论。在分析和阐述研巧背景的基础上，明确了本文的研究目的Ｗ及研巧意义，确定了本文基本的研究思路和研究方法。第二章：相关理论综述。回顾了知识型员工的定义和特征，；梳理了经典激励理论对知识型员工激励因素相关方面的研究成果进行了分析和总结；回顾了国内外对知识型员工激励的研究。通过文献的回；还对工作投入的定义、维度Ｗ及影响因素进行了回顾。顾和梳理，为本文的研巧提供了丰富的理论基础第Ｈ章：研究假设。在文献综述基础上，提出知识型员工激励因素与工作投入存在相互关系的巧究假设，并建立了研究模型。第四章：样本与数据收集。介绍了Ｈ公司的概况Ｗ及知识型员工的激励现状。在此基础上，确定适用于调查Ｈ公司知识型员工的主要激励因素。通过翻阅有关工作投入测。量方面的文献，决定了本文所选用的测量工作投入的方法详细说明了问卷的设计、回收情况Ｗ及问卷统计的方式。。第五章：研巧结果与分析对回收样本的基本倩况和特点进行了分析，并在此基础上应用ＳＰＳＳ２２．０统计软件对问卷数据进行了各项统计分析，Ｗ此来验证假设模型的可行性。第六章：研巧结论与建议。阐述本文的主要研究结论，并对Ｈ公司知识型员工的激励策略提出了优化原则和优化建议。最后，指出本文的局限之处Ｗ及对未来研究的展望。 第４页华东理工大学硕±学位论文第２章相关理论综述２．１知识型员工的定义与特征２丄１知识型员工的定义业在关注自身发展的同时一随着知识经济时代的到来，企，开始留意员工在这过程中所起到的作用一，知识型员工的概念也因此开始在国际上兴起。这概念最早由美国管？德鲁克提出理学家彼得，在他之后陆续又有许多专家学者从不同角度对知识型员工进行了阐释。＂彼得？德鲁克认为知识型员工是指那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息＂Ｐ１工作的人。与非知识型员工相比，不同的是他们生产的是知识和思想。＂？赫瑞比指出加拿大学者弗朗西斯，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用＂Ｗ手的人们。他们运用自己大脑的智慧能为企业创造更高附加值的产品。Ｗｏｏｄｍｆｅ把知识型员工定义为运用知识进行创新工作的人。他认为创新能力才是Ｗ衡量知识型员工最为关键的标准。综合Ｗ上国外学者关于知识型员工定义的不同阐述，我们可レッ发现，知识型员工是指用知识和智慧进行创新性工作一，能为企业创造高附加值产品的群体。送群体除了科学家、学者之外，还涵盖了企业中的技术研发人员，Ｌ义及各管理层中的企业管理者。２丄２知识型员工的特征知识型员工区别于非知识型员工最主要的特征是他们靠大脑进行工作而非体力。因此，对他们应用的管理模式必须有别于传统的管理方式。企业要想达到良好的管理效果，必须首先从了解知识型员工的特征开始。知识型员工的特征主要可Ｗ概括为Ｗ下五个方面：１、高素质和技能专业化因为知识型员工是依靠知识来进行工作和创造的，所Ｗ他们都必须具备工作所需的专业知识和技能。送意味着知识型员工都接受过良好的教育，与普通员工相比拥有更髙的专业素养和个人素质。２、渴望实现自身价值、、地挑战自我和好胜屯，实现自身的价值。知识型员工有很强的事业屯，他们渴望不断。所Ｗ，对于他们而言，并不甘必于做频繁重复的工作他们需要新鲜感，喜欢面对充满挑战性和创造性的工作。这样的工作能激发他们的斗志，给他们带来成就感，也能给他们提供充分展现自我的机会。３、高创造性和自主性知识型员工拥有较完善的知识储备，他们具有很强的学习能力，这为他们从事创造，强调拥有自主权性工作打下了良好的基础。在工作中，他们是自由主义者，不习惯听 华东理王大学硕±学位论文第５页命于任何人，更怕受到约束和干扰。所Ｗ在选择企业时，他们更看重的是企业提供的环境是否宽松、弹性，工作內容是否灵活、自主。４、工作过程难Ｗ监督，工作成果难测量知识型员工的工作Ｗ思维型活动为主，，工作过程都在其大脑中形成因此很难对他们进行监督。而且，在企业中工作成果多Ｗ团队的形式呈现，无法有效的量化到个人的工作贡献。况且有的研发工作本身就存在失败的风险，此时更难Ｗ评估知识型员工的工作成果。５、高流动性对于企业而言，知识型员工的价值就在于他们的知识和能力，而这些知识和能力随着他们工作年限的增加也在不断地增长。因此，知识型员工在工作的选择中比其他员工一更有主动权。他们注重个人的职业发展，旦觉得现在的岗位失去发展空间后就很容易产生离职的意愿和行为。２．２经典激励理论概述激励一直是管理领域的热口话题，只要有人的地方就会涉及到激励的问题。西方各领域的专家经过多年研巧，；，得出了很多经典的激励理论具体可Ｗ划分为Ｗ下四种类型２．２．１内容型激励理论内容型激励理论的研究主要是围绕人的需求展开，探讨人的需求是怎样影响和强化一。＾个人的行为主要包括１＾下几种理论：１、马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕？马斯洛在其著作中提出，人的需求从低到高可分为生理需要、安全需要、一个动态演变的过程中到高社交需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要处在，由低，逐步产生，并且上层需要的产生伴随着下层需要的消失，只有新产生的需要才具有激励Ｗ作用。由此可见，企业必须具有分别应对这五个需要层次的激励措施，同时能准确评估员工所处的需要层次，才能做到有针对性的激励。企业还要能提供时刻追踪反馈员工需求。变化的机制，并根据反馈结果采取动态的应对措施２、奥尔德弗的Ｅ艮Ｇ理论？、克雷顿奥尔德弗指出，生存需要、关系需要和成长需要是人的Ｈ大核也需要。他一定是有序进行的认为人的需要不，也可是絕合共存的。他还强调，人的需要是会出现反复循环的，当人在追求较高层次的需要却不能被满足的情形下，会转而渴望低层次Ｗ的需要得到保障。一理论提醒管理者在激励员工时要考虑需要共存和反复循环的状态理整合多这，合种激励措施Ｗ达到良好的激励效果。３、麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰认为成就需要、权力需要和社交需要是大部分人内也渴望得到的三种需要， 第６页华东理工大学硕±学位论文也是促使他们投入工作的动力来源。这意味着企业可通过把握员工不同的成就需要，一Ｐ１采取培训等措施给予定程度上的满足，Ｗ引导员工燃起对工作的热情。＇４、赫茨伯格的双因素理论弗雷德里克？赫兹伯格经过研究发现，影响人们工作积极性的因素并不都具有激励。作用。这些影响因素可划分为两类，即激励因素和保健因素其中保健因素仅仅是员工不满意因素的外在体现，只能消除员工的负面情绪却不具有激励作用。激励因素则是指使员工感到满意的因素具有激励作用一，般与工作相关，能使员工保持正面积极的情绪。可见，满足员工的保健因素是激励员工的基础，只有减少员工的不满情绪，才能使激励Ｗ因素的效果发挥到最大。２．２．２过程型激励理论过程型激励理论研究的重点是人的动机是在怎样的也理过程中呈现出来，又是怎样对他们的行为产生相应的影响。最具有代表性的理论有Ｌ乂下几种；１、弗鲁姆的期望理论维克多？弗鲁姆在其著作中提出，人们对某种行为产生结果的也理预期Ｗ及最终结、理的满足程度果对其也，决定了送种行为激励效果的强弱。也就是说，当某种行为最终的结果超出他的预期，让其内也得到最大程度的满足Ｗ后。他会更加强化这种行为，从一Ｗ而形成个激励的良性循环，持续的对他形成有效激励。２、亚当斯的公平理论斯达西？亚当斯认为，人们在比对个人的付出与报酬是否成正比的同时，更关注自己与他人之间报酬的差距。当他们觉得有失公平的时候，就会对工作甚至对管理者产生、抵触情绪。可见，，报酬的相对公平比绝对公平在员工的屯目中更加重要这也是企业管ＵＷ理者在报酬分配中必须权衡的关键所在。３、洛克的目标设置理论一爱德温？洛克提出，为员工设立个明确而又具体的目标能给员工指明奋斗的方向，让他们时刻了解自己所处的状态与目标的距离。他还指出适量的提高目标的难度能吸引员工更投入地工作，同时在实现目标的过程中设立反馈机制能帮助员工更有效的完成目…］标。２．３．２行为改造型激励理论行为改造型激励理论目的在于探讨如何改造和修正人们的行为。主要包括Ｗ下几种理论：１、强化理论斯金纳认为一，当个人的行为产生后，及时给予相应的强化刺激，比如正强化或负强化，企业只要能合理的利用强化刺激将在很，将会使该行为出现重复或者消失。因此一ｎ企业的发展方向保持ｔｉ工的行为。大程度上改善员，使他们的行为能和致２、归因理论 华东理工大学硕±学位论文第７页￣￣￣一一反应就是寻找发生的原因韦纳认为，每种行为产生结果后，人们的第。而人们，将影响他们做出相同行为的频率。因此对于原因的潜在态度是积极还是消极，企业需要及时觉察员工的归因倾向并给予必要的引导，防止员工因为消极的归因而使良好的行ｕｔｉ为不再出现。２．２．４综合型激励理论综合型激励理论是把上述Ｈ种类型的理论进行整合一、提炼成个综合的激励系统。一激励理论的片面性和局限性这样能克服单，对人的也理、动机、行为全方面进行系统的激励，能更好的发挥出激励的效果。罗伯特？工作的过程都是潜在的激励因素豪斯认为，工作本身Ｗ及，要同时考虑员工的内外因素ｔＷ。，并在整个工作过程中不断地进行强化，才能激发出强大的激励效能波特和劳勒提出的理论认为员工个人的能力、绩效Ｗ及工作环境是否公平等多种因ｕｓ素会综合影响激励的效果ｉ。企业必须时刻关注员工对企业内部各方面的满意度。２．２．５激励理论综述综合Ｗ上对西方经典激励理论的梳理，我们可Ｗ发现所有激励研究的根源都是基于人的也理需求、动机Ｗ及行为而展开。通过对送三者之间的因果关系、演变过程进行研一巧，从而得出研巧结论。我们发现激励理论的发展趋势是从单型激励演变到了综合型一激励。虽然单型的激励模式能对个体形成激励，但是由于其仅仅是针对需求、动机、一个因素来形成刺激一一行为Ｈ者中的某。旦另外两个因素对个体的这因素造成影响就一型的激励失效一会使单。因为人是处于个动态变化的过程中，很多不确定因素会对其一个系统性的方案造成影响。所Ｗ对于人的激励必须形成，来应对激励过程中各种动态的变化。一工的激励问题因此在实际的企业应用中个孤立的激励理论无法解决员。管理者需一要掌握各种经典激励理论并加１＾＾整合形成个体系，为企业激励策略的制定奠定丰富的理论基础。２３国内外对知识型员工激励因素的研究２．３．１国外对知识型员工激励因素的研究。随着知识型员工范围的不断扩大，国内外对知识型员工激励因素的研究也日益增多？坦姆仆通过大量实证研究表明玛汉，知识型员工最关注的前四个因素为：个体成长口４％）、工作自主（３１％）、业务成就（２８％）、金钱财富（７％）。他认为知识型员工追求金钱财富的热度正在慢慢下降，他们对此己经不再那么狂热，转而更看重个人的发展空间ｔＷ和工作中的自主性。美国安盛咨询公司经过研究，罗列了排名前五位的激励因素依次是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系Ｗ及影响决策 工大第８页华东理学硕±学位论文ＺｉｎｈｅｉｍＳｃｈｕｓｔｅｒ经过实证研究，提出了企业在未来的发展过程中最需要提高关注ｇ，、度的四个激励因素：诱人的企业发展前景、个人成长、积极良好的工作环境全面的薪ＵＳｊ酬策略。ｅｍｏｖｃｓ耶鲁大学的教授Ｈｉｉ和Ｂｒｏｗｎ对员工王作相关的激励因素进行了研究，共得出１５项激励因素，并且形成了激励因素指标体系。在这之后很多关于员工激励方面的一指标体系研巧都应用了这。这１５项激励因素包括；未来能够得到保障、能学习新知识、参与各种活动、能对牡会有贡献、能展示出自己的领导力、特长能得到发挥、能参与决策、工作自主、不被监督、人际关系融洽、有社会地位、薪酬福利优厚、有晋升机ｗｔｉ串。！］、工作任务多样化及团队合作Ｃｏｕｒｅｒ通过大范围的实证研究．１ｇ，得出了员工激励因素的重要程度排序，如表２所示。通过与他十年前的研究结果进行对比分析，他发现员工对于工作认可、领导素质ＰＷ等激励因素的追求在不断提升，对薪酬福利的重视程度则有下降的趋势。表２．１Ｃｏｕｒｇｅｒ的员工激励因素重要程度排序Ｔａｂｌｅ２．１ＴｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｉｍｐｏｒｔａｎｔｄｅｇｒｅｅｒａｎｋｉｎｇｂｏｕｒｅｒｙＣｇ￣￣激励因素重要程度排序（］９８７年）重要程度排序（１９９７年）ＩＩ工作本身１２工作成就感２１个人成长机会３４薪酬福利４８工作认可５３工作责任感６６领导素质７５人际关系８７工作保障９９工作条件１０１１１１公司政策１０２．３．２国内对知识型员工激励因素的研究彭剑锋、张望军经过考察得出了国内知识型员工关注度最高的激励因素排名：工资报酬与奖励（３１．８８％）；个人的成长与发展（２３．９１％）；有挑战性的工作＾０．１４％）；公司的前１１工作的保障性和稳定性６。．９８％．５２％途（７）；（沪中国科技大学的郑超？坦姆仆的研究结论在国内进行了大范围的调、黄收立将玛汉１查。结果显示被国内知识型员工认为最重要的激励因素为：金钱财富（４８．２％）；个体发］展口３．７１％业务成就２２．３０％工作自主５．８７％。）；（）；（严 华东理工大学硕±学位论文第９页￣￣杨春华通过对国内几家高新技术企业的调研，得出了知识型员工最重视的激励因素排名分别为：个人的成长与发展、报酬、有挑战性和有成就感的工作、公平、福利与稳Ｐ３１定。陈井安、景光仪的研究表明，业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利这四个激。励因素是我国知识型员工最为关注的而且，拥有不同职称和学历、处于不同年龄段的Ｐ４１知识型员工关注的激励因素并不完全相同。２．３．３国内外对知识型员工激励因素的研究述评通过Ｗ上对激励因素文献的梳理，发现关于激励因素的指标十分多样化，而且在表一步对比上国内外学者的研究成果不难发现达方式上也存在差异性。进，国内外知识型员工关注度较高的主要激励因素大致相同，主要集中在个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富方面。但在激励因素重要性的排序上国内外存在差异性，这可能跟我国的经济状况、社会文化与国外存在差异有关。因此，在对国内的知识型员工进行研究时，无法直接套用国外的研究成果，还要结合国内的实际国情来探讨。另外，对于不同行业的知识型员工也应该加Ｗ区分，在结合知识型员工特点的基础上，还要考虑企业的实际状况来分析。这样才能研究出具有针对性，同时也是最符合企业发展的激励措施，来达到对知识型员工形成良好激励的目的。２．４国内外对知识型员工激励的研究彼得？德鲁克认为知识型员工的知识和生产率是企业所有资产中最能体现价值的部分。因此，企业必须重视对他们的激励，要给予他们所需的发展空间。对他们的管理要Ｗ秉承宽松、弹性的原则。学者Ｏｒｇａｎ通过分析知识型员工的特点，并从沮织公民行为的角度，把这些特点引入到动因分析之中。他提出对于知识型员工的激励，首先，要为他们营造公平和值得信赖的氛围，在工；其次作制度的设置上要考虑到弹性；另外分配给他们的工作必须充满ＳＰ１挑战性。弗朗西斯？赫瑞比认为知识型员工是企业最重要的财富源泉。她提出公司向知识型员工贯彻公司的战略，是十分有必要的。既可Ｗ帮助他们理解公司的战略，又能使他们在工作中更具有全局观。她还指出公司要通过各种方式鼓励知识型员工参与到分享经验、Ｗ传授知识的氛围中来。肖光强提出企业要在管理中充分尊重知识型员工对于独立自主的追求，要在人为Ｐｑ。。本的基础上，提供弹性的工作制度同时为他们的个人发展提供良好的平台一体的激励机制高贤峰提出建立集报酬、成就和机会于，送样才能全方位把握住知Ｐ７１。识型员工的也理和行为，达到良好的激励效果综上所述，，国内外专家学者从各个研巧视角提出了很多值得企业借鉴的管理理论和激励策略。国外的研究角度虽然和国内有所不同，但是从提出的研究成果来看，都强调企业需要把知识型员工视为重要的人为资产。都提出了企业文化的塑造和学习型組织 第１０页华东理工大学硕±学位论文的形成对知识型员工激励的重要性。这为企业在制定知识型员工激励策略方面，提供了良好的实践理论依据。２．５工作投入的理论综述２工作投入的定义．５．１一＂Ｋａｈｎ最早提出这概念，他将工作投入定义为组织成员控制自我Ｗ使自我与工＂一作角色相结合。他认为，个人在工作中的自我表现会受其工作投入程度的影响。当一一个人工作投入程度高的时候，就会更愿意在工作中展现自我。相反，当个人工作投ＰＳ１入程度低的时候。，在工作中的自我展现欲望相应的会很低Ｍａｓｌａｃｈ等学者认为工作投入和工作倦怠是相对的两个极端。精为、卷入和效能感、。是工作投入的衡量标准，与之分别相对的倦怠衡量标准是枯竭化谓和专业效能感低落工作投入高的人通常具有充沛的精力，能快速的融入团体，也能高效的处理工作。而工ＰＳｌ工作效率很低、作倦怠髙的人则通常无精打采，同时对所在的环境也漠不关屯。一Ｓｈａｕｆｅ、ｃｌｉ等将工作投入定义为种工作状态，即对工作充满热情、全身屯投入的状态。这种状态具有持续性和发散性的特点，表现出对工作的强烈认同Ｗ及专注而高效的Ｐ０１工作能为。综合Ｗ上专家学者的观点，本研究将工作投入定义为个体十分热爱他的工作，工作工作有无尽的动能和精力、血来达成工。并愿意付出额外的劳动和屯态度积极进取，面对作目标。２．５．２工作投入的维度Ｋａｈｎ在后续的研究中将工作投入划分为生理、认知和情绪Ｓ个维度。生理投入是指个体在执行工作任务时能够保持生理上的高度投入；认知投入是指个体对自己有清晰的认识，了解自己所担当的王作责任；情绪投入是指个体对工作环境中的其他人能保持必要的联系，没有，能感知到其他人情绪的变化。需要指出的是这Ｈ个维度是相互独立关联的。比如个体可Ｗ呆持较高的情绪投入，同时另外两个维度的投入程度却很低。但ＰＳ一１这兰个维度中任何个维度的投入程度高，就会引起总的工作投入程度的升高。ｃｈａｕｆｅｌ、Ｓｉ等认为活力奉献和专注共同构成了工作投入。活力是指个体面对工作有充沛的精力，无论遇到什么困难都能勇敢面对、不退缩，直到工作目标的完成；奉献是指个体对工作充满了热忱，也甘情愿为工作付出加倍的努力；专注是指个体倾注所有的ＰＷ注意力沉浸于工作中，任何工作Ｗ外的事情都不会对他形成干扰。Ｂｒｉｔ等认为工作投入包括责任感、承诺和绩效影响知觉Ｈ个维度。他们认为个体十ｔｗ。分重视工作绩效对自身的影响，因此对工作绩效具有强烈的使命感斤细分析上述学者们的观点，从分析的角度和侧重点方面再到具体的内容及表述方一他们对工作投入的划分都可归纳为生理些差异。但综合来讲、情绪和认面，都存在，知方面的内容。 华东理工大学硕±学位论文第１１页２．５．３工作投入的影响因素一系列研究国外学者对王作投入的影响因素进行了。综合研究成果来看，影响工作投入的因素分为Ｈ类：（１）个体、特征因素，例如个体的性格特点也理状态、职位等都会影响他们工作投入的表现；（２）与工作相关的因素，比如工作的性质、工作中的公平感、人际关系的和谐程度、领导者是否支持等。其中有的因素将会产生直接影响，而有一的因素则需要通过些中介变量来发挥作用；（３）与家庭相关的因素，目前针对这类因素的研巧并不多见，但其影响作用也是需要引起重视的。李金波等在国外研巧成果的基础上，进行了实证研巧，得出Ｗ下结论：（１）对工作投入有预测作用的因素有工作需求、工作资源Ｗ及员工对组织的承诺Ｈ方面。（２）不同组织的因素对工作投入影响轨迹是有差异的。有的直接产生影响，例如组织承诺；有的３２１＾则间接产生影响，例如，组织公平、角色压力等。陈维政等经过研巧发现，在我国的企业中人际关系和管理风格对工作投入存在影响作用。而且在不同性质的企业中，员工表现出的工作投入水平［＾及组织承诺的兑现存在很大的差异性 第１２页华东理王大学硕±学位论文第３章硏究假设３．１知识型员工激励因素与工作投入的假设推理相关实证研究表明，工作投入水平的提高会对个体的工作态度Ｗ及行为产生正面而又积极的影响，并且影响十分显著，同时还能提升所在姐织的效能。可见，使知识型员工保持高水平的工作投入程度，更有利于他们积极投入地发挥创造性。同时还能推进组织整体工作效率的提升，这对促进企业快速发展有着重要的意义。在高新技术企业中，大部分员工都属于知识型员工，并且从事于对专注力要求极高的产品研发。他们的工作状态是否积极高效将会影响到他们的研发进度，而这也将直接影响企业在市场中的核屯竞争力。因此，企业要想有效的激励知识型员工，使他们保持在高水平的工作投入状态，除了需要了解知识型员工的激励因素，同时还需要了解送堅激励因素是否对知识型员工工作投入有显著的影响。这样才能制定出有效的激励措施，做到有针对性的激励知识型员工。＞通过上文对国内外文献的梳理，我们可１＾１发现，国内外研究成果中所涉及的知识型员工的主要激励因素包括个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富，从大的角度来概括可分为个人发展、工作因素、企业环境兰大维度。送三个维度的激励因素也综合显示出了知识型员工的特点：他们具有高素质和技能专业化、渴望实现自身价值的特点，因此他们比传统员工更注重个人的发展，这就决定；他们具有很高的创造性和自主性特点了他们对于企业提供的环境Ｗ及工作本身的因素具有非常高的要求。可见，这王个维度的激励因素与他们的特点相匹配，正是知识型员工最本质的内在需求。当这些激励因素被满足时，就会对知识型员工的行为产生刺激，就能调动起他们的积极性，从而产生非常明显的效用价值。结合激励理论来看，人的行为、动机都是由其内也的需求而产生，并伴随着这些需求的满足程度而形成不断地强化或改善。所１＾，这些体现知识型员工内在需求的激励因素能否得到很好的满足，直接决定了员工在工作中的行为，也最能衡量出企业对知识型员工的激励是否有效。知识型员工会时刻匹配这些激励因素的满意度，如果需求得到了满足，，就会促使他们产生积极的行为和态度。相反，如果员工对激励因素的满意度偏低他们就会消极怠工对工作环境产生抵触。企业可Ｗ通过观察知识型员工的工作态度ＬＡＳ工作积极性，并及时对存在，来自我检查Ｗ发现企业对知识型员工的激励是否存在不足问题进行处理。一由上章的文献综述可知，工作投入是指个体十分热爱他的工作，工作态度积极进、血来达成工作取，面对工作有无尽的动能和精力。并愿意付出额外的劳动和屯目标。在工作中，我们时常发现凡是出勤率高、高度投入、专注于工作的员工都是积极性很高的员工。相反，那些出勤率低、投入度低、做事拖杳的员工工作的积极性就很低。可见，员工的工作积极性，表现为对工作充满积极的态度和热情。结合工作投入的定义来看， 华东理王大学硕±学位论文第１３页我们可Ｗ发现，员工的工作积极性实际上就是工作投入的外在表现。通过国內外对知识型员工激励因素的研究，我们了解了知识型员工最为关注和最主要的激励因素有哪些。只有满足这些最主要的激励因素，才能起到调动员工工作积极性的作用，也就是说能改善他们对工作的态度和热情。而这些激励因素得到满足后的所有表现，也能反应出工作一投入的状态。基于这点，我们假设激励因素也许对工作投入也存在着影响。相关研究表明，对于不同的人而言，激励因素所起到的激励作用存在着差异。因为，不同的个体其需求存在着很大的不同，而且每个人所追求的目标不同，所Ｗ面对同样的一激励，不同人的效果却存在很大差异。研巧还进步表明激励在影响个体行为的同时，还会影响人的工作投入水平Ｗ及组织承诺，并对其工作绩效产生影响。阮爱君将激励因素划分为内生、外生、内化的外生Ｈ种激励进行研究，结果显示激励因素与工作投入和ｔＷ组织承诺呈现非常显著的正相关关系。这些研究结论，为我们上文提出的假设提供了理论依据。通过上文对工作投入影响因素的文献梳理，可Ｗ发现影响工作投入的因素主要集中在个体持征因素、工作相关的因素、家庭相关的因素这三个方面。将工作投入的影响因素与激励因素的维度进行对比一工作因素作为激励因素的，发现两者存在着定的交集，一个维度对工作投入也存在着影响一。通过对文献进步的研究发现，影响工作投入的工作因素包括人际关系、工作本身的性质等，而这些同样也出现在激励因素的工作因素维。度中，是知识型员工最为关注的激励因素由此，我们推出激励因素中的工作因素维度有很大可能对工作投入存在着影响。结合Ｗ上假设推理，我们认为激励因素与工作投入之间可能存在着某种相互关联的关系。既然激励因素与工作投入有相关关系，那么激励因素中的企业环境、工作因素、个人发展Ｈ个维度对工作投入的情绪投入、认知投入、生理投入Ｈ个维度应该也存在着某种联系。企业环境、工作因素和个人发展这三个维度中的激励因素包括了薪酬福利、领导素质、工作责任、人际关系、工作成就等，既涵盖了基本的生理需要、也涵盖了最高层次的自我实现需要一。依据激励理论，当个人各层次需要都得到激励时，会表现为积极的行为投入，产生很强的工作责任感和归属感，Ｗ及由对工作环境的高度满足所产生的积极情绪。而这些表现正是生理投入、认知投入和情绪投入的外在表现。所Ｗ我们有理由相信，知识型员工激励因素中各维度与工作投入及其各维度之间存在着相互作用关系。由化我们提出如下假设：假设ｌａ：知识型员工企业环境对其情绪投入有预测作用假设化：知识型员工工作因素对其情绪投入有预测作用假设１。知识型员工个人发展对其情绪投入有预测作用假设２ａ：知识型员工企业环境对其认知投入有预测作用假设２ｂ：知识型员工工作因素对其认知投入有预测作用 第１４页华东理工大学硕古学位论文假设２。知识型员工个人发展对其认知投入有预测作用假设３ａ：知识型员工企业环境对其生理投入有预测作用３ｂ假设：知识型员工工作因素对其生理投入有预测作用假设３ｃ：知识型员工个人发展对其生理投入有预测作用假设４ａ：知识型员工企业环境对其工作投入有预测作用假设４ｂ：知识型员工工作因素对其工作投入有预测作用ｃ假设４：知识型员工个人发展对其工作投入有预测作用３．２知识型员工激励因素与工作投入模型根据第二章的相关文献综述Ｗ及上文所做的一系列假设推理，我们将激励因素作为自变量，将工作投入作为因变量，引入员工的性别、年龄等人口属性作为控制变量，建立了本文的假设模型。Ｗ如图３．１所示：自变量因变量ＩＩｒ１＾认知投入工作因素—■今ＩＩＩＩ个人发展生理投入ＩＩＩＩ＾Ｊ＾Ｊ、年龄、学历、Ｉ性别工作年限、岗位类型＼｜／小．——－－激励因素：—工作投入Ｉ图３．１知识型员工激励因素与工作投入假设模型Ｆ＊ｈｏｌｍｉｓｌｉｉｇ．３．１Ｔｈｅｙｐｔｈｅｔｉｃａｍｏｄｅｌｂｅｔｗｅｅｎｏｔｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｏｆｋｎｏｗｅｄｇｅｗｏｒｋｅｓａｎｄｏｂｅｎａｅｍｅｎｔｊｇｇ 华东理工大学硕±学位论文第１５页第４章样本与数据收集４．１研究对象概况４．１．１Ｈ公司简介一Ｈ公司位于上海，是家Ｗ美商独资形式成立的高新技术企业。Ｈ公司的母公司Ｓ－。Ｓ公司是家世界五百强企业，并在美国纳斯达克上市，是国际知名的半导体企业公司员Ｘ共有５６００名，遍布在全球各地，同时在全球设有销售如事处６０多家、区域巧训、Ｈ。３５，还包括对狂片进行测试中屯家。公研发化片为主。芯片的化产和封装则委。Ｈ托给专ｎ的化片制造商，还委托他们进行硬件产品的销隹公司有多款软件产品的专？利，因此也会为些软件产品提供技术支持。Ｈ公巧致丸于成为集成电路行业内拥有－流研发技术水平的设计公司Ｈ公司在对。待研发项目上的策略就是把所有优势资源集中于高价值和高品质的产品之上，追求公司，从而获得领先于行业的投资回报与员工各方面的共同进步和共同成长。、到目前为止，Ｈ公司凭借其强大的研发实力己经推出各式内嵌闪存微控制器语音闪存、多次可编程闪存、Ｗ及模拟电源类产品等。Ｈ公司研发的产品主耍用于数卒多ＩＰ服媒体，还包括为各大知名厂商提供闪存务。面对集成电路行业、汽车电子等领域。激烈的竞争和消费者日益增长的需求，Ｈ公司还在研发更具价值和前瞻性的芯片产品４丄２Ｈ公司的组织结构Ｈ公司在上海共有５，６，组．１所示：１２名员工共设有个部口织结构图如图４总经理＇＇？？技术开发测试部装电路设计Ｉ版ｓｆｅ计财务部经｜人＞＾资源ＩＩＩＩＩＩＩＩ经理部经理理部经理部经理理部ＩＩ＇ＩＩ下￣￣Ｉ－，，＂技术开发测试工程恥各设计版图歧１＋：财务人员慨行政人员人八人事爭了专人员ＩＩ脈入人ｘｍｍｋ工摇币ｘｍｋ＼ＩＩＩ４１Ｈ图．公司组织结构图－ｉＯｉＣｈａｒｏｆＨＣｏｍｎＦｇ．４．１ｒｇａｎｚａｔｉｏｎｔｐａｙ 第１６页华东理王大学硕±学位论文４．１．３Ｈ公司员工的特征本文选择的研究对象就是Ｈ公司现有的１２５名员工，经过调查发现Ｈ公司的员工具有Ｗ下特征：（１）学历高、专业技术强Ｈ公司８０％Ｗ上的员工具有本科Ｗ上的学历，这些员工都有非常高的个人综合素质。高等教育为他们提供了胜任工作所必需的专业知识，也为他们的专业技能打下了扎实的基础。（２）独立自主意识强烈Ｈ公司的员工大部分都是研发工程师，工作的性质使他们普遍具有较强的独立自主意识。他们十分重视工作中能有独立自主的空间，他们不习惯自己的思维受到束缚，渴望能使自己的意愿得到表达和实现。（３）重视自我价值的实现Ｈ公司的员工有很强的责任也，愿意承担有挑战性的工作来获得工作中的成就感。同时通过这一方式获得领导和同事的认同，从而达到实现个人价值的目的。、（４）有很强的事业屯Ｈ公司的员工因为大部分受教育程度高，再加上研发为主的工作性质，使得他们比其他岗位的员工对事业的发展更为重视，有很强的事业也。Ｈ公司员工的这些特征符合了前文所描述的知识型员工所具有的特征，因此本文把Ｈ公司的这部分员工归类为知识型员工并加Ｗ研究。４丄４Ｈ公司知识型员工激励现状Ｈ公司作为研发型的高新技术企业，不断地创新是提高企业竞争力的关键。这就需。要Ｈ公司能有效地对知识型员工形成激励，提升他们的工作投入水平只有这样才能激发出知识型员工的创造性潜能。下面将对Ｈ公司知识型员工的激励现状进行描述：１、薪酬福利（１）薪酬方面Ｈ公司的薪酬结构分为基本工资、季度奖金、年度奖金Ｗ及股权激励四部分。Ｈ公司员工的基本工资略高于集成电路行业的平均水平；季度奖金是固定比例系数乘Ｗ员工的基本工资一；年终奖金部分则是固定的个月工资；股权部分也是基本工资为基础，—乘定比例系数。所获得的股权将在３到５年内平均释放出所有权，但是当员工有离职行为时，未到期的股权将会自动失效。总体来讲，Ｈ公司知识型员工的薪酬激励处于行业平均水平，而且不同员工之间的薪酬分布比较平均，差距较小。（２）社会保险及福利Ｈ公司根据政府的相关规定一，为员工缴纳了五险金。在医疗保险方面，还为员工缴纳了包括大病医疗保险在内的商业保险。员工不仅能全额报销个人所有的医疗费用，一半的医疗费用还能报销员工小孩，逸大大减轻了员工在医疗费用方面的负担。 华东理工大学硕±学位论文第１７页在休假制度方面，除了国家规定的法定节假日、婚假、产假等Ｗ外，Ｈ公司还为员工提供了根据工龄计算的带薪年假和毎年一３０天的带薪病假。每年公司还会组织次全员参与的国内旅游活动。其他方面的福利还包括为员工提供餐饮补贴、教育补贴、交通补贴、健身补贴等。由此可见，Ｈ公司为知识型员工提供的各项社会保险和福利还是比较完善的。２、员工培训Ｈ公司没有设立专口的培训部口，主要由母公司提供培训人员Ｗ及相应的员工培训课程。Ｈ公司只负责新员工入职培训及部口内部的培训。（１）新员工入职培训人力资源部口会统一组织新员工学习公司的规章制度，再由各部口负责对新员工进行上岗前的岗位职责、工作制度与流程等方面的岗位培训。レッ此来加快新员工对公司Ｗ及工作岗位的了解，Ｗ便使他们Ｗ更快的速度融入工作环境。（２）公司内部培训一些培训课程Ｈ公司的母公司每年都会派出培训人员进入Ｈ公司开展，主要包括时间管理、情境自我领导、自我评价等个人成长方面的培训课程。让员工在工作之余，个人素质能够得到提升，同时提高他们进行自我管理的能力。（３）部口内部培训由于公司各部口在工作内容和工作流程上存在差异，所为了工作需要Ｗ及满足员工个人发展的需求，通常各部口自己也会组织各种内部培训。内容Ｗ各部口内部工作需要的专业知识技能和员工经验分享为主。相比公司培训，内部培训的频率更高，更具有一针对性，形成了员工起学习专业知，可Ｗ集中解决部口员工在工作中遇到的工作难题识和技能的良好学习氛围。３、职位晋升Ｈ公司的岗位主要Ｗ技术研发类和管理类为主，技术研发类岗位的晋升通道为初级工程师、高级工程师和资深工程师，员工凭借其工作年限来得到晋升；管理类岗位则是通过管理职位的级别来晋升。４、绩效考核Ｈ公司的员工一份年终工作总结，每年都需要提交，内容包括全年的项目完成情况工作中遇到的问题，工作的过失、工作的成就及个人综合自我评价等，部口领导会对员工的年终总结进行打分。４．２知识型员工激励因素的确定上文我们将知识型员工的主要激励因素概括为个人发展、工作因素、企业环境三个维度。基于Ｈ公司是典型的知识和技术密集型高新技术企业，员工基本都属于知识型员工。因此，对Ｈ公司知识型员工激励因素的研究必须Ｗ这Ｈ个维度为侧重点，才能使他们的真实需求得Ｗ反应。 第１８页华东理工大学硕古学位论文通过梳理激励因素方面的文献，发现激励因素的指标十分多样化。因此，本文在总结、归纳常用指标的基础上，Ｗ企业环境、工作因素、个人发展Ｈ个维度为指导方向，结合知识型员工的特点和Ｈ公司知识型员工的激励现状。整理出１６个最典型也是最具有代表性的激励因素，并Ｗ此为依据设计Ｈ公司知识型员工激励因素的调查问卷。主要激励因素和详细描述如表４．１所示：表４．１Ｈ公司知识型员工主要激励因素及描述Ｔａｂｌｅ４．１Ｔｈｅｄｅｓｃｒｉｔｉｏｎｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｍａｉｎｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃ化巧ｉｎＨｃｏｍａｎｙｐｇｐ序号激励因素因素描述１薪酬福利达到自己的期望、有竞争为的薪酬待遇２职位晋升工作出色，能获得晋升机会３能力发挥个人能力和特长有充分发巧的空间４工作挑战工作具有挑战性５工作成就工作能带来很大的成就感６工作自主获得充分授权，能自主地开展各项工作７工作责任对工作有较强的责任感８工作胜任对于工作能充分胜任９人际关系人际关系简单，同事间能融洽相处１０团队合作有良好的团队合作氛围１１参与管理有机会参与公司的管理和决策１２公司前景公司的发展前景看好１３管理制度公司的管理制度科学、合理１４工作条件工作环境和工作条件比较好１５、领导素质领导素质高，尊重和关屯下属、能力强１６公司文化具有宽松、促进知识共享的文化氛围 华东理王大学硕±学位论文第１９页４．３知识型员工工作投入的测量Ｒｉｃｈ等学者在Ｋａｈｎ的理论基础上，从生理、情绪、认知Ｈ个维度，对工作投入测ｅｉｈ的工作强度量量表进行了改进。生理投入维度上，ＷＢｒｏｗｎ和Ｌｇ测量为基础，从中选出六个题目并加入工作背景来进行测量，ｓｅｌｌａｒｒｅｔ；情绪投入维度上引用Ｒｕｓ和Ｂ对、艮ｏ核屯情感的研究，引入ｔｈｂａｒｄ的角色投入研，包括注意力和专注；认知投入维度上究度呵本文ＷＲｉｃｈ等学者重新设计的量表为基础，并参照其他工作投入相关的研究成果，设置了１６个问题来测量Ｈ公司知识型员工目前的工作投入水平。具体问题如表４．２所示：表４．２Ｈ公司知识型员工工作投入测量描述Ｔａｂｌｅ４．２ＴｈｅｏｂｅｎａｅｍｅｎｔｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｄｅｓｃｒｉｔｉｏｎｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｉｎＨｃｏｍａｎｊｇｇｐｇｐｙ序号工作投入测量１我工作强度高２我百分百努力地工作３我把大部分的精力用在王作上４我尽我所能把工作做好５我尽我所能完成工作６在工作上我耗费了大部分精力７我对我的工作充满热情８—想到工作，我就精力充沛９我对我的工作充满兴趣１０我对我的工作充满自豪１１我的工作让我充满正能量１２我的工作让我振奋１３工作时，我的脑子里想的就是工作１４工作时，我投入大部分注意为于工作上１５工作时，我全身也地投入工作１６工作时，我专注于工作 第２０页华东理工大学硕±学位论文４．４问卷设计与回收４．４．１问卷设计本研究的调查问卷共分为背景资料、激励因素满意度、工作投入水平、被激励程度四部分。一第部分是对Ｈ公司知识型员工背景资料的调查。主要用于了解被调查者的性别、年龄、学历、工作年限和岗位类型。第二部分是对Ｈ公司知识型员工激励因素满意度的调查一。这部分采用了５级量表记分的题型，要求被调查者根据工作中实际感受到的满意度对１６项激励因素进行打分。＂＂＂＂选项分布上从很差到很好分别按照１到５分的标准进行计分，分数越高代表越满意。第Ｈ部分是对Ｈ公司知识型员工工作投入水平的测量。这部分也采用了５级量表记＂。分的题型，要求被调查者能根据真实的自我感受对问卷进行打分选项分布从完全不＂＂＂同意到完全同意分别按照１到５分的标准进行计分，分数越髙代表工作投入水平越同。第四部分是了解目前Ｈ公司知识型员工的被激励程度。４．４．２问卷回收本研巧＾网络问卷的形式发放，采用无记名的方式对Ｈ公司的知识型员工进仔数据的采集。本研究共计发放问卷１２５份，回收问卷１１３份，回收率为９０．４％。将问卷中全一选项的答卷作为无效问卷进行剔除部选择同，最后确定有效问卷１０６份，有效率为〇９３．８／〇。４．５问卷统计说明运用统计软件ＳＰＳＳ２２．０对回收的有效问卷进行统计分析，Ｗ验证之前所提出的研究假设是否正确。运用的主要分析方法如下：（１）描述性统计分析：对样本的性别、年龄、学历、工作年限、工作岗位等基本信息进行统计分析，了解样本的基本情况。同时将知识型员工激励因素和工作投入的各因素按打分的平均值从高到低进行排列，了解目前Ｈ公司知识型员工对哪些激励因素的满意度较高，Ｗ及他们的工作投入水平处于什么样的状态。（２）信度分析：通过计算问卷的克隆己赫值，用Ｗ检验激励因素满意度问卷和工作投入问卷的结果是否可靠。（３）探索性因子分析：通过利用主成分分析法对问卷进行探索性因子分析，来检验激励因素满意度问卷和工作投入问卷的结构效度，Ｗ及对两个分量表进行维度的分类。（４）相关分析：本文在探索性因子分析的基础上，对知识型员工激励因素和工作投入各维度进行相关分析，验证这些变量之间是否存在线性关系。（５）回归分析：在相关分析的基础上，把激励因素各维度作为自变量，工作投入各维度作为因变量，采用层次回归分析的方法来验证激励因素对工作投入的影响。 华东理工大学硕±学位论文第２１页第５章硏究结果与分析５．１样本的基本情况和特点将回收的有效问卷中知识型员工的基本情况进行统计，结果如表５．１所示：表５．１样本的基本情况Ｔａｂｌｅ５．１Ｔｈｅｂａｓｉｃｓｈｕａｔｉｏｎｏｆ１：ｈｅｓａｍｐｌｅ员工信息人数百分比（％）￣￣＾＾＾－Ｉ古３８３５．８２５－３５以Ｗ岁９２年龄３－４５５岁Ｕ＼３２４＾＾本科４８４５．３接正学历硕±４４４１．５博±１０９．４１年Ｗ下６５＾１－３年１４１３．２工作年限３－５年Ｕ２１．７５－１０年４０３７．７１０年ｌｌ上２３２．ｉ１７管理岗位７＾工作岗位；技术岗位９３８７．７其他６５．７由表５．１可知，高新技术企业Ｈ公司的知识型员工具有Ｗ下特点：（１）男性多、女性少Ｈ公司的知识型员工中６４．２％为男性，３５．８％为女性，可见在Ｈ公司中男性员工的比例比女性员工的比例大很多。（２）员工年轻化年龄结构在２￣８％￣４５３５岁区间的员工占比为％．，在３５５岁区间的员工占比为１３．２％，可见Ｈ公司的知识型员工都比较年轻，正处在职业发展的初期。（３）高学历从学历的分布情况来看，Ｈ公司的知识型员工学历层次都比较高。其中专科学历占 第２２页华东理工大学硕±学位论文比仅有３．８％，本科学历占比４５．３％，硕±学历占比４１．５％，博±学历占比９．４％。可见，在Ｈ公司中有将近９０％Ｗ上的员工具有本科及Ｗ上学历。由于Ｈ公司是Ｗ研发为主的集成电路设计公司，这就要求其员工必须具有相应的专业知识。而集成电路行业又属于高新技术，这就决定了其员工的学历层次必须比其他行业的员工要高。（４）５年Ｗ上工作年限的员工多３？比为２？从工作年限来看，工龄在５年区间的占１．７％，工龄在５１０年区间的占比〇为３７．７／〇，工龄１０年Ｗ上的占比２１．７％。可见Ｈ公司的知识型员工工作年限大部分集中在５年Ｗ上，工作经验都比较丰富。（５）技术岗位员工多Ｈ公司的知识型员工中８７．７％为技术岗位，６．６％为管理岗位。可见Ｈ公司知识型员工中技术员工居多，管理员工比较少。５．２描述性统计分析为了了解离新技术企业Ｈ公司知识型员工目前的激励因素满意度、工作投入水平１＾及员工的被激励程度，使用软件ＳＰＳＳ２２．０对问卷的各部分分别进行了描述性统计分析，统计结果如下所示：（１）Ｈ公司知识型员工激励因素的描述性统计分析表５．２Ｈ公司知识型员工激励因素统汁表ＴａＴ＊ｂｉｔｆｋｎｏｗｄｉｉｉｒｓｉＨｌｅ５．２ｈｅｓｔａｔｓｉｃｓｏｌｅｇｅｗｏｒｋｅｓｍｏｔｖａｔｏｎｆａｃｔｏ打ｃｏｍｐａｎｙ排名激励因素平巧值巧）标准偏差１工作胜任５．６９＾２工作责任４．０４．７的３人际关系３５ｉ．９ｎｌ４团队合作３．８１．７７０５领导素质３．６２５．８４６公司文化３．６２．８４５７工作条件．７９０＾８公司前景．８５２＾９工作自主１．８３＾１０工作挑战．４６１３．７７１１管理制度３．３７．８８７１２工作成就３Ｊ６．８３０１３能力发挥３．３４．７２９１４薪酬福利３１．．６７４５１５职位晋升３．．０８７４５１６参与管理２．８５４．９４ 华东理工大学硕±学位论文第２３页从表５．２可Ｗ看出，Ｈ公司知识型员工对激励因素的满意程度排名前五位的依次为：工作胜任４．０５、工作责任４．０４、人际关系３．９５）、团队合作３．８１、领导素质３．６。这（）（）（（）（巧说明Ｈ公司在对知识型员工的工作安排，ｌｉｌ及团队氛围的营造方面做的比较好获得了员一工的认同，可Ｗ说取得了定的激励效果。而排在后五位的激励因素依次为：工作成就（３．３６）、能力发挥（３．３４）、薪酬福利伊１６）、职位晋升（３．０８）、参与管理（２．８５）。这说明Ｈ公司在薪酬福利及员工的个人发展方面的激励还存在不足，有待提高。经过计算得出１６个激励因素整体的平均值为３．５２，总体来说，Ｈ公司的知识型员工对于整体激励因素的满意程度达到了平均线上。（２）Ｈ公司知识型员工工作投入的描述性统计分析表５．３Ｈ公司知识型员工工作投入统计表Ｔａｂｌｅ５．３Ｔｈｅｓｔａｔｉｓｔｉｃｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅ。ｏｂｅｎａｅｍｅｎｔｉｎＨｃｏｍａｎｇｊｇｇｐｙ排名工作投入平均值（Ｅ）标准偏差１我尽我所能完成工作４．４２．５８３２我尽我所能把工作做好４．４０．６１２３我百分百努力地工作４．０５．７７３４工作时，我投入大部分注意力于工作上４．０４．７８０５王作时，我专注于工作３．９７．７４９６我把大部分的精力用在工作上３．８９．７９７７工作时，我全身也地投入工作３．８９．７９７８我对我的工作充满热情３．７９．８８１９在工作上我耗费了大部分精力３．７３．９１１１０工作时，我的脑子里想的就是工作３．６９．８９８１１我工作强度高３．６７１．０２１１２我对我的王作充满兴趣３．６４．９１７１３我对我的工作充满自豪３．５３．８３０１４我的工作让我充满正能量３．５０．７７２１５我的工作让我振奋３．３８．８５６一％１６想到工作，我就精力充沛３．３８．７ 第２４页华东理工大学硕±学位论文＂由表５．３可知，Ｈ公司知识型员工的工作投入水平排名前Ｈ的因素依次为；我尽我＂＂＂＂＂所能完成工作４．４２、我尽我所能把工作做好４．４０、我百分百努力地工作４．０５（）（）（）；＂＂＂＂封巧最后；位的依次为我的工作让我充满正能量片５０）、我的工作让我振奋３．３８、（）＂一想到工作，我就精力充沛气３．３８。经过计算得出这１６个问题的整体平均得分为３．８１。）可见，Ｈ公司知识型员工的工作投入状态也处于中等水平。（３）Ｈ公司知识型员工被激励程度描述性统计由表５．４可知，Ｈ公司知识型员工目前感受到的被激励程度均值为３．３５，总体被激一励程度般。表５．４Ｈ公司知识型员工被激励程度统计表Ｔａｂｌｅ５．４ＴｈｅｓｔａｔｉｓｔｉｃｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｌｅｖｅｌｉｎＨｃｏｍａｎｐｙ平均值（Ｅ）标准偏差四、总的来说，您觉得您目前？的被激励程度如何３．３５．７的５．３信度分析信度分析就是指可靠性分析，在对问卷进行相关统计分析之前，必须先对问卷进行ＰＷ信度分析，Ｗ此来保证问卷的质量Ｗ及后续统计分析结果的可靠性。通常通过ｈａ０￣ＣｒｏｎｂａｃｈＡｌｐ系数的大小来判断问卷的可信程度，在１的取值范围内，它的取值越大，表明问卷的可信程度越高。通常认为如果该系数达到０．８レッ上，就说明量表的可靠性非常好。本文对Ｈ公司知识型员工激励因素满意度和工作投入水平两个分量表进行信度分析得到的ＣｒｏｎｂａｃｈＡｌｐｈａ系数分别为化９１６和０．９２７，如表５．５所示。这说明两个分量表一的样本结果稳定、可靠，致性很高而且内部，可Ｗ继续进行其他统计分析。表５．５Ｈ公司知识型员工激励因素与工作投入可靠性统计Ｔａｂｌｅ５．５Ｔｈｅｒｅ＂ａｂｉｌＵｙｓｔａｔｉｓｔｉｃｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓａｎｄｏｂｅｎａｅｎｔｉｎＨｇｊｇｇｅｍｃｏｍｐａｎｙ克隆己赫系数项数激励因素．９１６１６工作投入１１６．９１５．４效度分析本研巧采用探索性因子分析法对知识型员工激励因素和工作投入两个分量表的结一构效度进行检验。探索性因子分析法主要有两大功能；个功能是对问卷的结构效度进一个功能是能够通过萃取量表中的几个核也公因子行检验，来体现样本数据的基；另外本结构。但是并非所有的样本数据都适合进行探索性因子分析，在这之前需要对数据进 华东理王大学硕±学位论文第２５页一一ａｒｔｌｅｔ球检验行ＫＭＯ检验和Ｂ。只有两者的检验结果达到定的要求，才能进步进行探索性因子分析。统计学家Ｋａｉｓｅｒ对ＫＭＯ的检测数值给出了标准，即ＫＭＯ的数值如果小于０．５，样本数据就不适合进行探索性因子分析；只有大于０．５的ＫＭＯ值才能进行因子分析，且数值越接近１，越适合。通常要做探索性因子分析，要求ＫＭＯ的取值时还要求Ｐ７最好高于０．８，同Ｂａｒｔｌｅｔ球形检验的显著性概率小于１％１５．４．１Ｈ公司知识型员工激励因素问卷的效度分析表５．６Ｈ公司知识型员工激励因素问卷ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔ检验结果＊Ｔａｂｌｅ５．６ＴｈｅＫａｎｄＢａｒｔｌｅｔｔｂｓｔｒｅｓｕｌｔｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｒｋｅｉｖａｔｉｆｉｉＭＯｇｗｏｉｓｍｏｔｏ打ａｃｔｏｒｓｕｅｓｔｏ打打ａｉｒｅｎＨｑｃｏｍａｎｙＫＭＯ巧Ｂａｒｔｌｅｔ检验ＫＭＯ取样适切性量数。．８６８上次读取的卡方９拍．２３６Ｂａｒｔｌｅｔ的球形度检验自由度１２０显著性．０００５由表．６我们，ＫＭＯ检验值为化８６８，大于０．８达到了标准ｅｔ可Ｗ看出；而Ｂａｒｔｌ球形检验的蟲著性水平为化０００，小于１％。这两个检验结果说明样本数据之间存在相关性。，所适合进斤探索性因子分析这里采用主成分分析法对知识型员工激励因素问卷的１６项因素进行了因子提取，结果显示共提取出３个特征值大于１的公因子，累积方差贡献率为６３．２９４％。也就是说这３个公因子累积解释了数据中６３．２９４％的变异量，表明这份问卷的具有良好的结构效度。具体结果如表５．７所示： 第２６页华东理工大学硕±学位论文表５．７总方差解释Ｔａｂｌｅ５．７Ｔｈｅｔｏｔａｌｖａｒｉａｎｃｅｘｌａｉｎｅｐｅｄ初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和组件方分累方百分累方分总计青总计总计累积％比积％气比积％气比严１７．．．．．２４８４５．３００４５３００７．２４８４５．３００４５３００３７３８２３：３６４２３Ｊ６４１．４７７７巧７７４９７７７５．０７７．４１．３０．３２％９．．０１＾６．５３０９２８４４６７３１．３１５８１７：．２．９７９．．２６３．２９４１．３１５８．２１７６３巧４１８６２２６３．２９４４．．９６７６０４７６９．３４１５．，７９９４．９９１７４３３２６．７０８４．４２２７８．７５４７．６１０３．８１１８２．％５８．５４０３．３７５８５．９４０２２２２９．４；３６．７８８．６６１０．３７３２３３４９０．９９６１１．；３５８２．．２３６９３２３２１２．３１８１５．２１８．９８７９１．．１３．２２９４３３％６５１１４１．３１５７．２１０９．％６１５．２０５１．２８０９９．２４６１６．１２１５４０．７１００．００：主成份分析提取方法。 华东理工大学硕±学位论文第２７页，采用最大方差法对因子进行正交旋转为了更好地提取出各公因子的成分，保留因子负荷量大于化５的激励因素．：，并进行适当的公因子命名。详情见表５８表５．８旋转后的成分矩阵Ｔａｂｌｅ５８Ｔｈｅｒｏａｔｅｄｃｏｍｏｎｅｎｔｍａｔｒｉｘ．ｔｐ因子负荷量因子类型激励因素ＦｎＦ３１管理制度＾公司文化．ｍＦ１领导素质＾企业环境公司前景．ｍ工作条件．ｍ薪酬福利＾工作责任．ｉｎ工作胜任４３．７人际关系．６９１一王１主工作因素团队合作．ｍ工作自主＾职位晋升．７８１工作挑战１．７５工成就个人发展一啤——参与管理．拍６能力发挥．５４８提取方法：主成份分析。ｒ旋转方法：Ｋａｉｓｅ标准化最大方差法。根据各因子成分的含义，结合我们之前对激励因素维度的总结，将３个公因子分别命名为企业环境、工作因素、个人发展。Ｆ１：企业环境。包括管理制度、公司文化、领导素质、公司前景、工作条件、薪酬福利共６个因素。这些因素主要和企业所提供的环境相关，所Ｗ命名为企业环境。Ｆ２：工作因素。包括工作责任、工作胜任、人际关系、团队合作、工作自主共５个因素。这些因素与工作本身相关，所Ｗ命名为工作因素。Ｆ３：个人发展。包括职位晋升、工作挑战、工作成就、参与管理、能力发挥共５个。因素。这些因素主要和个人成长和发展相关，所：１命名为！＾个人发展 第２８页华东理王大学硕±学位论文５４２．．Ｈ公司知识型员工工作投入问卷的效度分析表５．９Ｈ公司知识型员工工作投入问卷ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ检验结果＊＊Ｔａｌｗｏｒｋｅｒｍｅｎｔｂｌｅ５ＴｈＫＭａｎｄ目ａｒｔｅｓｉｅｕｈｓｆｋｎｏｗｌｅｄｅｏｂｅｎａｕｅｉｉｉｅｉｎＨ．９ｅＯｔ化ｔｓｏｇｓｅｓｔｏｎｎａｊｇｇｑｃｏｍａｎｙＫＭＯ和己特利持检验ＫＭＯ取样适切性量数。＾上次读取的卡方１２９３３１５Ｂａｒｔｌｅｔ的球形度检验自由度１２０盈著性．０００Ｉ由表５．９可知，工作投入量表的ＫＭＯ检验值为０．８７１，大于０．８；Ｂａｒｔｌｅｔ球形检验的显著性水平为一０．０００，小于１％。这说明工作投入量表的样本数据之间也存在定的关联性，同样适合进行探索性因子分析。这里也采用主成分分析法提取出特征值大于１的公因子，结果从工作投入量表中共提取出３个公因子，累积方差贡献率为７０．４４６％。表明这３个公因子累积解释了数据中７０．４４６％的变异量，问卷的结构效度非常好。结果如表５．１０所示：表５．１０总方差解释Ｔａｂｌｅ５．１０Ｔｈｅｔｏｔａｌｖａｒｉａｎｃｅｅｘｌａｉｎｅｄｐ觀始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和￣￣ＩＩＩ组件方差百方差百方差百／总计ＩＩ累积％总计ＩＩ累积％。／总计ＩＩ累积。％、分化分比分化１７名５４４９．７１２４９．７１２７省５４４９．７１２４９．７１２４．巧０２９．：５６０２９．％０２２．１８２１３．６３７６３．３４９２．１８２１３．６３７６３．３４９３．９７５２４．８４１５４．４００３１．１３５７．１．１．０４．４．０９６７０４４６１．３５７．０９６７０４４６２．％７６５７０４６．４．９５２５．９５２７６３９８５４５３２８０．４３０．６４．０６．６０４３．７７６８４．２０５７．５００３．１２７８７．３３３８５１６８９．８４８．４０２２．９．％８２．２９９９２．１４８１０．２８８１２５０．８０９３名１．：２３２１４４９９５．；？９８１．１２．２１７１．３５４％．７５３１３．１６０１．００１９７．７５４１４．１４０．８７８９８．６３１．２５９９４１５１．７８０．１２１６．０９４．５８８１００．０００：主成份分析提取方法。 华东理工大学硕±学位论文第２９页一样和激励因素问卷的处理方法，采用最大方差法对因子进行正交旋转，保留因子５的问题．：负荷量大于化，并对公因子进斤了命名，见表５１１表５．１１旋转后的成分矩阵Ｔａｂ．１１ｍｌｅ５Ｔｈｅｒｏｔａｔｅｄｃｏｐｏｎｅｎｔｍａｔｒｉｘ因子冬荷工作投入维度题目—甲ＭｌＭ２Ｍ３￣￣１２．我的工作让我振奋．８７５—８．想到工作，我就精力充沛￣＾—１１工作让我充满正能量Ｍｌ．我的．８４９情绪投入１０．我对我的工作充满自豪９．我对我的工作充满兴趣＾７．我对我的工作充满热情．ｍ￣￣５．我尽我所能完成工作．８０３４尽我所能把工作做好．我＾Ｍ２１６．工作时，我专注于工作．７＾．工作时，我投入大部分注意力于工作上认知投入１４．ｍ１５．工作时，我全身也地投入工作１３．工作时，我的脑子里想的就是工作＾工作上我耗费了大部分精力６．在．８５８Ｍ３１．我工作强度高．７９５生理投入３．我把大部分的精力用在工作上．６７０２．我．５；３Ｉ百分百努力地工作ＩＩ５提取方法：主成份分析。旋转方法；Ｋａｉｓｅｒ标准化最大方差法。根据各因子成分的含义，结合工作投入维度的文献综述，将３个公因子分别命名为情绪投入、认知投入、生理投入。Ｍｌ；情绪投入。包括题目７、８、９、１０、１１、１２共６个因素。这些因素主要和个人的情绪表达相关，所Ｗ命名为情绪投入。Ｍ２：认知。包括题目４、５、１３、１４、１５、１６共６个因素投入。这些因素主要与个人的认知相关，所Ｗ命名为认知投入。Ｍ３：生理投入。包括题目１、２、３、６共４个因素。这些因素主要和个人的生理相关，所Ｗ命名为生理投入。５．５相关分析相关分析，主要是研究变量间的线性关系有多密切，用相关系数来表示其关系的强弱与方向。为了探讨激励因素对Ｈ公司知识型员工工作投入的影响，本文采用皮尔逊Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析法，将Ｈ公司知识型员工的个人属性、激励因素及其各维度与工作投（）入及其各维度进行相关分析。表５．１２列出了相关分析的结果。 第３０页华东理王大学硕±学位论文＝表５．１２Ｈ公司知识型员工个人属性、激励因素各维度队及工作投入各维度的相关分析（Ｎ１０６）＾Ｔａｂｌｅ５．１２Ｔｈｅｒｅｌａｔｅｄａｎａｌｓｉｓｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｅｒｓｏｎａｌａｔｒｉｂｕｔｅｓｅａｃｈｄｉｍｅｎｓｉｏｎｏｆｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｙｇｐ，ｆａｃｔｏｒｓａｎｄｅａｃｈｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔｉｎＨｃｏｍｐａｎｙ（Ｎ＝１０６）变量平均值标准差１２３４５６７８９１０１１１２１．性别１．３６．４８２－２．．１３．年龄．３４００巧１２－３．５７７１７．学历．．１７９的６＂＂－－４．工作年限３５１．．１４．．．：７１３８８３４６３７３－－－５．岗位类型１．９９３５２１３．１．１．．３４９０６．０３４－－－６企业环境．４．００８３０．．３８７６３０．０７９．．０．０２８０５８＊＊－－－７．工作因素３．８６７．５７７．．．１．．０４７００７０５３．０８２０３６５４＂＂－－－８．个人发展３．２１８１．０７．１．．５．拍８６．００６．０００４００１．６２９８８＂＂＂－－．９３．５３６７４６．１２．１．．．５２６４６情绪投入．０．０５６０２００９０７１．５６６４．＂＂＂＂－－－４４１０．．０６６．５９７１６．０１１０３５．４０３５４８１．认知投入４．１９．７７．０８２．．．６２１＊’＂＂＂－－－１１．生理投入３．８３２．５．１４．０４．０％．１巧．２３１．２５３．４０２．６０９的３．２２０７．０６１＂＂＂＂＂＊－－－１２．３２９４８７．５２激励因素．５２２．巧９．０８３．００３．０．０７８．０１５．８９９．８．８４．６６８８２３３．＂＂＂＂＂＂＂－－－．工３．８０９．１．．．５４４乂％４３１３作投入．５６８７４．０３９０７８此６０５７．４８０．５的．８６０．７．６０８＊：＜０５注ｐ；双尾检验从表５．１２可Ｗ看出：＝（１）Ｈ公司知识型员工激励因素与工作投入显著相关（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．６０８）。（２）Ｈ公司知识型员工激励因素各维度与工作投入显著相关。其中个人发展与工＝作投入相关性最高（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．５６９），其他依次为工作因素、企业环境，其Ｐｅａｒｓｏｎ４８０相关系数分别为０．５４４、０．。（３）Ｈ公司知识型员工激励因素与工作投入各维度之间显著相关。其中激励因素＝与情绪投入相关性最高（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．６６８），其他依次为认知投入、生理投入，其 华东理工大学硕±学位论文第３１页Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数分别为化５２８、化２３３。（４）Ｈ公司知识型员工激励因素各维度与情绪投入显著相关。其中个人发展与情＝绪投入的相关程度最高（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．６４６），其他依次为企业环境、工作因素，其Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数分别为０．％６、０．５２４。（５）Ｈ公司知识型员工激励因素各维度与认知投入显著相关。其中工作因素与认＝知投入的相关程度最高（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．５４８），其他依次为个人发展、企业环境，其Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数分别为０．４４１、０．４０３。（６）Ｈ公司知识型员工激励因素的个人发展和工作因素维度与生理投入显著相关。＝其中个人发展与生理投入的相关程度最高（Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数０．２５３），工作因素与生理投入的Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数为０．２３１，企业环境与生理投入相关性不显著。（７）Ｈ公司知识型员工岗位类型、学历、年龄与激励因素及其各维度、工作年限和工作投入及其各维度相关性都不显著。（８）Ｈ公司知识型员工的性别与生理投入显著负相关，与其他相关性都不显著。５．６回归分析相关分析只是描述了变量之间是否具有线性关系，，Ｗ及关系的紧密程度和方向并不能显示变量之间的影响关系，这时候就需要通过回归分析来实现。经过前面的相关分析，确认Ｈ公司知识型员工激励因素及其各维度与工作投入及其一各维度之间存在显著相关性。这部分将运用多元回归分析法，进步验证逸些变量之间的因果关系。本研究把工作投入及其各维度分别作为因变量，激励因素及其各维度作为自变量，员工性别、年龄、学历、工作年限、岗位类型作为控制变量。考虑到这些控制变量可能会对相关变量产生影响，为了避免研究结果的偏差，本研究采用层次回归方法。结果如表５．１３所示： 第３２页华东理工大学硕±学位论文表５．１３Ｈ公司知识型员工激励因素各维度与工作投入各维度的层次回归分析（Ｎ＝１０６）Ｔａｂｌｅ５．１３Ｔｈｅｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｒｅｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｓｉｓｏｆｅａｃｈｄｉｍｅｎｓｉｏｎｋｎｏｗｌｅｄｅｗｏｒｋｅｒｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｇｙｇ＝ａｎｄｏｂｅｎｅｍｅ打ｔｉ打ＨｃｏｍａｎＮ１０６ｊｇａ呂ｐｙ（）情绪投入认知投入生理投入工作投入变量模型一模型二模型Ｈ模型四模型五模型六模型屯模型八＊＊Ｉ性另Ｊ－－－－－－－－２０．１５５．１．２４４．２５５．１．１０３８．０４１．１９２６年龄．０５４．０２０．００８－．０１６．０００－１６３０－１．０．０．００学历＊－－－－－－－．０２２０１９．２１４．２０１．０９４．０７６１０９３．．２４．工作年限－－－０２４５－．０３７．０６５．．０１．０１０．０４０．０３１．０６５岗位类型＿－－－－－－４９．５５．１．．１４０３０．．〇００７０４０００４．０．０４７企业环境－－．１８５１１．１．．０３３０４６工作因素＂＂．４．１％．１．１４３６８３４个人发展＂＊＂．４４９７２０８．３５．１６．１２－－ｒ２９４３８．．３２８．．．调整后的．０．００７．０１１０６２００３３８１２民的变．４６７．３２１０５１．４１１化值．＂＂＂Ｆ统计值．４１５１１．２１２１．１５５７．３９５１．２４４１．８６４．９３５９．０７８＂’？＜＜注：ｐ．０５；ｐ．０１，双尾检验（１）情绪投入作为因变量的层次回归分析一模型只考虑控制变量，结果显示控制变量对情绪投入影响不显著；模型二则加入２－０了企业环境、工作因素和个人发展Ｈ个自变量值从．０２９３８，调整后的Ｒ增加到了化４，．４６７．。共变化了０，而且Ｆ统计值为１１２口ｐＯ．Ｏｌ这说明Ｈ个自变量的加入对情绪投入（）产生了显著的影响作用。分析上表可Ｗ发现，个人发展对情绪投入影响非常显著，其标＜００．０、工准系数值为．４４９（ｐ１），而企业环境作因素对情绪投入影响并不显著。因此，假设ｌａ和假设化没有得到验证，而假设１Ｃ则得到了验证。 华东理工大学硕±学位论文第３３页（２）认知投入作为因变量的层次回归分析模型Ｈ只考虑控制变量，结果表明控制变量对认知投入影响不显著。在模型四中加２２入激励因素的王个维度作为自变量后，调整后的民值达到了０．３２８，艮的变化值为０．３２１，Ｆ统计值为７．巧５（ｐＯ．Ｏｌ）。这表明自变量的加入使认知投入产生了显著的影响。由上表可知，工作因素和个人发展对认知投入的影响达到了显著水平，其标准系数分别、＜为０．４６８（ｐＯ．Ｏｌ）０．１６７（ｐ０．０５），而企业环境对认知投入的影响不显著。因此，假设２ａ不成立，假设２ｂ和假设２ｃ得到了验证。模型四还显示学历跟认知投入有显著相关性，但是模型Ｈ的结果并未显示两者之间存在相关性。为了明确学历对认知投入是否存在影响，对学历和认知投入作了皮尔逊相关性分析。结果如表５．１４所示，两者的显著性为０．０７０，高于０．０５，说明学历与认知投入没有相关性。可能因为激励因素Ｈ个维度自变量的加入，才引起了学历对认知投入影响的改变。＝表５．１４Ｈ公司知识型员工学历与认知投入的相关分析（Ｎ１０６）＝Ｔａｂ．了ｈｌｉｗｌｗｏｋｉｉｖ１ｌｅ５１４ｅＫｌａｔｅｄａｎ过ｙｓｓｏｆｋｎｏｅｄｇｅｒｅｒｓｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｃｏｇｎｔｅｅｎｇａｇｅｍｅｎｔＮ０６（）３．您的学历：认知投入－Ｐｅａｒｓｏｎ相关性１．１７７３．您的学历：显著性（双尾）０．０７Ｎｍ１０６Ｐｅａｒｓｏｎ相关性－．１７７１￣￣认知投入￣置著性（双尾）０．０７ｎ１０６１０６Ｉ（３）生理投入作为因变量的层次回归分析２模型五只考虑控制变量一，结果显示性别对生理投入有定影响，但是调整后的Ｒ值为０．０１１Ｆ．２４４，统计值为１并没有达到显著性水平。这说明控制变量对生理投入的影响２并不显著。在模型六中引入激励因素的Ｈ个维度作为自变量Ｗ后，调整后的Ｒ值为０。．０６２，还是处在比较小的水平，Ｆ统计值为１．８６４且没有这到显著性水平说明激励因素的Ｈ个维度对生理投入的影响都不显著。因此，假设３ａ、假设３ｂ、假设３ｃ都没有得到验证。（４）工作投入作为因变量的层次回归分析模型屯只考虑控制变量，结果显示控制变量对工作投入影响并不显著。同样在模型２八中加入激励因素的Ｈ个维度作为自变量，调整后的民．３８１，增加了０．４１１Ｆ统值为０，计值为９．０７８（ｐＯ．Ｏｌ）。结果显示工作因素和个人发展对工作投入有显著影响，企业环境则对工作投入的影响不显著。因此，假设４ａ不成立，假设４ｂ、假设４ｃ都成立。总结Ｗ上模型一到模型六的分析结果，我们发现企业环境对情绪投入、认知投入、 第３４页华东理工大学硕±学位论文生理投入都没有显著影响。工作因素对认知投入的影响显著（ｐＯ．Ｏｌ），对情绪投入和生理投入的影响都不显著。个人发展对情绪投入有显著的影响（ｐ＜０．０１），对认知投入＜０也有显著影响（ｐ．０５）理投入则没有显著影响。模型韦、模型八则验证了前面，对生的分析结果，，显示工作因素和个人发展对工作投入有显著影响而企业环境对工作投入则没有显著影响。因此我们得出结论，认为知识型员工的激励因素对工作投入存在显著的影响作用。 华东理王大学硕±学位论文第３５页第６章研究结论与建议６．１研究结论随着全球经济和教育的快速发展，知识型员工的队伍正在不断地壮大，企业的发展也越来越依赖于知识型人才。怎样才能对知识型员工进行有效的激励，成为了企业管理面临的新的挑战。本文在文献研究的基础上，提出了知识型员工的激励因素对工作投入存在影响的假设。并通过对Ｈ公司知识型员工进行实证研究，得出了本文研巧假设的检验结果。如表６．１所示；表６．１研巧假设与检验结果Ｔａｂｌｅ６．１Ｔｈｅｒ的ｅａｒｃｈｈｏｔｈｅｓｉｓａｎｄ化ｓｔｒｅｓｕｌｔｓｙｐ研究假设检验结果假设ｌａ知识型员工企业环境对其情绪投入有预测作用不成立假设化知识型员工工作因素对其情绪投入有预测作用不成立假设１Ｃ知识型员工个人发展对其情绪投入有预测作用成立假设２ａ知识型员工企业环境对其认知投入有预测作用不成立假设２ｂ知识型员工工作因素对其认知投入有预测作用成立假设２ｃ知识型员工个人发展对其认知投入有预测作用成立假设３ａ知识型员工企业环境对其生理投入有预测作用不成立假设３ｂ知识型员工工作因素对其生理投入有预测作用不成立假设３ｃ知识型员工个人发展对其生理投入有预测作用不成立假设４ａ知识型员工企业环境巧其工作投入有预测作用不成立假设４ｂ知识型员工工作因素对其工作投入有预测作用成立假设４ｃ知识型员工个人发展对其工作投入有预测作用成立 第％页华东理工大学硕±学位论文６丄１Ｈ公司知识型员工激励因素满意度通过描述性统计分析，我们发现Ｈ公司知识型员工对于激励因素的满意程度并没有达到很理想的状态。知识型员工对于薪酬福利的满意程度很低，结合前文对于Ｈ公司激励现状的描述，可Ｗ发现Ｈ公司的薪酬福利水平仅仅达到了行业平均水平，并不存在很强的竞争力。从马斯洛的需要层次理论，我们知道生理需要是人最低层次的需要。而薪酬福利正是员工生理需要的最本质体现一，只有满足员工这层次的需要，才会激发出他们对于更高层次，人们更关注报酬的相对公平需要的追求。另外，从公平理论的角度来看。Ｈ公司员工间的薪资分布太过平均，没有体现出不同员工的个人能力。当优秀的员工发现自己努力一样时工作得来的报酬和不努力的员工，就会产生不公平感，从而影响他们的工作表现，甚至产生离职的念头。因此，既要能满足，Ｈ公司必须设计出公平合理的薪酬福利体系知识型员工的生理需求，又要能体现出相对的公平。Ｈ公司对于员工个人成长相关的激励因素也没有给予一定的关注，表现为员工的个人能力没有得到很好的发挥，Ｗ及职位晋升方面的激励不足。从麦克莱兰的成就需要理论来看，知识型员工具有成就和权利的需要。Ｈ公司需要为知识型员工创造出更多的职位晋升机会和个人发展空间来激励他们。知识型员工对于个人成长方面的追求是持续性的，他们不甘于平凡，渴望自己能有所成就。根据满意度排名前五位的激励因素，Ｈ公司在工作分配和工作氛围方面的激励达到。了很好的效果但是根据赫茨伯格的双因素理论，送些满意度较高的激励因素大部分属于保健因素。也就是说，虽然知识型员工对于这些因素的满意度很高，但是对他们却不具有激励作用，只是消除了他们情绪上的不满。Ｈ公司应该在保证这些保健因素得到满足的基础上，尽最大的努力去满足知识型员工对于具有激励作用的激励因素的需求。只有区分出主要的激励因素才能达到事半功倍的效果。从Ｗ上分析结果来看，Ｈ公司对知识型员工的激励还存在很大的可提升空间。现行的激励策略并没有很好的把握知识型员工的内在需求。６丄２Ｈ公司知识型员工激励因素与工作投入的关系经过调查发现，Ｈ公司知识型员工的工作投入处于中等水平。为了研究激励因素对工作投入的影响，本文首先利用效度分析将激励因素划分为企业环境、工作因素、个人发展Ｈ个维度；将工作投入划分为情绪投入、认知投入、生理投入Ｈ个维度。然后利用ＳＰＳＳ２２．０软件进行了相关分析和多元回归分析。得出如下结论：（１）Ｈ公司知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用，而企业环境和工作因素则对情绪投入没有预测作用。可能的原因是知识型员工十分关注个人的发展，而在企业中个人的发展是离不开与同事和上下级之间的联系。因此对个人发展的追求会刺激他们提高情绪投入水平，增强与其他人的联系。而企业环境和工作因素维度的激励因素则与人际关系关联不大，因此对情绪投入没有预测作用。 华东理工大学硕±学位论文第巧页（２）Ｈ公司知识型员工激励因素中工作因素和个人发展两个维度对认知投入有预测作用，而企业环境则对认知投入没有预测作用。可能的原因是知识型员工工作因素和个人发展维度的激励因素能促使他们对工作。产生更多的责任感，唤醒他们对目标的追求从而明确自己的使命无论处于什么样的企业环境，知识型员工都能清晰地认识到自己的工作责任和使命。（３）Ｈ公司知识型员工激励因素各维度对生理投入都没有预测作用。可能的原因是企业环境、工作因素和个人发展维度的激励因素与生理投入没有太大的关联，不能对知识型员工的生理投入维度形成刺激。（４）Ｈ公司知识型员工工作因素和个人发展维度的激励因素对知识型员工的工作投入水平有预测作用。一根据Ｋａｈｎ的研巧，提高任意个工作投入维度的水平，就能提高总的工作投入水一点平。本文的研究结论也验证了这，最终得出结论：工作因素和个人发展维度的激励因素对知识型员工的工作投入水平有预测作用。个人发展维度是通过影响情绪投入和认知投入，来对工作投入产生影响；工作因素则通过影响认知投入对工作投入产生影响。也就是说，当对知识型员工形成良好的个人发展激励，包括职位的晋升，获得工作成就等。就能提升他们的工作情绪和工作责任感，调动起他们对工作的热忱，也就是使他们形成情绪投入和认知投入。而工作因素的激励也能使他们对自己有更清晰的认识，从而一进一步提高他们的认知投入水平。这从另层面反应出这两个维度的激励因素是知识型员工最本质的需求，是他们工作动为的来源，他们渴望在工作中能独立自主，并且十分注重个人的工作成就和发展空间。６．２Ｈ公司知识型员工激励策略优化原则通过对Ｈ公司知识型员工的实证研究，发现Ｈ公司知识型员工激励因素满意度和工作投入水平并不理想。如何才能对知识型员工形成持续有效的激励，提高他们的工作投入水平成为了一Ｈ公司目前管理中的重点。本文的研巧结论为解决这问题，提供了实践依据。由于知识型员工工作因素和个人发展维度的激励因素对工作投入存在预测作用。因此，Ｈ公司可Ｗ通过提高他们这两个维度的激励因素满意度来实现对其工作投入水平的提高，调动他们的工作积极性。要针对这两个维度的激励策略进行有效的优化，才能实现对知识型员工激励效果的最大化，并使他们保持高水平的工作投入状态。本文依据经典激励理论，对Ｈ公司知识型员工激励策略的优化，提出Ｗ下几点优化原则：１、了解需求，差异化激励遵循马斯洛的需要层次理论，我们发现Ｈ公司要想有效的激励知识型员工，就必须了解他们的需求一。要善于通过他们的行为去分析他们的内在动机，企业只有把握好每位知识型员工的内在动机才能有针对性的实行激励。而且对于知识型员工的管理不能使用企业的规章制度去约束，而应该采取柔性管理的手段，做到Ｗ人为本。由于不同的知 第３８页华东理王大学硕±学位论文识型员工存在着个体差异一，统的激励措施不能对他们形成共同的激励。因此，对于知。识型员工的激励要考虑到差异性只有在了解需求的基础上，制定差异化激励措施才能对知识型员工实现高效的激励。２、公平公正无论是知识型员工还是非知识型员工，在企业中大家都希望得到公平的对待。因此，企业能否做到公平公正，是所有员工都时刻关注的问题。亚当斯的公平理论指出，员工一，更关注相对公平旦员工觉得自己得到不公平对待Ｗ后在追求绝对公平的同时。，就会产生消极情绪，从而影响他们的工作表现。所Ｗ，激励策略的制定必须要Ｗ公平公正为前提，做到奖惩分明。管理者在日常工作中，更要抛开主观偏见，对所有员工做到公平的对待。３、物质激励与精神激励相结合物质激励主要是指公司发放给员工的薪酬福利、奖金等，它是每个企业都会运用到的基本激励方式。物质激励可Ｗ满足员工基本的生活保障，也就是马斯洛的需要层次理一种满足论中最低层次的生理需要。精神激励是指对员工也理需求的，激励形式精神层面为主。例如对优秀的员工进行公开表扬，发放奖状等。知识型员工特别注重自我价值的实现，他们更关注精神层面的交流。因此单纯的物质激励，无法对知识型员工形成有效的激励，必须结合精神激励才能同时满足他们的生理需求和也理需求。４、短期激励和长期激励相结合企业中的很多激励方式在刚开始的时候十分有效，员工确实受到了激励并且积极主一动地投入到工作中，可是过了段时期Ｗ后会发现员工的积极性开始在慢慢下降。这是一因为远些激励方式是短期激励行为一长员，在短期内能达到定的激励效果，但是时间工对运些激励方式习Ｗ为常积极主动的动力就会减退。知识型员工又特别注重个人职业生涯的发展，如果没有长期的激励方式对他们进行持续的激励，他们就会去寻找更有新鲜感的平台。所Ｗ企业的激励策略必须兼顾短期激励和长期激励，短期激励可Ｗ在短期内达到激励效果，而长期激励虽然短期内效果并不明显，但是能达到持续激励员工的作用一。这样既可保证员工在短期内的需求得到满足，还能给员工树立个长期的目标并为之而持续努力，从而提高知识型员工的归宿感，使他们更愿意与企业共同成长。６．３Ｈ公司知识型员工激励策略优化建议本文在遵循上优化原则的基础上，结合本文的研究结论和Ｈ公司知识型员工的激励现状Ｗ及知识型员工的特点，参考国内外对知识型员工激励的文献研究，对Ｈ公司提出了下优化建议：６．３．１完善薪酬福利体系薪酬福利是企业最常用也是最基本的激励手段，完善的薪酬福利体系能满足知识型员工最基本的生理需要，也是企业在人才市场中竞争力的体现。 华东理工大学硕古学位论文第３９页￣￣Ｈ公司现在的薪酬福利没有与员工的个人工作绩效进行挂钩一，没有形成定的梯度Ｗ区分不同员工对于公司的贡献。建议Ｈ公司在薪酬结构中加入绩效工资和项目奖金，同时増加人才持股计划。让员工相信只要努力工作，为公司创造出更多的价值就能有合理的回报。Ｈ公司还要时刻关注行业内薪资水平的波动，及时对内部薪资进行调整，使一定的外部竞争力公司的薪酬水平保持。（１）绩效工资绩效工资的引入有利于体现员工的个人贡献，同时让员工明白绩效的好坏将直接影响他们的工作收入。使他们意识到个人绩效的重要性，从而更认真自觉的对待自己的工作。在绩效工资的设计中要遵循短期激励和长期激励相结合的原则，同时鼓励员工积极提升个人的知识和技能，！＾此来提升他们学习和创新的动力。（２）项目奖金由于Ｈ公司是研发型的高新技术企业，所ＷＨ公司中知识型员工的工作都Ｗ项目研发为主。每个项目根据客户的要求都有相应的研发周期，这就需要知识型员工投入更。多的精力和工作时间，Ｗ保证项目的按时完成有时如果项目时间很紧的情况下，为了按时提交项目，甚至可能需要占用员工的非工作时间。因此，要想员工能积极的参与项一定的激励指施一目，就需要。可通过对参与项目的员工发放笔项目奖金，奖励他们付出的同时，还能提升他们的个人成就感。（３）人才持股计划Ｈ公司现在虽然有股权激励，但是也没有取得很好的激励效果，应该在这方面进行一、加强。建议实行人才持股计划，对公司的核屯技术人才和管理人员发放部分的股权，＾１增加他们。将他们自身的利益与公司利益相结合，有１的工作责任感和对公司的归属感利于对他们形成长期的激励。６．３．２注重工作因素的激励上文的研究表明工作因素维度对知识型员工的工作投入有预测作用，因此Ｈ公司应注重工作因素维度激励策略的制定和优化。比如为员工提供合适的工作岗位、对他们进行充分授权、营造良好的合作氛围及加强公司内部高效的沟通。１、提供合适的工作岗位知识型员工在工作中非常看重自身价值是否得Ｗ实现，他们渴望迎接挑战。因此Ｈ一一位知识型员工提供个合适的岗位平台公司需要为毎，使他们个人的优势得到最大程一度的发挥。由于集成电路行业属于高新技术巧业，每个岗位都有很高的专业口槛，因一定的难度此要想为员工提供轮岗制度，存在。但是Ｈ公司可给予员工各方面的技术一，定程度的延伸入口培训让他们发掘自身的兴趣所在。同时对他们的工作范围进行，使他们对相关岗位有初步的了解。如果确实存在轮岗的需要，Ｈ公司可Ｗ根据员工的个人特点和能力进行评估，并给予最大程度的支持。．２、充分授权知识型员工有很强的独立自主意识，习惯于按照自己的意愿执行工作，不喜欢被干 第４０页华东理工大学硕±学位论文涉。因此，Ｈ公司要对员工进行充分授权，在工作能按时完成的基础上，给予员工最大限度的自主权。在工作的过程中，Ｈ公司要做的只是引导知识型员工自我管理，同时满足他们各方面对于资源的需求。对知识型员工充分授权，有利于他们创造性的发挥。如一果在送过程中，，研发项目出现瓶颈，也不应对知识型员工过度指责要鼓励他们大胆的创新，。知识型员工的创造性是企业最大的价值所在所Ｗ要给予他们更多的自由去发挥他们的潜能。３、营造良好的合作氛围Ｈ公司知识型员工的研发工作都是Ｗ团队合作的形式进行，这就要求团队之间必须一定的默契和良好的氛围要有。同事之间的人际关系、团队氛围对项目的进度和员工在工作中的效率有直接的影响。因此Ｈ公司应该为知识型员工营造良好的团队合作氛围，培养他们的团队合作意识，增强他们对彼此的信任。管理者还要秉承公平的原则，合理的协调好团队工作的分配一，并正确评估团队中每位成员的个人贡献。这样有利于知识型员工感知到公平，并减少他们负面情绪的产生。４、促进高效沟通高效的沟通能使员工的工作效率得到大幅度提高，也能增进员工之间的情感交流。Ｈ公司应该制造更多的机会鼓励员工之间互相交流，还包括促进领导与员工之间的交流。这样既能加强彼此的理解和信任，还有助于形成公司内部高效的沟通网络。也有助于管理者更多的了解知识型员工的内也需求，并及时解决员工遇到的问题。为知识型员工提供直达管理层的信息通道，这样不但可Ｗ避免信息的失真，还能使知识型员工及时获得。管理者的反馈同时要注重利用非正式的沟通形式，来了解知识型员工最真实的也理和想法。，并给予及时的帮助例如定期举办节日晚会、员工生日会、员工家庭日等各种团队活动。６．３．３优化个人发展激励根据上文的研究结论，，个人发展维度对知识型员工的工作投入有预测作用再加上知识型员工对个人的发展有很高的要求。因此，Ｈ公司必须对知识型员工的个人发展引起足够的重视。特别要重点优化知识型员工的培训体系、个人职业生涯规划、引导员工参与管理、Ｗ及建立学习型组织的激励策略。１、完善知识型员工的培训体系一培训是知识型员工获得知识，，进行资本増值的种渠道能帮助他们保持持续学习一的习惯和动力。Ｈ公司现在的培训体系还不够完善，需要进步优化。Ｈ公司的员工虽然能够参与由母公司提供的个人成长方面的培训课程，但是由于母公司的培训计划是针对所有类型的员工，并没有考虑到Ｈ公司员工的实际情况。从而造成有的培训课程对员工来讲相对简单，起不到引导和提高员工的作用。而且Ｈ公司并没有为员工提供更多从外部学习专业知识和技能的培训机会，在技术更新不断加速的高新技术领域，仅仅靠部口内部的培训并不能强化员工的专业技能水平。因此，Ｈ公司首先，要对知识型员工的培训需求进行实地调研和分析，然后根据需求分析的结果针对不同 华东理工大学硕±学位论文第４１页需求的知识型员工设计具有差异化的培训内容。只有在了解知识型员工内在需求的基础上设计的培训内容，才能真正的起到激励作用。培训内容除了包括知识型员工所必须的工作技能Ｗ外，还应增加对知识型员工人际交往能力、工作压力调节、个人职业生涯规划等方面的培训内容。这些培训内容在帮助知识型员工提升工作效率的同时，还能提高他们的整体素质，有助于他们更好的进行人际关系的处理Ｌ义及团队合作的进行。在培训方式上，可Ｗ采用网络授课的形式，也可Ｗ一聘请外部专家前来当面授课。整个培训体系还需要个有效的反馈机制，来提升培训的效果。Ｈ公司应该在培训结束后对培训内容和效果等各方面进行问卷调查，来得到员工对培训的真实反馈一次培训中进行完。并根据反馈结果发现培训中的存在问题，并在下善，Ｗ此来提高培训的质量。还要对知知识型员工进行培训后的追踪观察，Ｗ此来评估培训效果。只有重视培训的反馈机制，才能真正了解对知识型员工的培训是否有效。２、为知识型员工制定职业发展规划目前，Ｈ公司知识型员工的晋升空间十分有限，这严重影响了他们的工作投入程度。Ｈ公司要想留住知识型员工，必须为他们的职业发展创造更多的机会。结合高新技术企业的特点，Ｈ公司应该为知识型员工提供包括管理岗位和专业技术岗位在内的双重职业一一发展规划。也就是说知识型员工既可１＾选择成为名管理者，也可＾选择成为名具有。技术专长的专家而且相同等级的管理者和技术专家拥有相同的薪酬福利，同时为知识型员工在管理者和技术专家之间建立自由转换的机制。送样的双重职业发展路径为知识型员工的个人发展提供了更多自由选择的机会和平等的晋升渠道。３、增加知识型员工参与管理的机会知识型员工都具备较完善的知识体系，对于公司内部的很多问题都有自己的独到见解。而且他们也特别希望能参与到管理工作中，使自己的意见得到认可。Ｈ公司应该为知识型员工多提供廷样的机会，对他们给予信任和尊重。对于好的见解要积极的肯定，并采纳执行，这样能使知识型员工产生强烈的归属感Ｗ及成就感。管理者在分配工作任务时，也要主动征询员工的意见，对有异议的部分进行及时的调整。该样制定出的决策，有利于获得员工的理解和支持，也有助于公司凝聚力的提升。４、建立学习型组织在竞争激烈的高新技术行业中，企业唯有始终保持知识和技术水平的领先，才能在市场中占据优势。而知识型人才同样需要不断更新自己的知识储备，来应对人才市场中日益剧烈的人才竞争。Ｈ公司应通过营造积极进取的学习氛围，来鼓励知识型员工不断学习，充实他们的专业知识，获取最新的专业技能。同时通过定期举办知识经验的分享会，来形成浓厚的知识共享氛围。要激励包括管理层在内的公司全体人员加入到学习型组织的建立中来。可Ｗ适当的通过奖励的形式对主动学习的员工进行激励，鼓励其他员工一起加入。建立学习型组织可Ｗ増加知识型员工之间的互动，强化他们的学习动力。。随着知识型员工知识和技能的双提升，能为企业创造出更多的价值因此，建立学习组织无论是对于知识型员工而言，还是对于企业而言，都有十分重要的意义。 第４２页华东理工大学硕±学位论文６．４研巧局限与展望本文虽然就知识型员工激励因素对工作投入的影响进行了假设验证，也得出了研究一结论。但是，对于这，由于笔者个人阅历、研究视角和研究能力的限制问题的研究还欠缺一定的深度和广度一。本研究还存在很多不足之处，需要进步完善和探讨。一于时间有限第，对Ｈ公司的调查所获得的资料和数据可能还不够全面，会造，由一定的误差成，从而影响问卷统计分析结果的准确性和可靠性。第二，本文的研巧对象主要为Ｈ公司的知识型员工，问卷的发放范围有所限制。如，增加样本数量果能在后续的研究中扩大研究范围，将能使研究结果更具有说服性和实用价值。第Ｈ，本文虽然考虑到了人口统计学变量对于研究的影响，但是在企业管理实践中还存在许多复杂多变的变量，可能会对知识型员工激励因素和工作投入程度产生影响。例如组织承诺、角色压力等变量也会影响工作投入的表现。在后续的研究中可加入这些变量考察这些变量在这一过程中的作用机制一，从而进，步提升研究的深度，得出更＇丰富的研巧结论。第四，因为没有充足的时间和精力，所Ｗ没有能够对Ｈ公司进行长期的追踪回访，无法验证本文建议的有效性。后面的研究可入回访环节，对样本进行长期的跟踪研一究一，方面能得到丰富的数据，另方面也能考察出研究建议的实用性。 华东理工大学硕±学位论文第４３页参考文献．。李剑．员工管理［Ｍ］．北京：企业管理出版社２００６．］？口］（美）彼得德鲁克２１世纪的管理挑战［Ｍ］．朱雁斌译．北京浙械工业出版社．２００６．１．？工业出版３（加）弗朗西斯赫瑞比．管理知识型员工Ｍ．郑晓明等译．第１版．北京：机械［］［］社．２０００．［４］Ｗｏｏｄｍｆｅ，ＷｉｎｎｉｎｇｔｈｅＴａｌｅｎｔＷａｒ，ＮｅｗＹｏｒｋ：ＪｏｈｎＷｉｌ巧底ＳｏｎｓＩｎｃ．１９９９．５ｒａｈａｍＭａｓｌｏｗ．ＡｈｅｏｒｏｆＨｕｍａｎｏｉｖａｉｏｎ．ｓｃｈｏｏｉｃａｌｅｗ．：［］ＡｂＴｙＭｔｔ阴ＰｙｌｇＲｅｖｉ１９４３，Ｖｏｌ．５０３７２．６ＣｌａｔｏｎＲＡｌｄｅｒｆｅｒ．ＡｎＥｍｉｒｉｃａｌＴｅｓｔｏｆ泣ＮｅｗＴｈｅｏｒｏｆＨｕｍａｎＮｅｅｄｓ，［］ｙｐｙ［。ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒａｎｄＨｕｍａｎＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ｌ９６９ＶｏＬ０４：１４２．，７Ｄ．Ｃ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ．ＴｈｅａｃｈｉｅｖｉｎＳｏｃｉｅｔＭ，ＮｅｗＹｏｒｋ：ＶａｎＮｏｓｔｒａｎｄＲｅｉｎｈｏｉｄＣｏｍａｎ．［］ｇｙ［］ｐｙ１９６１．［８］ＲＨｅｒｚｂｅｉｒｇ，Ｂ．Ｍａｕｓ打ｅｒ，Ｂ．Ｓｎｙｄｅｒｍａｎ．ＴｈｅＭｏｔｉｖａｔｉｏｎ化Ｗｏｒｋ［Ｍ］．ＮｅｗＹｏｒｉｃ：ＪｏｈｎｅＷｉｌｙ．１％９．９Ｖ．Ｈ．ＶｒｏｏｍＷｏｒｋａｎｄｍｏｔｉｖａｔｉｏｎＭ．ＮｅｗＹｏｒｋ：Ｗｉｌｅ．１９６４．［］，［］ｙ１０Ｍ．Ａ．Ｋｏｎｏｖｓｋ．ＵｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎＰｒｏｃｅｄｕｒａｌＪｕｓｔｉｃｅａｎｄＩｔｓＩｍａｃｔｏｎＢｕｓｉｎｅｓｓ［］ｙｇｐ＊ａｚａ－ＯｉｇｎｉｔｉｏｎｓＪ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔ．２０００２６（３：４８９５１１．［］ｇ，）．？．［１１波特马金凯瑞．组织和也理契约Ｍ．北京：北京火学出版］，库帕，査尔斯考克斯［］社．２０００．。６．１２Ｂ．Ｆ．Ｓｋｉｎｎｅｒ．ＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＨｕｍａｎＢｅｈａｖｉｏｒＭ．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＦｒｅｅＰｒｅｓｓ．１９５３．［］［］［１３］ＢｅｒｎａｒｄＷｅｉｒｌｅｒ．动机和情绪的归因理论［Ｍ］淋钟敏译．福建：福建教育出版社．１９８９．［ＭＪ许道德，史光，杨志．论人为资源Ｈ维激励模式与激励乎段［Ｊ］．内蒙古科技与经－：５济．２００８２１５３４．（）１５ＥｄｗａｒｄＥ．Ｌａｗｌｅｒ，ＬｙｍａｎＷ．Ｐｏｒｔｅｒ．ＭａｎａｅｒｉａｌＡｔｔｉｔｕｄｅｓａｎｄＰｅｒｆｏｒａｉａｎｃｅＭ．Ｏｈｉｏ；［］ｇ［ＪＨｏｍｅｗｏｏｄ．１９６８．１ＤａｖｅｎｏｒｔＴｈｏｍａｓＨ．ＤｅＬｏｎＤａｖｉｄＷ．ＢｅｅｒｓＭｉｃｈａｅｌＣ．ＳｕｃｃｅｓｓｆｉｉｌＫｎｏｗｌｅｄｇｅ［巧ｐｇＭａｎａｅｍｅｎｔＰｒｏｊｅｃｔｓ．ＳｌｏａｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ．Ｗｉｎｔｅｒ１９９８．ｇ１７Ｆｕｔｕｒｅｗｏｒｋ（１９９４引自安盛咨询公司研究报告：Ｗｏｒｋｆｏｒｃｅｏｆ化ｅ２１Ｃｅｎｔｕｒ９９８．［］＾），转ｙ。）Ｚｉｎｇｈｅｉｍ，ＲＫ．＆Ｓｃｈｕｓｔｅｒ，Ｊ．Ｒ．ＷｉｎｎｉｎｇｔｈｅＴａｌｅｎｔＧａｍｅ：ＴｏｔａｌＲｅｗａｒｄｓａｎｄｔｈｅＢｅｔｔｅｒＪｅｎｓａｅｎｅｆａｎａｔ－ＷｏｒｋｆｏｒｃｅＤｅａｌ．Ｃｏｍｔｉｏ打底ＢｉｔｓＭｅｍｅｎ．２００１１７：３３３９［］ｐｇ，口）－１９ＨｅｉｍｏｖｉｃｓＲＢｒｏｗｎＦＧ．ＭｕｎｉｃｉｌＥｍｌｏｅｅＢｅｈａｖｉｏｒ过ｓａｎｄＥｘｃｈａｎｅＰｒｏｃｅ巧［］，ｐａｐｙｇ，ｅｅｖ－Ｍｉｄｗ巧民ｉｅｗｏｆＰｕｂｌｉｃＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，１９７６１０４：２０１２１５．，（）ｅｃｏｅｅｏｖａｏｎｅｍｅｎｅｒ－２０Ｇｒｅｈｕａｒ：民．ＥｍｌＭｔｉｔｉＭａｎａｔｔｌ１９％３６３３４０．［］ｐｙ，ｇＱｙ，，－２１张望军彭剑峰．中国企业知识型员工激励机制实证分析［Ｊ．．２００１ｌｌ：９０９７．［］，］科研管理（）［２２］郑超，黄攸立．国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略阴．华东经济管？理．２００１１５：３ＯＷ．，０）工激励因素比较分析－Ｊ６：１６８１７０防利技进步与对策．２００４．］杨春伞中外知识型员［］（） 第４４页华东理工大学硕±学位论文［２４］陈井安，景光仪．知识型员工激励因素的实证研究阴．科学学与科学技术管－理．２００５：１０３１０７巧．）２５ＯＲＧＡＮ．Ｄ．ＷＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒ．ＴｈｅｏｏｄｓｏｌｄｉｅｒｓｙｎｄｒｏｍｅＭ．［］ｐｇ［］Ｌｅｘ５－ｉｎｌｏｎＢｏｏｋｓ１９８６３７８．ｇ，２６２００－１４肖光强？．１１５４：１３．］．如何管理知识型员工机企业改革与管理，（）［［２７高贤峰．知识型员工的行为动力结构与激励策略Ｊ．中国人力资源开发．２００１，７．］［］（）２８ＫａｈｎＷＡ．Ｐｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓｏｆｅｒｓｏｎａｌｅｎａｅｍｅｎｔａｎｄｄｉｓｅｎａｅｍｅｎｔａｔｗｏｒｋ．［］ｙｇｇｇｐｇｇ？ｃａｄｅｍｏｆ１４ＡｙＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ．９９０３３：６９２７２４．ｇ，（）［２９］ＭａｓｌａｃｈＣ，ＳｃｈａｕｆｅｌｉＷＢ，ＬｅｉｔｅｒＭＲＪｏｂｂｕｍｏｕｔ．ＡｎｎｕａｌＲｅｖｉｅｗｏｆＰ巧ｃｈｏｌｏｇｙ．２００１，５２？４２２：３９７．－３０ＳｃｈａｕｆｅｌｉＷＢＳａｌａｎｏｖａＭＧｏｎｚａｌｅｚＲｏｍａＶｅｔａｌ．Ｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆｅｎａｅｍｅｎｔ［］，，，ｇｇａｎｄｂｕｒｎｏｕｔ：Ａｃｏｎｆｉｒｍａｔｉｖｅａｎａｌｙｔｉｃａｒｏａｃｈ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＨａｐｐｉｎｅｓｓＳｔｕｄｉｅｓ．２００２ｐｐ，＾３：７１９２．３ＢｒｉｔＴＷ，ＢａｒｔｏｎｅＰＴ，ＡｄｌｅｒＡＢ．Ｄｅｒｉｖｉｎｂｅｎｅ打ｔｓｆｒｏｍｓｔｒｅｓｓｆｌｉｌｅｖｅｎｔｓ：Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆ［Ｕｇｅｎａｅｍｅｎｔｉｎｍｅａｎｉ打ｇｆｏｌｗｏｒｋａｎ过ｈａｒｄｉｎｅｓｓ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＨｅａｌｔｈｇｇＰ２００？ｓｃｈｏｌｏ．１６１：５３６３．ｙｇｙ，（）２李金波华陈建明．影响员工工作投入的组织相关因素研巧．应用必理学．２００６口］，许百，，－１２：１７６１８１．口）３陈维政李金平吴继红．组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研巧管口］，，［叮－理科学：２３．２００６０６１８．，３４￣２９８阮爱君．创新型人才激励机剌与绩效关系研究［Ｊ］．商场现代化．２００７２９：２９６，［］，［３引Ｒｉｃｈ，Ｂ．Ｌ．，＆ＬｅＰｉｎｅ，Ｊ．Ａ．，＆Ｃｒａｗｆｏ对Ｅ．民．（２０１０）．Ｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓｅｃｔｓｏ打ｏｂｅｒｆｏｒｍａｎｃａｄｅｍｏｆ－ａｎｄｅｆｆＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ５３３６１７６３５化．Ａ．ｊｐｙｇ），，（［３６］刘大海，李宁，巧阳．ＳＰＳＳ１５．０统计分析从入口到精通［Ｍ］．清华大学出版社．２００８：３４８［３７］吴明隆．ＳＰＳＳ统计应用实务［Ｍ］．北京：中国铁道出版社．２０００，９． 华东理工大学硕±学位论文第４５页致谢一段话的时候，写下这，两年多的ＭＢＡ学习生活也到了最后的阶段内必充满了感、激与怀念。首先，我要感谢我的导师陈亮副教授，本文是在陈老师的悉屯指导下完成的。从论文的选题、研巧框架的设定再到论文的最终完稿，陈老师对我进行了耐必细致的辅一直感染着我导，激，使我受益匪浅。导师渊博的知识、严谨的治学态度和高尚的师德励我在今后的学习和工作中坚持不懈的努力。值此论文完成之际，谨向陈老师致Ｗ最衷、屯的感谢和最崇高的敬意！，，丰富了我的知识结构感谢商学院的各位老师你们的精彩授课开阔了我的视野，使我在求学的道路上更加谦逊和严谨。感谢Ｈ公司的领导和同事在我攻读ＭＢＡ阶段和论文写作期间给予的大力支持与协助！还要感谢在我身后默默支持我的亲人和朋友们，是你们的理解和帮助，给了我写作的无限动力！最后！，向在百ｔ之中审阅本文的各位专家、学者表示衷也的感谢 第４６页华东理王大学硕±学位论文附录知识型员工巧励因素与工作投入巧查问卷／尊敬的先生女±：您好！感谢您参与本次问卷调查，本问卷旨在了解影响企业知识型员工工作投入水平的激励因素。此次问卷仅限于学术研究，。不涉及商业用途调查采用无记名形式，请您根据实际情况填写！。谢谢一、背景资料Ｌ您的性别：Ａ．男Ｂ．女２Ａ５－３５－－Ｄ５５上．您的年龄：．２岁Ｂ．３５４５岁Ｃ．４５５５岁．岁Ｗ３．您的学历：Ａ．专科Ｂ．本科Ｃ．硕±Ｄ．博±－－－４．．５Ｅ．您的工作年限：Ａ．Ｉ年Ｗ下Ｂ１３年Ｃ３年Ｄ．５１０年．１０年Ｗ上５Ａ．．管理岗位Ｂ．．您的岗位类型：技术岗位Ｃ其他＂＂＂＂＂二一、您现在工作中对下列因素的感受如何，选项从左到右依次为很差比较差＂＂＂＂＂般比较好很好请根据您的真实感受打分。很差比较差一般比较好很好ＩＩＩＩＩ￣１、２４．薪酬福利；达到自己的期望有竞争力的薪酬待遇３５ｉ２；工２４５．职位晋升作出色能获得晋升机会ｉ３￣３．能力发挥：个人能力和特长有充分发挥的空间１２３４５４工作挑战工作具有挑战性１２．：３４５￣５１４５．工作成就２３；工作能带来很大的成就感￣￣６．工作自主：获得充分授权，能自主地开展各项工作ｉ２３４５￣￣７．工作责任：对王作有较强的责任感１２３４５￣￣８．工作胜任：对于工作能充分胜任ｉ２３４５￣￣２９：人，３４５．人际关系际关系简单同事间能融洽相处ｉ１０．团队合作：有良好的团队合作氛围１２３４５￣１１．参与管理：有机会参与公司的管理和决策ｉ２３４５￣１２．：２４５公司前景公司的发展前景看好ｉ３１３．管理制度：公司的管理制度科学、合理２４ｉ３５￣１４．工作条件：工作环境和工作条件比较好ｉ２３４５￣２４５１５导素质：领导素质高、能力强，尊重和关也下属１３．领１６司文化２４：具有宽松、促进知识共享的文化氛围１３５．公＂＂＂兰、Ｗ下问题是想了解您的工作投入水平，从左到右依次为完全不同意有点不同 华东理工大学硕±学位论文第４７页＂＂＂＂＂＂＂意不确定有点同意完全同意请根据您的真实想法作答。完全不同意有点不同意不确定有点同意完全同意ＩＩＩＩＩ１．我工作强度高２３４５１２．我百分百努力地工作１２３４５￣￣３１３４５．我把大部分的精力用在工作上２４１３４５．我尽我所能把工作做好２５．我尽我所能完成工作ｉ２３４５６．在工作上我耗费了大部分精力１２３４５＇７．我对我的工作充满热情１２３４５—８Ｉ４５．想到工作，我就精力充沛２３９．我对我的工作充满兴趣ｉ２３４５１０．我对我的工作充满自豪ｉ２３４５￣１１工作让我充满正能量１２３５．我的４１２．我的王作让我振奋ｉ２３４５１３．工作时，我的脑子里想的就是工作１２３４５１４．工作时，我投入大部分注意力于工作上１２３４５５、．工，２３４５１作时我全身屯地投入工作１工作时，我专注于工作１２３４５四、总的来说，您觉得您目前的被激励程度如何？ＡＢ一．没有积极性．积极性较低Ｃ．积极性般Ｄ．积极性较高Ｅ．积极性很高感谢您的合作！，祝您工作顺利 卷内备考表本卷情况说明本卷共肆检染页立卷人检查人立卷时间