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学校代码：誦５－＾Ｖ：２０１４４５１００６５ＩＳＯＯＣＨＯＷＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ——■．．．＾ｌ＾丽广．■薦ｉｍａｉａＭＩＩ■＂ｌｌｌ＂Ｉｌｌｉｕ＇诵Ｖ—，就、？王瑶．■基于ＥＶＡ的中国神华高管薪酬激励机制研究＾１誦，－ＥＶＡｂａｓｅｄ－ＴｏｐｍａｎａｇｅｒＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＩｎｃｅｎｔｉｖｅＭｅｃｈａｎｉｓｍｉｎＣＨＩＮＡＳＨＥＮＨＵＡ研究生姓名梅冰倩指导教ｗ铭权小锋—ＪＩＩＨ专业名称会计硕±研究方向财务管理Ｓ论与实务Ｈ所在院部苏州大学东吴商学院＾论文提交日期２０１６年３月■ 苏州大学学位论文独创性声明本人郑重声明；所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中Ｗ明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。２Ｐｌｂ３论文作者签名．．：游诗日期： 苏州大学学位论文使用授权声明本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定，良Ｐ：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸一质论文的内容相致。苏州大学有权向国家图书馆、中国租科院文献信息情报中也、中国科学技术信息研究所（含万方数据电子出版社）、中国学术期刊（光盘版）电子杂志化送交本学位论文的复印件和电子文档，允许论文被査阅和借阅，可Ｗ采用影印、缩印或其他复制手段保存和汇编学位论文，可Ｗ将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索。涉密论文〇本学位论文属在年＿月解密后适用本规定。非涉密论文□论文作者签名：梅传日期：２＾）ｂ．ｌ导师签名：心日期：木 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究中文摘要N基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究中文摘要随着改革开放进程的日益加快，我国的经济体制改革也在进一步深化。通过推进股份制改革，国有企业正在努力破除体制机制的弊端，在经营效率和管理水平方面也有着很大程度的提高。一方面由于企业经营权和所有权分离，出现了经营者行为目标和所有者价值目标相分离的现象，很多国企的高管薪酬与业绩挂钩程度不明显，没有人真正承担国有资产保值增值的责任，国企高管的薪酬问题受到了极大的关注。想要根治国有企业“管理效率低下，人浮于事”的现状，必须建立合理有效的高管薪酬激励机制。另一方面，国务院国有资产监督管理委员会为了进一步加强绩效考核的科学性，不仅考虑了传统会计利润指标，同时还更加强调了能反映企业能否创造价值的指标。因此，我国国有企业要想实现做强做优的战略目标就必须在有效评价企业创造价值的能力的基础上研究我国国企高管的薪酬激励机制。本文首先阐明了研究国有企业高管薪酬激励的必要性和意义，对高管薪酬与企业绩效的关系，经济增加值的有关文献做了系统回顾，将代表股东价值最大化的指标经济增加值引入了高管薪酬激励进行研究。研究方法聚焦案例研究，选取代表性的国企中国神华作为案例素材。首先从年薪制和股权激励两方面分析了中国神华高管薪酬激励机制的构成，将2005-2014年间的EVA值的变动趋势和高管薪酬的变动趋势进行比较，以此为基础，从契约设定、薪酬结构、考核指标等方面发现中国神华现行高管薪酬激励机制存在的问题。然后，就构建以EVA为基础的中国神华薪酬激励机制单独进行分析，将EVA指标与传统绩效评价指标进行对比，对如何用EVA来评价中国神华做了深入研究。得出：EVA在追求更高的股东价值意义层面，比传统的以会计利润为基础的指标更准确客观。接下来，对上述《经营业绩考核暂行办法》中值得探讨的方面做了进一步研究，提出了改善EVA绩效评价的相关建议。同时，从设立EVA奖金库和实行基于EVA的股票期权方案这两种表现形式讨论了改进薪酬激励的建议。综合来看，中国神华没有很好地实行以EVA为基础的高管薪酬激励机制，在实I 中文摘要基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究际操作中仍存在一些问题，所以我们应在考虑目前的经济形势和中国神华的实际情况的基础上，进一步完善针对神华的以EVA为基础的高管薪酬激励机制，来增强国有企业的生机和活力。本文的研究结论对当前我国高管薪酬监管形势下，国有企业采取合理的薪酬激励机制以及国有企业的持续健康发展具有重要的现实启示意义。关键词：经济增加值、高层管理者、薪酬激励、绩效评价作者：梅冰倩指导老师：权小锋II 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究英文摘要EVA-basedTop-managerCompensationIncentiveMechanisminCHINASHENHUAAbstractSinceChineseeconomicreform,Chineseeconomyisdevelopingveryfast.Byreformingthepolicyofshareholding,state-ownedenterprisekeepsincreasingtheefficiencyofoperationandthelevelofmanagement.Ontheonehand,becauseoftheseparationofoperationrightsandmanagementrights,thereappearsthephenomenonthatoperator'sbehaviorgoalandowner'svaluegoalareseparated.Thedifferenceofmanystate-ownedexecutives’payandperformanceisnotobvious.Nooneisreallyresponsibleforthestate-ownedassets.Asaresult,theremunerationofseniorexecutivesofstate-ownedenterpriseshasbeenagreatconcern.Inordertocuretheproblemofthestate-ownedenterprises’executives’lowmanagementefficiencyandoverstaffing,establishingareasonableandeffectiveexecutivecompensationincentivemechanismisthekeytotheproblem.Ontheotherhand,theSASAC’sevaluationoftheperformanceofthesestate-ownedenterpriseisnolongerconfinedtothetraditionalevaluationoftherevenueandprofit,butwillgraduallyshiftthefocustothepointwhethertheenterprisecancreatevalueornot.Asaresult,researchingthesalaryIncentiveMechanismofstateexecutiveandbecomeafundamentalissueinthedevelopmentofstate-ownedenterprisesbasedonhowtoaccuratelyassesstheabilityofenterprises’creation.Thispaperillustratesthenecessityandsignificanceofresearchingthestate-ownedenterprisesexecutivecompensationincentivemechanism,anddoasystematicreviewonsomepapersontherelationbetweenexecutivecompensationandcorporateperformance.Themethodofresearchisfocusingonresearchingsometypicalcases,selectingrepresentativeChinaShenhuaasacasematerial.Firstofall,IanalyzethecompositionofChinaShenhuaexecutivecompensationincentivesfromannualsalaryandequity,andthecomparisonofthetrendofchangeoftheEVAvalueandthesalaryofexecutivecompensationfrom2005to2014.Basedonthis,IfindChinaShenhuacurrentexecutivecompensationincentivesproblemsfromtheaspectsofcontract,thepaystructure,III 英文摘要基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究assessmentindicators.Then,IdoaseparateanalysisonestablishingaexecutivecompensationincentivemechanismbasedonEVA,andcompareEVAwithtraditionalperformanceevaluationindex,andfinallymakeathoroughresearchonhowtouseEVAtoevaluateChinaShenhua.IcanconcludefromtheaboveresearchthattheEVA-basedperformanceappraisalismorerealobjectivethantraditionalmethodstoreflecttheperformanceofthecompany.Next,Idoadeeperanalysisonsomevaluablepointsoftheabove,andgivesomeadviceabouttheEVA-basedperformanceappraisalofChinaShenhua.Meanwhile,IalsogivetheadvicefromtheestablishmentoftheEVAawardstreasuryandtheimplementationoftheEVAbasedstockoptionsOnthewhole,theEVA-basedexecutivecompensationincentivesappliedinChinaShenhuaarestillfacingmanyproblems.Asaresult,weshouldestablishandimproveexecutivecompensationwithChinesecharacteristicsbasedonEVAtobetterpromotethedevelopmentofChina'sstate-ownedaccordingtoChina'sbasicnationalconditions,combinedwithpracticalconditionsofChinaShenhua.Conclusionsofthispaperhaveagreatimpactonlettingstate-ownedenterprisestakereasonableincentivepaymechanismandkeepingthesustainedandhealthydevelopmentofstate-ownedenterprisesundercurrentsituationofexecutivecompensationregulation.Keywords:EconomicValueAdded（EVA）,TopManager,CompensationIncentive,PerformanceAppraisalWrittenby：MeiBingqianSupervisedby：QuanXiaofengIV 目录1绪论.................................................................................................................................11.1研究背景......................................................................................................................11.2研究意义......................................................................................................................21.3研究框架与方法..........................................................................................................31.3.1研究框架...............................................................................................................31.3.2研究方法...............................................................................................................41.4可能的创新点...............................................................................................................42理论基础、文献综述与制度背景.....................................................................................52.1概念界定......................................................................................................................52.1.1国有企业概念阐述................................................................................................52.1.2高管概念阐述........................................................................................................52.1.3薪酬激励概念阐述...............................................................................................62.1.4经济增加值（EVA）概念阐述...........................................................................62.2理论基础......................................................................................................................82.2.1委托代理理论........................................................................................................82.2.2薪酬激励理论........................................................................................................82.2.3公司治理理论......................................................................................................112.3文献综述....................................................................................................................122.3.1高管薪酬与企业绩效的文献综述......................................................................122.3.2经济增加值（EVA）的文献综述......................................................................142.4制度背景...................................................................................................................182.5本章小结....................................................................................................................193中国神华高管薪酬激励现状与问题分析.......................................................................213.1中国神华的简介........................................................................................................213.2中国神华高管薪酬激励机制的构成........................................................................223.2.1年薪制分析.........................................................................................................22 3.2.2股权激励分析......................................................................................................253.3中国神华现行高管薪酬激励机制存在的问题........................................................263.3.1高管薪酬水平与经营绩效变动有一定的联系，但并不紧密..........................273.3.2高管行政任命依据不清晰，变动频繁..............................................................283.3.3公司的治理机构有待完善，薪酬委员会作用不明..........................................293.3.4财务考核指标不全面，并且未与个人职责挂钩..............................................303.3.5年薪制未做到让经营者享有剩余，更像事前投入的补偿..............................303.3.6薪酬结构不合理，长期激励机制不到位..........................................................313.4本章小结...................................................................................................................314构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制.....................................................334.1中国神华的EVA.......................................................................................................334.1.1中国神华EVA指标的调整项目和方法............................................................334.1.2中国神华资本成本率的确定..............................................................................344.1.3中国神华经济增加值的确定..............................................................................344.2中国神华EVA指标的对比分析..............................................................................364.2.1EVA值与净利润对比分析..................................................................................364.2.2EVA值波动数据分析.........................................................................................374.2.3每股EVA与每股收益对比分析.......................................................................394.3完善中国神华EVA绩效评价的策略......................................................................404.3.1补充完善EVA调整项.......................................................................................404.3.2以市场为基础确定资本成本率.........................................................................434.3.3考虑中国神华项目和生产周期的影响.............................................................444.3.4EVA绩效评价与其他绩效评价方法相结合.....................................................444.4基于EVA的中国神华高管薪酬激励改进机制......................................................454.4.1设立EVA奖金库................................................................................................454.4.2实行基于EVA的股票期权方案.......................................................................474.5本章小结....................................................................................................................485结论与启示.......................................................................................................................495.1研究结论....................................................................................................................49 5.2健全中国神华高管薪酬激励机制的建议................................................................495.2.1逐步实现高管任命去行政化，建立职业经理人的市场机制..........................505.2.2完善董事会的形成机制，健全薪酬委员会的功能发挥.................................505.2.3建立薪酬与业绩相匹配的薪酬激励机制.........................................................505.2.4完善高管薪酬财务考核指标体系，将其与个人职责挂钩.............................515.2.5建立合理的薪酬结构，完善长期薪酬激励体系..............................................525.3启示............................................................................................................................53参考文献..............................................................................................................................54致谢..............................................................................................................................57 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究1绪论1绪论1.1研究背景我国是国有经济占主体地位的国家。作为我国经济中最庞大有力的经济体，国有控股企业（以下简称国有企业）的经营状况直接影响着我国经济的发展和社会的稳定。近年来，国有企业在所有权与经营权分离的情况下，出现了所有者价值目标和经营者行为目标相分离的现象。一些国有企业同时还产生了国有资产质量较低，大量不良资产需要处理、挂账资金等会造成企业潜亏的问题。造成这种现象的原因之一是，很多国企高管薪酬与业绩挂钩程度不明显，即使公司大幅亏损，业绩持续下滑，高管也并不需要承担相应的责任，反之还拿着高额的薪酬。另一个重要原因是责任落实不到位，没有人真正负责国有资产的保值增值。部分高管掌握着企业实际生产经营活动，但不具备相应的责任意识和风险意识，随意利用金融衍生工具进行投资和违规操作，从而造成国有资产的巨额亏损。想要根治国有企业“管理效率低下，人浮于事”的现状，建立合理有效的高管薪酬激励机制是关键。自高管个人薪酬公开以来，新闻媒体的报导和监督使得薪酬问题引起了社会各界的广泛关注。对于我国的国有企业来说，由于其市场化改革起步及发展较晚，国企内的薪酬制度还不够完善，所以在我国的上市公司中，广泛存在着高管薪酬与企业业绩不匹配，国有垄断企业经营层工资过高的现象。尽管我国在制度方面出台了许多新政策，但是国企高管薪酬制度依然不够成熟。针对国企高管薪酬这一焦点问题，财政部、银监会等机构在2009年、2010年早已密集颁布了一系列的高管薪酬监管或管制政策。并且，中共中央政治局也于2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，从2015年1月1日起正式实施。首批改革涉及72家央企的经营层，包含组织部门任命经营层的53家央企（如中石油、中石化、中国移动），以及其他金融、铁路等19家央企。数据资料显示，2013年国有控股上市公司高管薪酬呈小幅下降趋势，但是，2014年国资委央企（增加3.1%）与非国资委央企（增加11.0%）控股上市公司高管薪酬均表现出一定幅度的增长态势，地方国有控股上市公司高管薪酬也呈现稳步增长（增加9.0%）。由此可见，就目前来说，我国国有控股上市公司的高管薪酬受政策约1 1绪论基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究束的效果并不明显。国有企业高管薪酬监管的难点在于监管部门难以厘清绩效。垄断行业中经营层过高的工资大多是由于垄断优势所得，事实上违背了社会公平的原则。考虑到国企的垄断性和行政性，业绩不能简单地进行量化计算，所以国企经营层的绩效与薪酬很难直接挂勾。因此，经济增加值作为薪金激励体制的框架，对于研究国有企业的高管薪酬激励机制起着十分重要的作用。传统的以利润为导向的绩效考核指标没有对权益资本成本进行估计并在成本中将其扣除，导致这种指标有时会侵蚀股东财富，无法准确反映企业的经营成果，因此我国的国有企业普遍对资本成本的关注度不够，资本使用效率也偏低。而经济增加值不仅作为绩效评价指标，同时作为全面财务管理和薪金激励体制的框架，将资本预算、绩效评价、和激励报酬相结合，使企业负责人更关注资本，提高资本效率，能够为股东创造更多的财富。2009年12月28日，国务院国资委第二次修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将经济增加值纳入考核央企负责人的指标体系。EVA模式以增量绩效对企业负责人进行考核，体现出了以企业效益和价值为中心的经营理念，使负责人更注意企业效益的增加，更重视相关成本的节约，并更重关注职工积极性的提高。基于EVA的薪酬激励模式的核心是以EVA作为企业绩效评价体系的重点指标，将其和薪酬激励相结合，使企业经营层和企业所有者之间形成密切的联系，防止经营层的短视行为，使企业的所有者实现股东价值最大化。在我国全面实行国有企业高管薪酬监管的形势下，如何对国有企业高管进行薪酬激励是需要进一步研究的问题。本文选取中国神华作为案例对象，引入最新数据，以较为先进的企业经济增加值EVA作为绩效的衡量指标，以期为有相似激励问题的国有企业带来一定的启示。1.2研究意义国有企业整体薪酬水平较高，高管薪酬不能科学合理地评价而引起的社会矛盾也较为突出。优化国有企业的薪酬体系，充分发挥薪酬激励的作用，能够提高国有企业员工的工作效率和工作积极性，加强企业的竞争优势，促进企业的可持续发展，推动社会资金更加高效地运作，并且还有利于全体社会经济发展水平的提高。同时，国资委为了进一步加强绩效考核的有效性，不仅考虑了收入和利润等传统会计指标，同时2 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究1绪论还更加强调了能反映企业能否创造价值的指标，强化了价值考核导向。因此，我国国有企业要想实现最终转型和升级就必须在有效评价企业价值创造能力的基础上研究高管薪酬的激励机制。本文通过研究中国神华能源股份有限公司的EVA业绩评价机制，探讨当前中国神华高管激励机制中存在的相关问题，并对这些问题提出相关建议，有助于股东实现价值最大化，对于完善国有企业治理机制，采取合理的薪酬激励机制以及国有企业的持续健康发展具有一定的现实意义。1.3研究框架与方法1.3.1研究框架绪论理论基础、文献综述与制度背景中国神华高管薪酬激励现状与问题分析中国神华简介高管薪酬激励机制构成高管薪酬激励机制存在的问题构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制确定中国神华EVA指标的对比完善EVA绩效评价基于EVA的高管薪的EVA值分析方法的策略酬激励改进机制结论与启示研究结论健全中国神华高管启示薪酬激励机制的建议图1-1本文逻辑结构图3 1绪论基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究1.3.2研究方法本文在整个写作过程中采用的主要研究方法如下：一是文本研究方法。为撰写本文，作者阅读了大量国内外文献，认真学习总结国内外关于高管薪酬和业绩间的关系，EVA业绩评价等方面的研究，通过整理、分析和论证，扩充了本文的研究背景资料，构建了本文的详细研究框架。二是规范和案例分析相结合的方法。本文大量收集、阅读和梳理了相关文献，首先从理论方面对高管薪酬激励和EVA进行了研究，再引入中国神华这一实际案例，结合中国神华的实际情况和自身特点，提出适宜中国神华建立和运用的与EVA绩效管理体系相配套的高管薪酬激励机制。三是定量和定性分析相结合的方法。本文以高管薪酬激励机制为主题进行了详细介绍和深入分析，讨论了应该如何将其与经济增加值EVA相结合，在本文中的案例分析中引入了中国神华的实际财务数据，使EVA绩效评价模型得以量化分析，同时，也对EVA在薪酬激励中的运用做了一些定性方面的分析。1.4可能的创新点相比已有文献，本文的研究可能在以下三个方面有所创新。研究视角方面，本文选取了EVA绩效考核这个视角来对国有企业的高管薪酬激励问题进行研究，这种研究视角不存在传统绩效评价体系的弊端，使绩效评价指标统一集中而不分散，评价更具系统性，因此所得出的结论具有较强的实践性。研究内容方面，在论文撰写过程中，以EVA的相关理论为基础，选取中国神华作为研究对象，分析以EVA为基础的绩效评价体系，同时针对中国神华高管薪酬机制的具体情况提出一些解决措施，可能为有相似激励困境的公司带来一定的启迪。研究方法方面，在以往的关于国有企业的研究中，多为薪酬驱动因素和业绩评价分析研究。本文采用的是案例分析，以中国神华为对象，结合了高管薪酬激励机制和EVA绩效评价，丰富了这方面的研究。4 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景2理论基础、文献综述与制度背景2.1概念界定2.1.1国有企业概念阐述国有企业，是指全部生产资料归国家所有，并且按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。我国的国有企业还包含地方政府投资或控股的企业。而国际上则普遍认为，国有企业仅仅是由一个国家的中央政府或联邦政府投资或者控股的企业。目前，我国的学者对国有企业的划分并不完全相同，较为普遍的观点是将国有企业界定为竞争性国有企业、自然垄断性国有企业以及行政垄断性国有企业。其中，竞争性国企与具有公益性质的国有企业相对，以市场化为导向，以追求利润最大化为首要目标，一般情况下没有进入和退出的问题，同一产业部门下的不同企业的产品也具有同质性和可分性，如建筑、商业、服务等行业的国企。自然垄断性国企是指由一家企业独家垄断或者由个别企业形成寡头垄断，以此来提供某一特定产品或服务（如供水、供电、供气等）的国企，具有规模报酬递增的特征。这种情况的出现主要是因为某些资源具有稀缺性或者规模经济效益、范围经济效益的影响。而行政性垄断国企是指部分国企没有自然垄断的条件，但是政府将市场资源向其倾斜，使其拥有了垄断经营权，如石油、烟草、移动通讯等行业的国企。学术界也有研究按照企业的性质和市场竞争水平将我国国企分为竞争性国有企业和垄断性国有企业。竞争性国企的定义和前文一致，垄断性国企指的是国有独资或国家控股，市场上企业数量稀少，从而形成自然垄断或行政性垄断的企业。2.1.2高管概念阐述高管，即高级管理人员，一般在企业管理层处于关键地位，对企业的经营状况和管理水平负责，并且拥有公司经营权的管理人员。根据《中华人民共和国公司法》规定，高管主要包括公司的经理、副经理、财务负责人员、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。这些人员都必须在公司章程中明确规定。由于企业的所有权与经营权相分离，高层管理人员具有与所有权相对应的掌握企业经营管理的权力，主要负责的是制定企业的经营目标和发展战略。5 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究目前国内对于国有企业高管的界定，基本上存在着比较一致的认识，主要指企业中的高级经理人员，如总经理、副总经理、财务经理等，但是，在范围的界定上也存在着差异，一些企业在激励中将工会主席、总工程师等也纳入激励的范围，即承认他们也是国有企业高管。在本文的分析中，仅仅将这种激励限定于以总经理为核心的经理层，与国内大多数学者强调的激励重点基本相同。针对中国神华能源股份有限公司，高级管理人员包括总裁、董事会秘书、高级副总裁、财务总监等。2.1.3薪酬激励概念阐述薪酬，是指一个组织针对员工所提供的服务所确定的员工应得的各种形式的收入，包括狭义和广义的薪酬。狭义的薪酬是指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬在狭义薪酬的基础上，还包括各种非货币形式的满足，具体来说包括工资、奖金、福利等外部回报，也包括参与决策、晋升等内部回报。激励机制，又被称为激励制度，是指在组织系统中，通过建立一套既包含激励因素又包含激励手段的制度，来反映激励主体和激励客体之间相互作用关系的一种方式。激励机制包含外部激励机制和内部激励机制。其中，外部激励机制主要包括市场竞争机制、社会关系以及法律和道德约束等。内部激励机制则包括企业内部的薪酬激励、企业经营控制权以及荣誉激励等。其中薪酬激励作为企业激励机制中的重要构成部分，是本文分析的重点。薪酬激励是指利用合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，调动员工的工作积极性，发挥其潜在能力，使员工能力资源最大化，最终促进企业的发展，给企业带来更大的利益。薪酬激励作为企业激励机制最重要的方法之一，也有助于在委托代理关系下解决委托代理问题。2.1.4经济增加值（EVA）概念阐述（1）基本概念EVA，全称是EconomicValueAdded，中文含义是经济增加值，或经济利润，公认的标准定义为：“企业调整后的税后净营业利润扣除包括债务资本成本和权益资本成本的企业全部投入资本成本后的余额”。1890年，知名英国经济学家阿尔弗雷德•马歇尔（AlfredMarshall）在《经济学原理》中提出了与经济增加值含义相近的“经济利润”的概念，即扣除了全部投入资6 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景本成本的利润。同时在股东回报理论的解释中深入地对EVA做了全面的分析论述，并强调了经济增加才会产生真实的利润。1982年，美国思腾思特（SternStewart）咨询公司开发并于20世纪90年代中后期推广的一种价值评价指标。EVA的思想产生于古典经济学中的剩余价值理论，它的计算也是立足于完全成本的基础上对资金成本进行的测算。它有异于传统的绩效评价指标，旨在使经理人员赚取超过资本成本的报酬，促进股东财富最大化。从股东的角度重新定义了企业的利润。（2）计算方法2013年1月1日，国务院国有资产监督管理委员会开始施行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，办法规定EVA的计算方法如下：经济增加值ൌ税后经营业利润െ资本成本资本成本ൌ调整后资本ൈ平均资本成本率税后净营业利润ൌ净利润（利息支出研究开发费用调整项）ൈ（1െ25%）企业通过变卖主业优质资产等取得的非经常性收益在税后净营业利润中全额扣除。调整后资本ൌ平均所有者权益平均负债合计െ平均无息流动负债െ平均在建工程1、会计调整项目说明：会计调整项目包括：财务报表财务费用下的“利息支出”，管理费用下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研发支出，无息流动负债（包括“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“应付职工薪酬”、“应付股利”、“其他应付款”、“其他流动负债（不含其他带息流动负债）”以及出于承担国家任务而造成的余额较大的“专项应付款”和“特种储备基金”），符合主业规定的“在建工程”。对于勘探投入费用较大的企业，将其成本费用情况表下的“勘探费用”视作研发费用调整项目按一定比例（一般不超过50%）予以加回。2、资本成本率的确定国务院国资委将央企资本成本率定为5.5%；承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业（如军工企业），资本成本率设定为4.10%；资产负债率在75.00%以上的工业企业和80.00%以上的非工业企业，资本成本率在5.5%的基础上上浮0.5个百分点。资本成本率确定后，应在三年内保持不变。3、其他重大调整事项7 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究发生下列情形之一，对企业经济增加值考核产生重大影响的，国务院国资委酌情予以调整：重大政策变化；严重自然灾害等不可抗力因素；企业重组、上市及会计准则调整等不可比因素；国资委认可的企业结构调整等其他事项。2.2理论基础2.2.1委托代理理论传统经济学理论是信息对称的经济学，这大大降低了其解释股东与经理人之间的复杂关系的能力。但是，博弈论和信息经济学的突飞猛进，完善了薪酬管理的研究框架。这其中最具代表性的就是委托代理理论。20世纪70年代，詹森与麦克林(JensenandMeckling)正式确定了委托代理问题的研究方法，认为委托代理关系是一种契约关系。委托代理理论认为在委托代理关系中，由于委托人和代理人追求不同，必然导致两者的利益冲突，彼此间的契约也不具有完备性。在利益相冲突和信息不对称的环境下，代理人的行为很可能最终伤害委托人的利益，因此委托人需要设计最优契约以此来激励代理人。委托代理理论解释了企业委托人和代理人的关系。在企业的内部，企业资本产权所有者作为委托人授权经理人，负责企业经营决策并承担企业经营风险。一般情况下，企业委托人很难判断出代理人的努力程度，更不能实现对代理人的有效监督。代理人行为的结果，虽然与他们的努力程度有着关系，但是也和其所处的外部环境有着非常密切的联系。委托人所能观察到的只有代理人行动的结果，而且实际上不能根据结果精确地判断他们的努力程度。解决委托代理问题，需要在有效制度安排的基础上，委托人通过一定的措施确保两者的利益达成一致，提高代理人经营积极性的同时使委托人的利益实现最大化。而经过学术界的不断探讨，研究发现薪酬激励是解决委托代理问题的主要手段。因此，如何建立完善的高管薪酬激励机制一直是学术界和企业界共同关注的话题。思腾思特（SternStewart）咨询公司认为，EVA激励计划是一种能够使经营层代表所有者利益的机制，使经营层和企业所有者关于企业成功与失败的心态相一致。由于像回报所有者一样去回报经营层，EVA激励计划能够使经营层像所有者那样考虑问题和实施行动。2.2.2薪酬激励理论薪酬激励作为企业激励机制中最重要的方法之一，对解决委托代理问题也存在有利8 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景影响。薪酬不仅是一种契约，而且是一种直接有效的激励手段。薪酬水平直接影响着职工的工作积极性，从而对企业的绩效水平产生影响。有效的薪酬激励有利于引进优秀人才，使职工的目标与企业目标相一致，提高职工的工作效率，实现企业的可持续发展。研究薪酬问题的管理学视角与经济学视角存在着一定程度的差别，管理学一般始于生产实践，基于复杂多变的公司治理环境来研究公司的薪酬激励机制。而经济学则假设薪酬的主体是理性经济人，更多地采用微观经济学的边际理论来进行分析与研究。激励理论普遍认同以薪酬为核心的物质激励是激励机制的根本，相关理论包括马斯洛（Maslow）的需求层次理论、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论、弗隆（Vroom）的期望理论、波特（PorterL.W.）和劳勒（LawlerE.F.）的激励过程综合理论。（1）需求层次理论1943年，马斯洛在《人类动机理论》中首次提出了需求层次理论，随后又在《动机与人格》一书中详细阐述了该理论。该理论具有两个显著的基本观点：1、人的行为由个体需求推动，如果需求被满足，个体就会丧失其追求的动力，只有当需求尚未得到满足时才会明显地激励个体。2、个体的需要能够划分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。只有低层次的需要被满足，个体才会产生更高层次的需要。如果更高一层次的需要不能被满足，那么个体会更加强烈的希望满足其低层次的需要。前三个层次是初级需求，需要依靠部分外在条件的改善来满足；而后两个是高级需求，需要依赖内在驱动才有可能实现。马斯洛还认为同一时期，个人的需求可能不局限于一种，但是每一时期只有一种需求处于主导地位，起着决定性的作用。同时，即使高层次的需求得到满足，低层次的需求依旧存在，只是不能很大程度上对个体的行为产生影响。富裕阶段自我实尊重需要小康阶段社会需要安全需要温饱阶段生理需要图2-1需求层次理论结构示意图9 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究（2）双因素理论20世纪50年代，心理学家赫兹伯格提出了双因素理论。双因素即激励因素和保健因素。该理论立足于心理学，对人们的心理需求进行分析，认为主要有两个因素会引起人们的工作动机：一是保健因素，保健因素与工作环境相关，能保障职工基本生活，不会使职工产生不满情绪，但是也不会使职工感到满意。但是，如果不具备保健因素，职工将产生强烈的不满，薪酬激励效应也很难实现，实现激励有效性的难度也会进一步提升。二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满足感，激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。（3）期望理论1964年，北美知名心理学家和行为科学家维克托•弗隆正式提出了期望理论（Expectancytheory）。期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。该理论能够用公式进行描述，即：激动力量ൌ期望值ൈ效价。在该公式中，激动力量是直接推动人们采取某一行动的内驱力，即能够引发积极性，引导个人潜在能力的强度；期望值指的是依据自己的主观经验达成目的并导致某种结果的概率；效价则是指达成目的后对满足人们需求其价值的大小。这就表明，期望值与效价的乘积决定了个人的积极性被调动的大小和内部潜在能力的激发程度。也就是说，一个人对所能达到的目标的把握程度越高，预计达到目标的可能性越高，激发的动力越强烈，积极性被调动的程度也就越大。所以，在管理企业的经营活动中，运用期望理论有助于管理者调动下属员工的积极性。期望理论不仅对问题作出了定性说明，同时它还是激励理论中为数极少的量化分析理论。一方面，期望理论认为目标设置与个人需求应该相统一，需要科学设计既能给人以成功的希望又能让人奋斗的外在目标，。另一方面，期望理论在研究各项权变因素的基础上，准确阐述了不同的人在遇到不同的可能性时所作的反应。也就是说，个人的行为选择是出于效用最大的考虑，即个人的在现实生活中的表现是对其而言激励程度最明显的选择。期望理论不仅代表了激励理论的重要发展，也在实践中提供了更具操作性的指导意义。（4）激励过程综合理论激励过程综合理论是由美国科学家波特和劳勒提出的一种激励理论。他们认为，除了内容性激励和过程性激励，从激励开始到工作绩效之间还存在以下三个因素起着10 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景十分重要的作用。1、能力和素质。完成任务的关键要素是个人的能力。因此，作为企业的管理者一定要独具慧眼，根据人才的长处将其放在最合适的职位上，如果人才没有被安排在合适的岗位，不仅是一种浪费，还会直接导致不良的工作成果。2、工作条件。为人才提供必要的条件是充分发挥其才能的基础，同时还需配备相应且必要的资源。3、角色感知。为了达到让员工做出优秀绩效的目的，企业管理者必须要帮助员工充分了解自己所应担任的角色以及该职位或者分配给他的任务的具体要求，也就是说，让员工充分地了解和掌握他所在职位的目的和要求。波特——劳勒激励过程综合理论在20世纪60至70年代是非常有影响力的激励理论，直至今天其现实意义也十分显著。该理论表明，设置了激励目标、实行了激励手段并不意味着能达到令员工满意的状态，并且获得相应的行动和努力。只有结合设置目标导向行动、组织分工、管理水平、公平考核、奖惩机制、领导作风及个人心理预期等多重综合性因素，才能形成激励→努力→绩效→奖励→满足→努力这样的良性循环。建立以EVA为基础的薪酬激励机制的关键在于给公司经营层提供一个所有者期望目标，同时期望公司经营层实现并超越该目标，这是一个长期的过程。2.2.3公司治理理论公司治理理论是经济学应用在企业所有权层次的分支学理论，是现代企业制度的关键构成。1932年，美国学者贝利（Berle）和米恩斯（Means）最早提出了公司治理结构的理念，学术界在这一基础上对该理论进行了更深入的探讨，但至今都未得出一个统一的结论。詹森和梅克林（JensenandMeckling,1976）提倡“股东治理模式”，认为公司治理的最终目的是处理所有权和经营权分离情况下企业股东和管理层之间[1]的契约关系，以此来保障资本供给者即股东和债权人的利益。但是，部分学者则有着不同的见解，他们认为在公司治理中，不能也不应忽视企业利益相关者的权益，他们把利益相关者和所有者放在了平等相同的位置上。科克伦和沃提克（Cochran和Wartick,1988）则信奉“利益相关者治理模式”，认为公司治理应重点关注当企业经[2]营层和所有者等相关利益者之间产生各种特定问题时所采取的解决办法。我国学者围绕公司治理这一课题也提出了诸多见解。中国著名经济学家吴敬琏(1996)提出了标准的狭义的公司治理结构的定义，即公司治理结构是由所有者、董事会和高管构成的组织结构。而我国只有解决以下的三个问题才能建立合理有效的公司治理结构，分别是产权界定是否到位；高管能否合理任职；企业内部人控制问题能够11 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究[3]妥善处理。因为我国目前的公司治理结构仍存在诸多缺陷，所以学术界仍然对公司治理问题有极大的兴趣，公司治理方面的研究也仍在继续。2.3文献综述2.3.1高管薪酬与企业绩效的文献综述（1）国外不同于我国的“平均主义”，国外资本主义国家一直追求着自由竞争的思想，因此西方国家对高管薪酬激励的研究较为深远。1920年前后，以Taussuins和Baker为代表的西方学者就已经着手开始研究高管薪酬与企业绩效的相关性。20世纪80-90年代，随着经济学和管理学的不断创新，国外学者对管理者薪酬的研究成为热点问题。国外学者在研究初期多倾向于理论的探索和对样本进行一些基础和简单的分析，之后随着计量经济学在学术界的进一步发展，许多学者借助各种模型，搜集数据进行各种相关的实证研究，得出了许多重要的结论。初期因为研究条件的不具备，模型的不健全，学术界得出的结论多为公司高管薪酬和业绩状况呈弱相关或不相关趋势。McGuire,Chiu和Elbeing(1962)以美国前45强大型企业为对象，研究了这些企业20世纪50年代的相关数据，并利用模型对销售额利润和高管薪酬之间的关系进行分析，得出高管薪酬与公司利润之间不存在显著的[4]相关关系。Jensen和Murphy(1990)以1295家美国公司为对象，用福布斯公司提供的近8000个数据估算了公司首席执行官高管薪酬与股东财富之间的关系，研究结论表明所有者财富每增加1000美元会使高管薪酬增加3.25美元。虽然两者之间有一定[5]的正相关关系，但其实高管薪酬对公司业绩并不十分敏感。Jones和Kato(1996)依托于经济转型的环境，对高管薪酬的影响因素展开研究，结论认为高管薪酬和企业盈[6]利能力并不相关。Aggarwal和Samwick(1999)在前人研究的基础上引入了公司风险，[7]他们认为随着企业的风险加大，公司高管薪酬和业绩状况会越来越不相关。GeraldGarvey和ToddMilbourn(2003)经过一系列的研究也得出了与前任相同的结论，即公[8]司的高管薪酬和业绩状况的关联性较弱。随着时代的发展，总的来说，目前国外学术界普遍认为公司高管薪酬和经营绩效是相关的。Lewellen和Huntsman(1970)以财富杂志前50强的大型企业为研究对象，利用20世纪40年代到60年代间的数据进行估算，证明了经营层的薪酬变化也与股12 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景[9]权收益率及每股盈余显著相关。Abowd(1989)利用20世纪80年代初期的管理者数据，分析了高管薪酬和公司绩效间的关系，结果表明较高的的薪酬绩效敏感度发生在较高的股票价格收益之后，高管薪酬每增长10个百分点，企业预计利润提高30-90[10]个基点。Guy(2000)使用1972-1989年间的英国99家上市公司中的数据，研究了[11]企业所有者回报率和企业首席执行官薪酬之间的关系，结论表明两者正相关。ChongwooChoe等(2009)以标准普尔指数中的1000多家公司为对象，研究了管理层权力、薪酬和企业业绩之间的关系。总体上也认同高管薪酬和企业绩效之间存在相关[12]性。（2）国内随着我国经济的飞速发展，企业的治理环境也日益完善，国内的众多学者在现实环境的基础上深入探索和研究高管薪酬激励问题。通过不同的研究角度和不同的研究模型，进一步分析了我国企业高管薪酬所存在的问题，并提出了许多解决方案，为我国该方面理论的成熟做出了许多贡献。然而，因为研究视角、研究方法和研究条件的不同，学者们取得的成果也不尽相似。一类学者认为，高管薪酬与企业绩效相关性不显著或负相关。魏刚(2000)通过实证研究我国高管激励和企业业绩的关系，发现高管人员的报酬水平和企业业绩没有显[13]著的正相关关系，只与企业规模呈正向相关性。肖继辉和彭文平(2002)以1999-2002年上市公司为对象进行实证研究，考虑了地区、行业、地区、公司规模和成长性等因素，得出结论董事长和总经理的薪酬和公司绩效不存在显著的正相关关系[14]。杨瑞龙和刘江(2002)以高度竞争的家电行业为研究对象，对其财务数据进行分析，[15]发现公司的经营业绩和高管薪酬无关。随着学术研究水平的不断提高，现阶段大部分学者认为高管薪酬与企业绩效显著正相关。吴育辉和吴世农(2010)以我国2004-2008年间上市公司前三名高管薪酬水平的数据为研究对象，研究发现高管薪酬仅与资产收益率而不是资产获现率和股票收益[16]率呈正相关关系。张炳辉(2012)以经济增加值EVA为企业绩效的衡量指标，检验[17]其与高管薪酬的关联性，研究发现EVA与高管薪酬存在显著的正相关关系。俞若安(2015)以创业板上市公司为研究对象，研究结果发现其业绩与高管年薪呈显著的正相关关系，创业板上市公司的薪酬激励机制已经逐步开始建立，这种短期激励的方式[18]对于提高公司绩效比较有效。李争光(2015)以2005年-2012年沪深两市的A股上市13 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究公司为对象，利用OLS多元回归分析法进行研究，验证了高管薪酬与公司业绩间存在的关系。研究结果发现：高管薪酬与企业业绩呈正相关关系，说明在我国薪酬激励[19]发挥了其应有的治理作用。国有企业方面，刘绍娓和万大艳(2013)以沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为研究对象，在对高管持股比例、公司规模、股权集中度以及两职兼任等影响因素进行控制之后，分析研究了所有权结构不同的公司高管薪酬对公司业绩影响的不同。研究结果表明，高管薪酬水平和公司业绩显著正相关，并且经营层持股数量越多，非国有上市企业高管薪酬对企业业绩的影响力则越大。但是，随着国有上市公司规模的扩大，高管薪酬对公司业绩的影响波动则不那么显著，并且高管薪酬与公司绩效只有当国有上市企业和非国有企业的股权集中在不同[20]的区间范畴内时，才表现出显著正相关关系。王晓文和魏建(2014)实证检验支持了国企业绩的“薪酬管制论”，同时还研究发现，薪酬管制产生的原因是政府对国企初次分配的“不平等厌恶”偏好，而实施薪酬管制的关键是政府干预下的政治激励以及高管身份的不确定性；并且薪酬管制确实会降低企业绩效。因此，国有企业高管任命[21]的去行政化是提高企业效率、推进薪酬改革的重点。李豫湘和廖秋宇(2015)以2009-2013年我国A股国有上市公司数据为研究对象，对管理层权力与职工薪酬的关系进行了分析，研究结果发现，管理层权力对高管的薪酬业绩敏感度有一定影响；公司绩效好时管理层会大幅度提高高管薪酬，而公司业绩降低时，高管薪酬的下降幅度[22]则有所减少。然而，职工薪酬却和公司业绩无明显相关性。总的来说，国内外学术界对高管薪酬激励的研究已经取得了诸多有现实意义的成果，但是由于采用模型和研究视角的不同，研究结论方面也有一定的不同。被大多数学者认可的看法是企业业绩状况是股权的函数，高管薪酬和公司绩效呈正相关关系，但不同的研究所得出的两者的相关程度并不一致。研究者大多采用相同的数据和基本无差异的检验方法来支持自己的观点，缺少系统、全面深入的研究。同时研究的问题也具有单一性，在研究中重点关注经济因素，而通常忽视社会因素对经营层群体的特殊作用。2.3.2经济增加值（EVA）的文献综述（1）国外20世纪90年代起，学术界出现了许多针对EVA指标和EVA绩效考核体系的研究。国外对EVA的研究主要分为以下三个方面：一是和传统绩效评价评价指标相比，14 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景EVA最直接地和股东财富的创造联系起来；二是分别从理论层面和实践层面进行探索与分析，是否利用EVA进行绩效评价对该企业在股票市场的表现是否不同；三是EVA在不同行业不同类别的企业当中的运用。在EVA与传统指标的比较方面，StephenF.O'Byrne(1996)以工业企业5年期和10年期的财务数据为对象，研究发现EVA对市场价值变化的解释程度远远高于利润[23]对市场价值的解释程度。ShiminChen等(1997)的研究将由EVA所衍生出的EVA指标体系和典型的传统绩效评价指标进行对比，发现EVA指标体系解释经营业绩的[24]能力优于传统绩效评价指标体系。Peter(1999)，Larry(2000)等利用理论基础，对经济增加值特有的优点和缺点进行了研究，结果发现：经济增加值和传统指标相比，[25]能更有效地计量企业绩效，与公司价值的相关性也更显著。SusanM.Machuga(2002)分析比较了EVA与EPS的优劣势，其成果表明，相对于EPS来说，EVA更能表明公[26]司未来的盈利能力。DebdasRakshit(2006)以印度Dabur有限公司1998-2002年间的财务数据为研究对象，运用EVA指标评价其财务绩效，研究结果表明：传统的财务评价指标已经不能完全反映该公司的实际情况，需要引入EVA指标来构建新的的[27]绩效评价体系。EVA与业绩评价方面，JamesS.Wallace(1997)的研究发现利用EVA指标考核企业绩效并据此设计薪酬制度，明显有利于公司高管实行追求更高股东价值的行为，进一[28]步提高企业的绩效状况。AlEhrbar(1998)对EVA的理论及其在公司绩效评价中的运用进行了详细阐述。他认为现代公司管理变革开始的标志是EVA指标在公司的引用，还将EVA评价体系分为以下四个方面，即评价指标、管理体系、激励制度、理[29]念体系，即“FourM＇s”(4M)。总而言之，国外学术界对经济增加值的研究已经有一段时间的历史，较早就对EVA价值管理思想进行了探索和分析，伴随着计量经济学等管理理论的不断完善，国外学者在不断地研究中对经济增加值的分析也更加透彻，经济增加值也不仅仅作为一种简单的绩效评价指标为公司所运用，更多的开始逐渐作为公司全面财务管理和薪酬激励体系的框架，在公司经营发展的各个阶段都有所体现，有利于公司形成更完备的管理机制。同时，EVA价值管理不仅现阶段的理论研究成果已经非常丰富，在实践中也取得了很大的成效。许多跨国公司如可口可乐公司、西门子公司、通用技术公司等普遍运用了EVA价值管理。这些公司基于经济增加值指标为企业制定合理且有15 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究效的发展战略和报酬计划，此外还定期公布EVA数据，以便更好地实现对企业的监督以及企业内部的发展。（2）国内相对于西方国家，我国企业界和学术界近十几年才开始逐渐重视EVA理论的研究和运用。针对EVA指标及EVA绩效考核体系的研究多为理论研究，而相应的实证研究较少。但是，关于经济增加值的研究和运用在我国得到了越来越多学者和企业家的重视，目前已经得出了一定的研究结论和成果。现阶段国内学者针对不同的企业，慢慢探索基于EVA的相应的企业绩效评价体系，将EVA融入到实践中，使其更好地为企业发展服务。一部分学者研究了EVA与企业价值的关系，认为EVA考核对企业价值的提升有积极作用。池国华等(2013)以2010-2012年沪深主板A股国有上市公司为对象，查验了EVA绩效考核对公司价值提升的影响结果，并从经营层投资决策的行为视角，进一步地研究了投资效率在EVA评价对公司价值提升中的作用。研究结果发现，EVA考核确实对企业价值的提升有[30]正面影响。张倩和杜婉音(2014)以青岛啤酒和惠泉啤酒为例，对比了两家公司的EVA应用情况、企业绩效以及高管薪酬，采用案例分析的方法研究国有企业EVA值与企业绩效以及高管薪酬间的关系。研究结果表明更大程度地运用EVA激励机制对有效提高高管的努力程度从而增加企业价值有正面影响。在食品饮料行业特别是酒类[31]行业，对于高管的激励显得尤为重要。另一部分学者认为EVA考核是企业绩效评价的主流趋势。李志学和王小林(2015)依据2010-2013年4年间的年报，以26家上市公司为研究对象，运用经济增加值率(EVAR)和综合绩效法，对所有研究公司四年的业绩情况进行了调查，并分别对结果进行了排序。研究结果发现：基于综合绩效法的绩效排序与EVA率的排序更相关，[32]EVA率才是煤炭开采行业进行绩效评价与价值管理的科学方法。阳震青和李小芬(2015)对1994-2014年以来国内外学者关于EVA考核在上市公司的应用研究历程进行了回顾，包括EVA在上市公司绩效评价体系的应用现状、应用过程中存在的问题及障碍、对应的解决措施及未来研究方向的展望，认为EVA考核应该结合股票期权激[33]励机制、奖金激励体制、企业财务战略，这将会是以后研究发展的主流趋势。还有部分学者通过案例分析，以EVA为基础设计企业业绩评价体系，为企业的进一步发展提供了详细的指导和帮助。刘青等(2014)以中央企业龙头ZSY公司为研究16 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景对象，将央企传统业绩考核体系和以EVA指标为核心的业绩考核体系的评价结果进[34]行对比分析，提出了相应的改善措施。张琪(2014)以三安钢铁为研究对象，讨论研究了如何建立以EVA为导向的价值管理体系，实现“国企民营化”，促进员工价值、[35]企业价值和股东财富最大化，给企业带来生机与活力。修海涛(2015)以G盐业集团为研究对象，讨论现行绩效评价体系的不足，利用经济增加值和平衡计分卡对集团内的关键财务指标和绩效考核机制进行重新设计，对现行绩效考核机制进行改进。最后，[36]引入EVA奖金库的实践方法使集团的薪酬激励体系更健全和完备。任立新(2015)以中航工业黎明为研究对象，分析了以EVA管理为核心的绩效考核实践的措施和绩[37]效考核工作的创新点。张海霞(2015)以保利地产为研究对象，结合房地产上市公司的特点构建了科学有效的房地产上市公司EVA的绩效评价体系，并对保利地产[38]2009-2013年的业绩进行评价，借此为我国房地产行业业绩评价提供借鉴意义。后期众多学者基于EVA提出了一系列的薪酬激励计划。任翠玉和胡晶(2011)认为EVA奖金银行计划是一种全新的薪酬激励计划。它可以有效地激励管理人员，使管理人员与股东的利益趋于一致。同时还详细地介绍了EVA奖金银行计划的具体设计[39]方案，并提出了实施该计划的一般步骤。赵忠奇(2013)研究了EVA奖金制度的核[40]心问题，对EVA目标进行了设定，讨论了EVA绩效奖金和福利计划的设计方法。张瑞和董士龙(2014)针对高管股权激励存在的问题，构建了企业在不同生命周期的高管激励EVA红利模型。并且以海尔集团为研究对象，计算了该公司2011、2012年的[41]EVA与EVA红利，设计了高管分配方案，取得了较好的成果。杨宇(2014)以GS建设公司为研究对象，模拟了其三个年度EVA指标以及EVA奖金库的应用效果，指出EVA奖金是企业所有者为使企业管理者等核心人力资本带来超额收益而特别授予的一种人力资本绩效奖励，它实现了企业长效绩效激励的有序实施，达成了企业所有[42]者、管理者、核心骨干等相关者的利益共赢。通过以上对我国学术界关于经济增加值研究的梳理，可以发现研究多立足于我国的现实环境，对国外经济增加值的基本理论进行解读和进一步的深化，在这个过程中，也得到了许多阶段性的研究成果，例如：探讨了基于经济增加值的企业绩效评价体系，研究了经济增加值和传统评价体系的比较，以及经济增加值在我国上市企业中的具体应用等。目前，我国绝大部分EVA业绩评价方面的文章都侧重于EVA指标的抽象论述，17 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究而实际应用的、较为完整的考核方法则较少被提及。2.4制度背景早在2003年，国资委颁布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，这就更加强调了国务院国资委作为“出资人”的意图和意志。暂行办法规定的业绩考核的指标包括利润、净资产收益率、主营业务增长率以及国有资产保值增值率。绩效考核结果与央企经营层的薪酬紧密挂钩，更与央企经营层的调整挂钩。中央企业自2004年开始实施业绩考核，2004-2009年一直以投资报酬率为主作为年度绩效考核的基本指标。国资委对央企的考核和公司对自身的考核都转向资产负债率、成本费用率、应收账款周转率等能反映公司运作效率的指标上。这些比率型指标和绝对值指标相比，不存在绝对值指标的缺陷，更能客观有效地对公司的经营状况进行反映，更好地对国有资产的保值增值负责。2009年12月，国务院国资委正式发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，办法规定在央企经营层年度经营绩效考评中实行经济增加值考核，不再采用净资产收益率指标，而用经济增加值代替指标，利润总额指标不变，这说明我国的央企步入了经济增加值考核阶段。经济增加值考核有助于强化价值考核导向，使EVA绩效考核不单只流于形式，而是真正有助于公司的进一步可持续发展。2012年12月，国资委重新修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。该办法进一步提高了经济增加值考核指标的权重，同时降低了利润总额指标的权重，并完善了具体的绩效考评办法，EVA指标在央企经营层绩效考核机制中的引导地位得到了进一步的巩固。2014年1月，国务院国资委又发布了《关于以经济增加值为核心加强中央企业价值管理的指导意见》，该通知指导中央企业必须继续强化经济增加值考核，以管资本为核心加强国有资产监督，优化资源配置，完善以EVA为基础的绩效考核体系，探索建立与经济增加值紧密挂钩的激励约束机制和监控体系，要进一步提升经济增加值在绩效考评中的比重，将经济增加值及EVA改善值作为确定中央企业管理层业绩薪酬的主要指标。2015年2月9日，国务院国资委下发《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》，其中规定：利润总额、EVA、EVA改善值的目标值和上年18 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究2理论基础、文献综述与制度背景相比降低较多的央企，不管完成情况如何，考核等级都不能进入A级。同年6月2日，国务院国资委下发《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》，其中再次规定：央企职工工资总额必须与企业经营业绩挂钩，职工工资总额的增加幅度不能高于经营业绩的增加幅度。如果该央企的经营业绩有所下降，职工工资总额也必须下降。因此，EVA是对中央企业负责人进行绩效评价的一项重要指标，以EVA为基础的绩效评价体系还肩负着引导央企全面改革和创新，实现国有资产监管新模式的重要责任。基于EVA的合理有效的高管薪酬激励机制可以将企业高管自身的利益、公司的业绩和企业所有者的利益有效的统一起来，使公司管理层在充分发挥经营能力、寻求自身利益时，提高企业的经营绩效并且维护企业所有者的权益。因此，建立科学的高管薪酬激励机制必须建立与之配套的绩效考核体系。表2-1中央企业业绩考核制度梳理年份政策要点标志着国资委开始以出资人的身份对中央2003《中央企业负责人业绩考核暂行办法》企业负责人进行业绩考核2009《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》标志着中央企业正式进入了EVA考核时代重新修订的《中央企业负责人经营业绩考核进一步确立了EVA指标在中央企业负责人2012暂行办法》经营业绩考核体系中的引领地位《关于以经济增加值为核心加强中央企业进一步深化EVA考核，健全以EVA为核心2014价值管理的指导意见》的业绩考核体系进一步规定利润总额、EVA、EVA改善值的《关于认真做好2015年中央企业负责人经2015目标值和上年相比降低较多的央企考核等营业绩考核工作的通知》级不得进入A级《关于进一步做好中央企业增收节支工作进一步落实央企职工工资总额和经营业绩2015有关事项的通知》相挂钩的机制2.5本章小结由上述相关研究能够发现，国内外大部分学者认为高管薪酬与企业的业绩存在显著正相关的关系，薪酬激励在我国发挥着治理作用。同时，对前人的相关研究进行总结，可发现学者们主要是基于两大视角来分析EVA问题，一是与传统指标比较，二是业绩评价，大部分研究者的观点是，选取EVA作为绩效评价的指标，对企业价值19 2理论基础、文献综述与制度背景基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究的提升有积极作用，EVA考核是企业绩效评价的主流趋势。但是较少有研究者关注薪酬激励和EVA评价相互间存在的内在关系。所以，本文通过对中国神华进行案例分析，引入EVA作为衡量企业绩效的指标，进一步研究高管薪酬的激励效应，并探讨构建以EVA为基础的中国神华薪酬激励机制，从而对完善国有企业治理机制和采取合理的薪酬激励机制提供有益指导，对实现国有企业的持续健康发展具有一定的现实意义。20 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析3.1中国神华的简介中国神华能源股份有限公司（以下简称“中国神华”）由神华集团有限责任公司（以下简称“神华集团”）独家发起，于2004年11月8日在中国北京注册成立，是神华集团的唯一上市公司，汇集了神华集团的主要优质资产。中国神华H股和A股于2005年6月和2007年10月分别在香港联合交易所及上海证券交易所上市。中国神华是世界领先的以煤炭为基础的一体化能源公司。2005年H股上市时，公司以煤炭和电力的生产与销售、铁路和港口运输为主营业务。2010年，增加了航运业务；2013年，增加了煤制烯烃业务。公司以煤为基础的产业链进一步延伸，竞争优势进一步巩固。目前中国神华是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业，也是全球最大的煤炭经销商。2014年，归属于本公司股东的净利润达到368.07亿元，基本每股收益达到1.851元。董事会建议2014年度末期股息为现金分红人民币0.74元/股（含税），共计约为147.18亿元（含税），占企业会计准则下2014年归属于本公司股东净利润的40.0%。2014年12月31日，中国神华的总市值达到647亿美元，位于全球煤炭上市公司第一名、全球综合性矿业上市公司第四名。2015年初，中国神华获得标准普尔、穆迪、惠誉三家国际信用评级机构的中国主权评级，彰显了中国神华在国际资本市场的信用能力。公司建立了完整的管理机制，并设置了14个职能部门，以及1个中心。21 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究股东大会董事会监事会战略委员会总裁审计委员会薪酬委员会安全、健康及环保委员会提名委员会总投法战人资科安生裁资律本全运工内采略财力技总产办者事运健输程控购规务资发调与公关务营康管管审中划部源展度装室系部部环理理计心部部部室备部保部部部部部图3-1中国神华组织结构图3.2中国神华高管薪酬激励机制的构成公司管理层激励问题的产生是现代公司制企业的所有权与经营权相分离所导致的。随着国家对央企治理结构改革的不断深化，中国神华也对管理层的激励模式进行了积极探索：年薪制、股票增值权等都是其中具有代表性和实践意义的模式。2014年度，薪酬委员会召开了两次会议，审查同意公司董事、监事、高级管理人员2013年度薪酬方案等议案，各委员均亲自出席了所有会议。会议情况如下：表3-1薪酬委员会会议情况序号名称时间方式参加者会议内容1、审议《关于中国神华、董事、监事2013年度薪第二届董事酬的议案》会薪酬委员2014年3全体1通讯2、审议《关于中国神华高级管理人员2013年度薪会第八次会月17日委员酬的议案》议3、审议《关于中国神华薪酬委员会履职情况的议案》第三届董事会2014年12全体审议《关于中国神华经营层2015年度经营业绩考评2薪酬委员会第通讯月25日委员指标建议值的议案》一次会议3.2.1年薪制分析年薪制是以企业会计年度为时间单位确定高层管理者的基本收入，并根据高管经22 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析营成果分档确定风险收入或效益收入的薪酬制度，主要用于在公司中有实际经营权并对企业经济效益负责的公司总经理、副总经理、财务负责人等人员的收入发放，也称为高层管理者年薪制。20世纪90年代起，我国就对经营者收入分配制度进行了一系列的改革和摸索，在国有企业采用年薪制，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的年薪制模式，没有充分考虑到我国的实际情况，没有达到预期的运行效果。2003年，国资委制定并出台了《中央企业负责人年薪制暂行办法》，办法规定中央企业负责人年薪分为三个部分，即：基本年薪、绩效薪金和中长期激励，同时还对其他条件作了一些限制性规定。2004年国资委先后出台中央企业负责人年薪制的业绩评价办法和薪酬管理制度，我国中央企业对公司经营层普遍施行了年薪制，但是不同行业、不同经营性质的企业在年薪的水平与结构上都有所不同。（1）薪酬结构分析中国神华根据《神华集团公司关于建设“五型企业”的指导意见》和《神华集团公司“五型企业”建设年度绩效考评暂行办法》，依据本公司《中国神华能源股份有限公司高级管理人员年薪管理暂行办法》制定了公司高级管理人员薪酬方案。中国神华高级管理人员的报酬包括基本薪金、绩效年薪、津贴、社会福利缴费、所得税、退休计划供款等。适用的是年薪制中的非持股多元化型模式，报酬结构：基薪+津贴+风险收入+养老金计划。基本工资、岗位津贴、福利补贴这三部分主要与岗位绑定，是基本保障性收入。绩效年薪部分主要与实际贡献相关联，其性质是激励性收入。高管薪酬体系基本保障性收入激励收入基岗福本位利短中期长工津补激期资贴贴励激励固定、无风险收益浮动、有风险收益长期、高风险收益图3-2高管薪酬体系结构分析23 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究（2）绩效考核分析中国神华自成立以来，对公司高管的考核主要分为三个阶段：先是侧重于业务量指标的考核，再到偏重于经济效益指标的考核，最后到现在的可持续协调发展的“五型企业”考核（由“质量效益型、创新驱动型、本质安全型、节约环保型、和谐发展型”五个方面构成）。具体来说，按照《中国神华能源股份公司高级管理人员年薪管理暂行办法》的规定，高管的基本年薪主要按照公司规模、行业员工平均工资、地区员工平均工资以及本企业员工平均工资等因素共同综合确定。绩效年薪则以基本年薪为基数，并按照企业经营层年度经营业绩的考核成果确定。其中绩效考核采取年度经营业绩考核和任期经营业绩考核相结合的考核制度。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核依据董事会和经营层签署的绩效考核责任书进行。即采取董事会与经营层、总经理与各直属单位签订经营业绩责任书，于每年年底对下一年的中国神华经营管理的主要生产指标进行确定，以既定的生产指标为基础，来确定企业管理人员应达成的工作目标。同时，中国神华利用考核程序与方法来监督检查和考评企业经营层执行合同的情况，并以考核的最终结果作为确定企业经营层奖惩和薪酬的主要依据。绩效考核结果的最终得分按照A,B,C,D，E四个档次进行强制分布，主要运用在薪资调整上。其中，年度经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。基本指标又包含利润总额与经济增加值。分类指标则按照公司所处行业特征与功能进行定位。任期经营业绩考核指标也包括基本指标和分类指标。基本指标包括国有资本保值增值率和总资产周转率。根据暂行办法，年度考评结束后，直接兑现绩效薪酬的百分之七十，剩余的百分之三十的兑现延期到任期考评结束后。对于央企离任的法定代表人，还应该按照经济责任审计的结果，确定延期绩效薪酬兑现方案。24 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析绩效考核年度经营业绩考核任期经营业绩考核基本指标分类指标基本指标分类指标经国总利济有资润增资产总加本周额值保转值率增值率图3-3中国神华绩效考核指标图示通过对以上目前中国神华的考核现状的说明，我们可以看出，在当前的经济形势下，中国神华的考核从公司层面以及高管个人层面较为全面的考查了公司的经营与高管的绩效情况，从利润为主的角度基本上能够对公司和高管个人进行考核和评价。3.2.2股权激励分析股权激励是目前国内外企业较为常用的长期激励方式，实施对象一般为上市公司的董事和高级管理人员。股权激励机制通过让管理层成为企业未来的股东，给予其剩余控制权，促使高管和所有者的目标最大限度地保持一致。股权激励最大的特点是让高管在一定时期持有本公司的股票或股票期权，使其在一定程度上承担风险，激发高管为公司谋求长远利益的一种长期的激励制度。实施股权激励有利于实现所有权和经营权分离情况下的两者利益的趋同，有利于缓解委托代理成本。其次，为了提高自己的收入水平，公司管理层在运营决策中会充分考虑企业的长期发展因素，努力实现企业价值最大化，纠正经营者的短视行为。最后，激励手段灵活，也有利于人才引进。股权作为一种长期激励的手段，财富转让的过程并不明显，不会导致较为突出的矛盾，也有助于企业的可持续发展。2006年起，国资委陆续颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《规范国有上市25 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究公司实施股权激励制度有关问题的通知》等，进一步规范了国企上市公司的股权激励行为。2006年5月12日，中国神华股东大会通过了《中国神华能源股份有限公司股票增值权计划》，并按计划于2006和2007年先后向企业董事、监事、高管及关键岗位管理人员授予了股票增值权。股票增值权是一种权利，主要用于激励企业的经营者，使其获得货币或其他形式的收益。表3-2股票增值权授予情况年度授予对象获授人数增值权数量（万股）占H股比重董事、高级管理人员、关键岗200650323.50.10%位人员董事、监事会主席、高级管理2007582430.07%人员、关键岗位管理人员但是，股票增值权主要针对的是境外上市的国有企业经营层，一般国内A股主要采用的是股票期权激励机制。中国神华H股于2005年在香港联合交易所上市，受中国公民不能直接购买境外股票的限制，国有企业管理者无法对股票行权，因此中国神华采取了股票增值权来实行股权激励。获受人未来将从公司获得一笔现金，金额与股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益相当。但是由于2007年金融危机爆发，股市行情低迷，国家又出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》增加了对股权激励的约束，中国神华自此没有再进行股权激励。3.3中国神华现行高管薪酬激励机制存在的问题目前，中国煤炭市场低位平稳运行。随着中国经济的不断放缓，煤炭需求面持续下滑，煤炭市场供应总量明显下降，价格回落势头得到初步遏制。但同时，由于市场需求下降较多等原因，煤炭市场供大于求趋势较为突出，价格企稳基础比较疲软，行业脱困十分艰难。预计短期内中国动力煤市场仍处于下行通道，企业间的竞争也将更加激烈，中国神华面临的危机和压力将持续加大。2015年6月7日，中国神华能源股份有限公司发布公告称，据控股股东神华集团发出的声明，公司高级副总裁郝贵目前正在接受司法调查，无法照常履行职责。副总裁郝贵已是神华落马的第五位高级管理人员。在严峻的形势下，中国神华不够科学合理的高管薪酬激励机制也必将进一步影响到企业的的生存和发展。我们发现中国神华的高管薪酬激励机制存在诸多问题，表现如下：26 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析3.3.1高管薪酬水平与经营绩效变动有一定的联系，但并不紧密理论上来说，报酬越高，员工工作的积极性越高，公司的业绩状况也会日益好转，而公司的业绩良好，经营层的报酬也会有所上升，如此形成良性循环。但是，中国神华目前业绩的好坏对高管收入的影响不是特别明显。笔者选取了2007-2014年这8年间高管前三名薪酬总额，研究薪酬变化趋势，并与EVA值的变动趋势进行对比，见图3-4，发现高管薪酬变动趋势与EVA变动趋势基本相同，但在2008年和2011年EVA值有所上升的同时，高管薪酬总额反而有所下降，充分体现了高管薪酬制度的不合理，明显表现出中国神华在薪酬方面没有对高管很好并且有效的起到激励作用。1表3-3中国神华2007-2014年EVA值和高管前三名薪酬总额趋势变动表项目2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年EVA值（百16,162.2020,034.8223,129.2128,870.9836,601.8936,370.0037,679.5127,922.33万元）高管前三名薪酬总90,100.0027,050.0028,890.0038,445.0032,753.0030,044.0046,750.0034,932.00额（百元）100,000.0090,000.0080,000.0070,000.0060,000.0050,000.00EVA值（百万元）40,000.0030,000.00高管前三名薪酬总额（百20,000.00元）10,000.000.00图3-4中国神华EVA值和高管前三名薪酬总额变动趋势图由表3-4可以看出，2008年和2011年EVA值有所上升，但同期总裁的薪酬却大幅度下降，企业业绩增加时高管薪酬反而有所降低。而2014年EVA值下降，总裁明显受到EVA值降低的影响，薪酬下降了22.39%，但是同期董事会秘书和财务总监受EVA评价指标的影响不大，继续呈现上升趋势。随着公司业绩的下降，部分关键管理人员总薪酬却比上年提高，这不禁让人怀疑薪酬委员会没有真正发挥考核高级管理人员业绩的职1EVA值数据来自本文4.1确定中国神华的EVA值。27 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究能。同时，中国神华在煤炭市场上处于垄断地位，在不完全竞争市场中，政府还对中国神华给予了政策和技术上的支持，因此要让中国神华的业绩完全和高管薪酬挂钩存在一定的困难。表3-4高管核心人物薪酬趋势变动表（单位：万元）高管2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年总裁293.0084.3090.20168.51106.6998.79159.56123.84董事会秘书72.0083.7090.60101.70107.8197.80110.23110.96财务总监62.0082.7080.2097.73104.8795.19106.22108.20350300250200总裁150100董事会秘书50财务总监0图3-5高管核心人物薪酬趋势变动图3.3.2高管行政任命依据不清晰，变动频繁企业管理层的任免约束是约束管理层行为的重要方式之一。但是，由于我国计划经济体制改革的残留，部分高管甚至还都是由政府任命，国有企业选拔高管人才的机制还未有大的改观，这就严重制约了公司高管报酬激励机制的提升。神华集团董事会的高管任免权由国资委代为行使，这种方式虽然便于国家对企业进行监管，但在一定程度上削弱了董事会对经理层的监督和制衡职能，使得神华集团承担较多的政策性负担。对中国神华的有些高管人员来说，他们既是公司的经营管理者，也具有国家干部特性，相对于企业的经营目标而言，他们更关心政治前途，会把“努力实现晋升，然后退出企业”作为自己的最优选择，一些行政激励对国企经营者的激励效用更明显，反之，货币和股权激励的作用则不够显著。同时，中国神华高管变动比较频繁。仅2014年的变动的高管就有6人，变动情况如下表3-5。频繁的高管变动不利于高管从真正意义上对公司所有者的权益负责，缺乏长期目标责任感。因此，要调动中国神华高管的工作积极性，必须逐步摆脱行政色彩，改革企业高管的选拔和任命制度。28 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析表3-52014年度高管变动情况姓名变动前担任的职务变动后担任的职务变动原因张喜武董事长——工作变动辞任孔栋非执行董事——任届期满——非执行董事股东大会选举乌若思非执行董事——个人原因辞任孙文建监事会主席——任届期满赵世斌监事——任届期满翟桂武副总裁——个人原因辞任3.3.3公司的治理机构有待完善，薪酬委员会作用不明在中国神华2014年年报中，我们可以看到中国神华董事会共有8名董事，董事长1人，副董事长1人。其中，执行董事4人，非执行董事1人，独立非执行董事3人。从数量占比上分析，证监会在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中表示，上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事。中国神华董事会中外部独立董事占比仅仅满足《指导意见》中规定的三分之一的下限。可见中国神华的独立董事比例较低，整体的制衡能力较弱，大股东的意志能够完全控制董事会，不利于对高管进行监控，也很难保障中小股东的利益，董事会的制衡效果较差。此外，从中国神华的高管薪酬管理机构及制度制定流程中可以看出，公司薪酬委员会是专门制定公司高管薪酬方案，负责对公司高管薪酬进行管理、考核和监督的专门机构。高级管理人员薪酬方案经薪酬委员会审议通过后报董事会批准。但事实上，中国神华的薪酬委员会成员由独立董事担任，第三届的薪酬委员只有两人，很明显可以看出仅有两位独立董事无法很好地对薪酬进行制定和监督，很多的决策和意见还是依赖于高管的想法，薪酬的具体制定者其实仍是经营者本身。中国神华的高级管理人员很容易出现“道德风险”，凭借其拥有的管理权力来操纵和控制薪酬委员会，迫使其做出对自己有利的薪酬决定，某种程度上来说，这实质上是经营者在自定薪酬。29 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究中国神华董事会（8人中执行董事4人，董事会办公室非执行董事1人，独立非监事会执行董事3人）战略委员会审计委员会薪酬委员会（第三届主席：范徐丽泰委员：范徐丽泰、贡华章）安全、健康及环保委员会提名委员会总裁图3-6中国神华治理结构3.3.4财务考核指标不全面，并且未与个人职责挂钩央企在对经营层进行考评时，着重考察营业收入、利润总额和EVA等重点财务绩效指标。这就直接导致了中国神华更注重利润表中所表现出的短期业绩，而不够重视资产负债表中传达的能够反映企业长期盈利能力的财务信息，同时还容易导致公司管理层产生一味只注重提升公司短期绩效，而忽视公司长远利益的倾向。另一方面，中国神华依据国资委的标准，在制定企业经营层的绩效薪酬时，利用统一的财务考核指标对其进行考评，并不能全面的反映不同职位的管理人员的劳动成果，也没有考虑到不同职位的管理人员所承担的不同的责任和风险，因此中国神华针对高层管理人员设计的绩效考核指标不够合理和有效，也缺少针对性，不利于企业的长期发展。3.3.5年薪制未做到让经营者享有剩余，更像事前投入的补偿中国神华年薪制包含基本薪酬与绩效薪酬。从结构上看，以执行董事为例，执行董事薪酬总额是2,990,312.92元，其中基本薪酬1,079,780.62元，绩效薪酬1,682,742.00元，绩效薪酬总额占执行董事薪酬总额的56.27%。由此看来，绩效薪酬占比50%以上，可能会对企业经营层的努力程度产生正面影响。因为假设企业管理者不够努力，公司绩效也会随之做出反应，很大可能有所下降，从而致使经营层薪酬降低。反之将使企业高级管理人员加倍努力，提升公司的经营业绩，从而产生激励效应。但其实这是一种理论逻辑上的混淆。因为《暂行办法》中规定：绩效薪金的30%应该延期到任期考评结束后兑现。所以中国神华往往都是事后兑现部分以前年度薪酬。事30 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析后兑现薪酬的方式对企业管理人员来说，更类似于事前投入的补偿，而不是对自己劳动成果的激励，同时这种事后兑现无法辨别补偿和额外薪酬，因此企业管理人员会以为，事后兑现的部分是其应该得到的补偿，这会导致原以为可以起到激励作用的薪酬模式失去作用。在这种情况下，公司管理人员因为没有得到满足对薪酬的要求也会越来越高，所有者和管理人员之间的冲突也会越来越多，这就容易导致中国神华越来越多的国有资产流逝。表3-6执行董事具体薪酬情况退休计划供款（单位缴纳的绩效薪酬占薪酬姓名合计基本薪酬基本养老保险、补充养老保绩效薪酬总额的百分比险、过渡性补充养老保险）凌文624,520.7087,501.7039,594.00497,425.0079.65%韩建国1,238,400.86505,817.9695,859.90636,723.0051.41%王晓林1,127,391.36486,460.9692,336.40548,594.0048.66%合计2,990,312.921,079,780.62227,790.301,682,742.0056.27%3.3.6薪酬结构不合理，长期激励机制不到位由于我国对股权激励约束的增加，中国神华自2008年起没有再进行股权激励。由此可以看出，中国神华并没有真正实施长期激励计划，长期激励不足，容易出现许多不合法的行为来增加高管的薪酬，比如说灰色收入。在中央巡视组入驻神华集团后，一些腐败问题逐渐显现出来，比如领导利用审批权谋私、灭火工程的腐败、官场迷信风水学等都被提及。一些高管利用职务之便在煤炭的经营销售中利用煤炭政策价差进行牟利，因而形成了较大的寻租空间。这就说明，短期激励容易导致公司经营层更关注当前利益，不关注公司长期的可持续发展，这种行为也会对公司和职工的发展造成恶劣的影响。长期激励才能真正有助于企业的长期发展。因此，将短期激励与长期激励有效结合，形成有效的激励机制是提高企业管理人员工作积极性和有效性的关键。3.4本章小结本章在分析了中国神华高管薪酬激励机制构成的基础上，探讨了中国神华现行高管薪酬激励机制存在的问题。年薪制和股票期权是中国神华对经营者进行激励的主要代表模式。中国神华目前对高管的考核侧重于可持续协调发展的“五型企业”考核，同时自2007年起没有再进行过股权激励。本章将中国神华2005-2014年的EVA值与31 3中国神华高管薪酬激励现状与问题分析基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究高管薪酬水平进行比较，认为中国神华现行高管薪酬激励机制存在以下问题：高管薪酬水平与经营绩效变动有一定的联系，但并不紧密；高管行政任命依据不清晰，变动频繁；公司治理结构有待完善，薪酬委员会作用不明；财务考核指标不全面，并未与个人职责挂钩；年薪制更像事前投入的补偿而不是激励；薪酬结构不合理，长期激励机制不到位。所以，虽然中国神华的考核从利润为主的角度基本上能够对公司和高管个人进行考核和评价，但是其高管薪酬激励机制方面仍存在诸多问题。32 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制4.1中国神华的EVA中国神华以“质量效益型”为重点，财务工作紧扣围绕“一个目标”（发展规划），引入“两个理念”（经济增加值EVA和全面风险管理），突出“三个重点”（成本、资金、内控），构建了具有神华特色的财务管理模式。以履行出资人财务职责和实现国有资产保值增值为目标，加强和完善财务监督、控制和执行体系的主题，加强了财务管控能力，创新了财务管理工作思路，取得了明显的成果。构建神华特色的财务管理模式，必须坚持和改进“三统一、两中心”的财务管理制度，缩短资金链条，减少核算环节。“三统一”是指统一资金管理、统一利润分配、统一纳税筹划；"两中心”是指子公司为经济增加值中心（利润中心）、矿（厂）为成本中心。这种财务管理机制是提高中国神华财务管理水平的可靠保证。中国神华财务部自2005年起开始重点推行“三统一、两中心”的管理制度，一直在努力探求符合神华特点同时也有助于神华可持续发展的财务管理体系，有效解决了矿（厂）之间一直存在的问题，例如经济利益上的博弈。本章节将对中国神华2005年至2014年的财务报表进行分析研究，根据国务院国资委2010年颁布的《暂行办法》对中国神华的EVA值进行测算，同时对EVA绩效评价在该公司高层管理者薪酬激励机制中的实施和效果进行解释和分析。通过分析，调整高管的经营业绩与薪酬的挂钩关系，并具体讨论EVA在企业绩效评价体系中具体如何运用。本文下一章节所采用的数据来源于中国神华2005年至2014年对外披露的年报。4.1.1中国神华EVA指标的调整项目和方法根据国务院国资委第22号令的规定，计算中国神华2005年至2014年的经济增加值时需要调整的会计项目包括：第一，应将公司财务报表中“财务费用”项下“利息支出”的金额予以加回。实务中具体处理方法：将公司财务报表中税后的利息支出加回净利润，同时在资本金总额中加回同样金额。33 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究第二，研发开发费用的调整。研究开发费用和勘探费用也都应该从净利润中予以加回。以2014年度中国神华的年度报告为例，公司发生研发费用375百万元，因为勘探费用没有相应的会计数据，不予以加回。第三，无息流动负债的调整。无息流动负债包括企业财务报表中的应付票据、预收款项、应付账款、应付利息、应交税费、其他应付款和其他流动负债等。同时国资委22号令还规定，对于“专项应付款”和“特种储备基金”，可视同无息流动负债予以扣除。实务中具体处理方法：将规定中包括的无息流动负债以及类似负债从资本总额中扣除。第四，对在建工程金额的调整。根据《办法》中规定，能予以在资本总额中扣除的在建工程为符合主业规定的“在建工程”。实务中处理方法：从资产及资本总额中剔除在建工程的金额。4.1.2中国神华资本成本率的确定国务院国资委对于我国央企的资本成本率在政策上有所规定。国外大多行业的资本成本率都超过了10%，而中央企业按规定确定的资本成本率定为5.5%，其中资产通用性较差的政策性企业定为4.1%，非政策性企业则按其资产负债率水平设置。资产负债率超过75%的工业企业和超过80%的非工业企业，资本成本率在5.5%的基础上增加0.5%，即6%。中国神华的资产负债率ൌ负债总额ൊ资产总额＝176,969÷532,596×100%＝33.23%中国神华资产负债率在75%以下，按国资委规定，确定中国神华的加权资本成本率为5.5%。4.1.3中国神华经济增加值的确定税后经营业利润ሺNOYATሻൌ营业利润财务费用当年计提的坏账准备当年计提的存货跌价准备当年计提的长短期投资ൊ委托贷款减值准备െEVA税收调整调整后资本总额ሺTCሻൌ平均所有者权益平均负债െ平均无息流动负债െ平均在建工程经济增加值ሺEVAሻൌ税后经营业利润െ调整后的资本总额34 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制表4-1EVA测算表EVA值计算金额单位：百万元项目2005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年营业利润21,112.0024,555.0029,959.0037,501.0044,189.0053,634.0065,775.0067,081.0070,155.0058,999.00加：利息支出3,178.003,082.003,816.004,830.004,087.003,778.003,564.003,727.003,685.004,417.00研究开发费用0.000.000.000.000.000.000.000.00817.00375.00税前净营业利润24,290.0027,637.0033,775.0042,331.0048,276.0057,412.0069,339.0070,808.0074,657.0063,791.00减：EVA调整后税收（25%）6,072.506,909.258,443.7510,582.7512,069.0014,353.0017,334.7517,702.0018,664.2515,947.75一、税后净经营利润18,217.5020,727.7525,331.2531,748.2536,207.0043,059.0052,004.2553,106.0055,992.7547,843.25加权资本成本5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%5.50%平均负债①69,753.5073,218.5084,559.5097,136.00109,012.00112,528.00123,684.00143,264.50164,298.50177,553.00平均所有者权益②56,603.0078,665.50116,511.00161,478.00185,448.50212,363.00244,724.00282,137.50316,166.50342,582.00平均无息流动负债③11,844.0015,577.5019,453.0022,514.0028,668.0037,883.0056,749.0074,035.0079,947.0081,985.00应付票据1,376.00668.00169.001.00490.000.0064.00523.001,401.004,387.00应付账款5,225.008,465.008,905.009,641.0013,400.0018,264.0023,604.0030,549.0036,399.0033,899.00预收账款817.001,023.001,228.002,033.002,579.003,518.004,859.004,569.004,601.004,386.00应付职工薪酬1,268.001,347.001,537.002,539.002,636.003,012.003,695.003,908.004,222.003,252.00应交税费2,437.004,032.004,244.005,753.007,918.009,550.0012,546.0010,823.005,799.006,240.00应付利息46.0073.00151.00179.00150.00162.00255.00367.00411.00779.00应付股利0.000.001,538.00143.001,079.001,161.002,405.002,510.002,537.001,501.00其他应付款1,929.002,449.003,077.003,890.004,905.006,942.0023,461.0023,932.0027,343.0026,813.00平均在建工程④13,295.5014,286.5014,907.5023,128.5028,014.5029,044.0031,616.0047,076.0067,550.0075,951.50调整后资本⑤=①+②-③-④101,217.00122,020.00166,710.00212,971.50237,778.00257,964.00280,043.00304,291.00332,968.00362,198.50二、资本成本5,566.946,711.109,169.0511,713.4313,077.7914,188.0215,402.3716,736.0118,313.2419,920.92三、EVA值12,650.5714,016.6516,162.2020,034.8223,129.2128,870.9836,601.8936,370.0037,679.5127,922.33EVA增长率——10.80%15.31%23.96%15.45%24.82%26.78%-0.63%3.60%-25.90%35 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究通过EVA值的计算，我们可以还原真实的经济利润。从表中我们可以判断：中国神华的EVA始终为正值，这就表明了企业一直在为股东创造价值，增加价值，没有出现毁灭价值和财富的年度。4.2中国神华EVA指标的对比分析传统的企业绩效评价指标体系考察了企业的盈利能力、偿债能力和营运能力。为了更直观明显地将传统绩效评价指标和EVA指标进行对比，本文从中选取了净利润、净资产收益率以及每股收益这三个具有代表性的指标，将其和经济增加值及其衍生指标进行比较，以便更好的说明企业的价值创造能力。4.2.1EVA值与净利润对比分析表4-2EVA与净利润比较分析表（单位：亿元）名称2005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年净利润170.49191.53239.33291.56347.45425.06515.07565.52557.07463.73△净利润——21.0447.852.2355.8977.6190.0150.45-8.45-93.34EVA值126.51140.17161.62200.35231.29288.71366.02363.7376.8279.22△EVA——13.6621.4538.7330.9457.4277.31-2.3213.1-97.58EVA与净利润的差异43.9851.3677.7191.21116.16136.35149.05201.82180.27184.51600.00500.00400.00300.00净利润200.00EVA值100.000.00图4-1EVA与净利润比较分析图示（单位：亿元）根据表4-2，可以明显看出：中国神华的EVA值远低于税后净利润值，在2005年至2014年这十年间，中国神华的经济增加值和税后净利润最少相差43亿元，最多则相差超过201亿元，在企业的发展过程中高级管理人员不能轻易忽略如此巨大的差36 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制额。主要是：在计算净利润时，只确认计量了债务资本成本，股权资本的机会成本并没有扣除，而EVA的计算确认了股权资本的机会成本，并在计算时予以扣除。这是由EVA计算的特性所决定的。可见税后净利润这个指标不能准确有效地反映公司的经营状况。假设企业忽视了权益资本成本，极有可能导致税后净利润为正，而经济增加值为负，从而造成夸大利润，过度重视短期发展，导致不利于中国神华的持续发展。100500△净利润2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年ᇞEVA‐50‐100‐150图4-2EVA与净利润增量比较图示通过比较△EVA和△净利润（见图4-2），可以明显看出，EVA与税后净利润的波动趋势基本保持相同。在2005年至2011年间，中国神华的经济增加值和税后净利润都在上升，但EVA值上升的幅度远远小于净利润的上升幅度。同时，根据EVA与△EVA的波动情况能够发现，两者的波动趋势并不完全相同，当EVA为正时，2012和2014年的△EVA为负，因此并不能简单得出公司是在创造价值这样一种结论，相反，公司的价值出现了一定程度的毁损。就波动幅度进行分析，净利润和EVA值在2005-2011年间一直在增长，但是净利润的增长速度明显高于EVA值的增长速度，由此表现出净利润和EVA值对企业盈利能力的解释程度有一定的差异。因此，根据现行国家法律法规计算的税后净利润会有一定程度的失真和扭曲，无法正确地反映中国神华实际的经营业绩。而EVA指标将股东投入资本的机会成本纳入计算，并弥补了传统绩效评价指标体系的一些劣势，和净利润相比，更能客观、有效地反映中国神华的绩效情况。4.2.2EVA值波动数据分析EVA率即EVA回报率，是指EVA的绝对值和资本总额的比率，EVA回报率和公37 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究司的盈利状况呈正相关关系。净资产收益率指的是净利润与平均股东权益的比值，能够反映股东权益的收益水平。表4-3EVA值波动数据分析名称2005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年EVA值增长率——10.80%15.31%23.96%15.45%24.82%26.78%-0.63%3.60%-25.90%EVA率2.272.091.761.711.772.032.382.172.061.40净利润增长率——12.34%24.96%21.82%19.17%22.34%21.18%9.79%-1.49%-16.76%净资产收益率25.70%25.13%15.55%17.12%17.66%18.65%19.70%18.40%16.90%13.04%净资产收益率增长率——-2.22%-38.10%10.07%3.14%5.59%5.65%-6.60%-8.11%-22.86%40.00%30.00%20.00%10.00%EVA增长率0.00%净资产收益率增长率‐10.00%净利润增长率‐20.00%‐30.00%‐40.00%‐50.00%图4-3财务指标增长率对比图2.502.001.50EVA率1.00净资产收益率0.500.002005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年图4-4EVA回报率与净资产收益率对比图由表4-3、图4-3、图4-4我们可以得出以下结论：（1）2010年和2011年EVA值增长率在这十年间处于最高水平，这是因为：国资委方面，自2010年起在央企推进以经济增加值为基础的业绩评价机制，促使中国38 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制神华更加强化价值考核导向，进一步注重提升价值管理水平和长期创造价值的能力。从EVA值测算表中可以发现，2010年以后的无息流动负债有了较为明显的增加，有助于提高资本的使用效率，加快企业的战略转型。中国神华方面，2010年和2011年的业务量增多，营业收入也有所增加，净利润的增长速度较快。由此可以得出，中国神华要想提高经济增加值，必须创造越来越多的净营业利润，同时减少资本占用，加大无息流动负债在资本总额中所占的比重。（2）EVA率和净资产收益率的对比方面，从表中可以明显看出2005年净资产收益率为25.70%，是中国神华10年内的最高值。而2014年的净资产收益率为13.04%，为最低值。2008年至2011年间，净资产收益率逐步提高，但是，直至2011年，净资产收益率的数值仍低于2005年的数值。变化趋势方面，EVA率与净资产收益率的变化趋势基本一致，不同的是2011年的净资产收益率没有超过2005年，而2011年的EVA率水平则高于2005年。即实际上单位资产的经济增加值（EVA率）已经超过2005年的水平。（3）净利润增长率和EVA值增长率的对比方面，我们可以看出，2007年、2009年、2012年、2014年的净利润增长率高于EVA增长率，这主要是由于公司资本占用大幅增长导致的。这就再次说明了净利润等指标有时会侵蚀股东财富，而EVA业绩评价指标才真正把管理者的利益和股东的利益统一起来，使管理者积极的追求最好的业绩，因此EVA所反映的公司经营状况也更真实。4.2.3每股EVA与每股收益对比分析每股收益，是指税后利润与总股本的比值，一般被用来反映公司的经营业绩，同时也能够衡量普通股的盈利状况和投资风险，对于分析公司的获利能力、估计公司的成长潜力、从而做出准确有效的战略决策有着重要的现实意义。每股EVA，是指EVA的值与普通股总数的比值，主要目的也在于分析公司的获利能力。表4-4中国神华2007—2014年每股EVA与每股收益分析表项目2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年每股EVA(元）0.811.011.161.451.841.831.891.40每股收益（元）1.111.311.521.902.262.442.301.8539 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究3.002.502.001.50每股EVA(元）每股收益（元）1.000.500.002007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年图4-5中国神华每股EVA与每股收益对比图从图4-5中可以看出，中国神华2007至2014年每股EVA与每股收益的变动趋势基本一致，除了2012年每股EVA与前年比有所降低，而每股收益在2012年仍呈上升趋势，同时每股EVA一直在每股收益的下方。由于每股EVA将权益资本成本纳入计算，所以每股EVA的数值相对于每股收益偏低，每股EVA更可以表示股东的真实收益。从上述4.2的分析中，可以发现：EVA业绩考核确实有助于弥补传统的以利润为基础的业绩考核体系的一些劣势，通过与传统绩效评价指标的对比分析，得出如下结论：利润的提高并不意味着公司经营层为公司所有者创造了更多的价值，只有经济增加值才能完全有效地反映公司业绩。当采用EVA考核指标时，公司的业绩考核更具有科学性、针对性和有效性，更容易把握公司经营活动中存在的各种问题，也有利于企业转变增长方式、优化业务结构，提高企业的国际竞争力。4.3完善中国神华EVA绩效评价的策略为了解决中国神华EVA绩效评价中存在的问题，本节结合EVA基本理论，提出了相应的建议，希望能够为完善中国神华的EVA绩效评价体系提供帮助。4.3.1补充完善EVA调整项虽然经济增加值的定义很简单，但它的实际计算却很复杂。特别是，如果中央企40 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制业按照SternStewart公司对EVA值计算的规定，需要进行超过160项标准的调整才能计算出较为精确的EVA值。但是这种方法对于央企而言太过复杂，所需的成本较高，而且调整的项目太多不利于央企的负责人理解经济增加值的测算，使其不能从根本上认同EVA绩效考核，从而不利于国资委对于EVA绩效考核的推进。但是，如果不对经济增加值进行调整或调整的标准较为简单，同样也不利于考核指标体系的完善，不利于引导央企及其下属企业的经营行为科学化。所以，为了准确、全面地计算税后净营业利润和资本占用额，现按照以下原则对中国神华财务数据进行调整：（1）重要性原则。是指预计调整的会计项目应涉及金额较大或者性质较为特殊，如果不予以调整会对公司的盈利情况造成严重扭曲。（2）可理解性原则。是指该调整项目的有关数据应便于股东、经营层及职工的理解。（3）可改善性原则。是指央企负责人有能力对调整项目进行变更和改进，从而使经营决策有助于企业绩效的提高。（4）针对性原则。是指将中国神华所在的能源业和能源业的特征相结合，确定具有中国神华特色的会计调整项目。（5）连续性原则。是指相关的调整项目一经确定，不能轻易改变。这样能够保证EVA值的连续性，使企业负责人能够对不同时期的EVA值做出比较，从而发现企业发展过程中存在的问题并做出改进。根据上述原则，在计算EVA值时，以下项目同样应予以考虑调整：第一，资产减值准备。减值准备的计提具有一定的主观性和随意性，这就便于经营层操纵财务报表。经济增加值认为，计提资产减值准备是在损失和收益还未确实发生时就提前确认，会导致当期利润有所偏差，与现金流相比存在一定的差额。在实务操作中，为了消除这种偏差，有必要调整资产减值准备。具体来说，是在利润中加入利润表中的资产减值损失，同时还要在计算资本总额时加回计入税后的资产减值准备的期末余额。第二，汇兑损益。汇兑损益产生的原因是汇率浮动。公司在实行外币交易、兑换业务、期末账户调整以及外币报表换算时，会产生经营者无法予以控制的汇兑损益，所以，在确定经济增加值时应对汇兑损益予以调整。在实务操作中，需用税前利润加上汇兑损失净额，并在资本总额中加回税后汇兑损失净额。41 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究第三，公允价值变动收益。指的是资产或者负债由于公允价值变动而获得的收益。公允价值变动收益和资产减值准备相同，也是在收益还未确实发生时就提前确定，同样会引起利润的差距，所以在实务操作中，需要从税前利润中抵扣公允价值变动收益造成的差距，具体来说，是用税前利润扣除公允价值变动收益，资本总额也扣除税后的公允价值变动收益额。表4-5中国神华2010-2014年部分调整项情况（单位：百万元）项目2010年2011年2012年2013年2014年资产减值损失330.00166.00113.00488.00616.00汇兑损失净额465.0084.00-508.00328.00899.00公允价值变动收益149.00119.00-16.00156.005.00在考虑了上述调整项目后，中国神华的2010-2014年的EVA值计算如下：表4-6进行其他项目调整后EVA值的数据（单位：百万元）年度20102011201220132014原EVA28,870.9836,601.8936,370.0037,679.5127,922.33修正EVA值29,355.4836,700.1436,085.7538,174.5129,054.83差额绝对值484.5098.25284.25495.001,132.50由表4-6中数据可知，在考虑了资产减值损失、汇兑损益等项目后，EVA数值的变化均在亿元级别，波动幅度较大，尽管没有对评价中国神华的价值创造能力产生影响，但变动的数额先较而言较大，说明调整前的经济增加值没有能够真实有效地反映中国神华的经营业绩，这对于如何对管理者进行奖励的影响很大。同时，我们还需考虑到，中国神华的资产减值损失、汇兑损失净额、公允价值变动等调整项目和企业的规模相比金额较小，因此对经济增加值产生的影响也没有那么明显。如果这些调整项目的金额相对公司规模较高，则从实质上影响经济增加值的数值。因此，会计调整项目的变更会对EVA业绩考核产生及时的影响。通过将《办法》规定以外的各项资产减值损失、汇兑损失、公允价值变动损益等调整事项纳入到EVA值的计算中，EVA绩效评价的结果能够更加准确地反应企业的经营成果以及企业创造的价值。42 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制4.3.2以市场为基础确定资本成本率严格来说，应该按照不同公司的经营风险和财务风险来估算企业的资本成本率，两家公司的资本成本率一般而言不会完全一致，而资本成本率估算的准确与否，直接会对经济增加值的应用产生影响。不论资本成本率估算的过高还是过低，都会影响企业经营层的各项决策，降低公司价值，同时会对社会资源的优化配置产生不良影响。从国际上看，多数行业的资本成本率在10%以上。而国资委相关负责人表示中央企业实际资本成本率为7%到10%。现将中国神华5.5%的资本成本率和国际通用的10%的资本成本率进行比较，数据对比如下：表4-7考虑资本成本率调整后EVA值测算结果（单位：百万元）年度20102011201220132014原EVA29,355.4836,700.1436,085.7538,174.5129,054.83修正EVA值17,747.1024,098.2022,392.6523,190.9512,755.90差额绝对值11,608.3812,601.9413,693.1014,983.5616,298.93从表4-7中可以看出，当资本成本率为10%的EVA值与资本成本率为5.5%EVA值相比较时，中国神华能源股份有限公司各年度的EVA值大幅下降，2010至2014年的下降值均达到上百亿元。由此可见，资本成本率的不同会对基于EVA的业绩考核产生巨大的影响，同时还会引发下列问题：如果央企负责人想要提高EVA的数值，在资本成本率确定的前提下，能够通过提高总资本报酬率来改善EVA值，而公司在不能提高总资本报酬率的前提下，依旧能够通过增加资本投入，来达成改善EVA值的目的。目前，国资委在实行绩效考核时所采用的资本成本率是统一规定的标准，并没有以具体市场情况为基础。然而，统一的资本成本率不能准确反映不同公司在风险和融资成本方面的差距，是以会对不同行业和不同公司间的可比性造成影响。所以中国神华应根据具体的情况独立测算企业的资本成本率。目前学术界对股权资本成本的估算一般有以下几种方法：资本资产定价模型、股利贴现模型和债券收益调整法。相较而言，债券收益法更适合我国现阶段的的资本市场情况，也建议中国神华采取这种方式评估企业权益资本成本。因为要想计算企业的权益资本成本，只需在企业债务资本成本之上加上风险溢价，其中风险溢价部分可以结合行业趋势和企业现状作出一个大概的估计，该方法简单易懂，操作性强，同时不需要较高的成本，测算结果也相对稳定，43 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究误差也能控制在一定范围之内。相较而言，资本资产定价模型的使用有着严格的理论假设，但是我国的资本市场发展相对不完善，资本资产定价模型难以应用。而股利贴现模型只适用于股利稳定的企业，测算结果误差较大，也没有明确的考虑风险的问题。所以相较于其他两种方法，债券收益调整法更适合中国神华予以采用。4.3.3考虑中国神华项目和生产周期的影响在考核中国神华年初EVA目标完成情况时，应留有适当的弹性。不能仅仅通过纵向的比较来设定EVA的目标值。这是因为政策形势由市场环境等多重因素共同决定，无法预判，而且财务报告的周期与项目的周期也不能吻合。中国神华的监督考核者可以通过年末对整个能源业企业EVA的完成情况来判断政策形势的形象，对考核情况进行相应的调整。同时针对一些项目和产品生产周期较长的情况，可以连续考察其几年间的平均经济增加值，用来弥补考核周期和项目周期不匹配的影响。4.3.4EVA绩效评价与其他绩效评价方法相结合表4-8中国神华和中国石化对比分析名称计量单位2010年2011年2012年2013年2014年税后净营业利润百万元43059.0052004.2553106.0055992.7547843.25调整后资本百万元257964.00280043.00304291.00332968.00362198.50中国神华EVA值百万元28870.9836601.8936370.0037679.5127922.33EVA率2.032.382.172.061.40税后净营业利润百万元85670.6387102.3879540.1384348.3860881.63调整后资本百万元561929.50638016.50685604.50757750.50831178.00中国石化EVA值百万元54764.5052011.4741831.8842672.1015166.84EVA率1.771.481.111.020.3360000.0050000.0040000.0030000.00中国神华中国石化20000.0010000.000.002010年2011年2012年2013年2014年图4-6中国神华和中国石化EVA值对比图44 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制EVA是通过对会计利润进行一系列调整后得出的一个绝对值指标。在利用EVA进行横纵向比较时，直接对各公司或各阶段的EVA大小进行对比并不能判断出公司创造价值能力的强弱。如果直接从EVA值判断，我们会得出中国石化的经营状况远比中国神华要强。但是EVA率指标则显示出中国神华的盈利能力越强。这是因为自2010至2014年，中国神华EVA计算中的实际资本占用分别为中国石化资本占用的0.46、0.44、0.44、0.44、0.44倍，每年的资本占用都没有超过中国石化资本占用的50%，这就直接致使中国神华的EVA值偏低。所以在比较时应将公司的资本占用和其他因素相结合，否则很难区分公司是由于资本占用小还是由于收益水平高，其EVA值才高。因此，仅仅以中国神华的EVA值来确定企业是否为股东创造了价值其实不够完善，应该考虑多种因素，综合确定公司的价值创造能力，例如引进EVA市盈率、EVA市净率等，同时可以将EVA绩效评价方法和其他当前较为常用的绩效评价方法，如平衡计分卡、KPI绩效评价法、动态多维业绩框架等相结合，构建适合中国神华的业绩评价体系。这样有利于中国神华构成一个全面有效的综合绩效评价体系，从而进一步提升经营管理能力，更好地实现绩效评价服务企业所有者、服务企业发展的目的。4.4基于EVA的中国神华高管薪酬激励改进机制基于EVA的薪酬激励机制就是以EVA绩效评价为基础，向公司经营层分配公司的剩余利润，实践中一般有以下的两种表现形式，包括设立EVA奖金库和实行基于经济增加值的股票期权方案。4.4.1设立EVA奖金库中国神华的绩效考核体系以本年度拟完成的经营业绩考核目标为核心。年初，董事会与高级管理人员签订年度经营业绩责任书，年终，再按照目标执行情况对管理层进行业绩评价和薪酬兑现。根据这种业绩考核机制，在公司绩效达到设定的目标后，管理层就无法得到额外的奖励，也就意味着不能再对管理层进行激励。在考核目标已完成，通过一般途径已经不能实现个人利益增长的情况下，管理层就会采用非正常手段谋取个人私利。其结果只能是侵害企业所有者权益，甚至可能会使公司失去难得的发展机会。而EVA奖金库是一种中长期激励方式，也是基于经济增加值的报酬激励的一种45 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究常见的表现方式，以经济增加值的目标值为标准来对实行EVA奖金的条件进行设定，同时制定客观有效的奖金发放形式。其较高的激励强度表现在对高管的薪酬实行上不封顶，持续激励高管，最大程度地激励高管去挖掘公司潜能，创造公司价值。EVA红利是指如果年度EVA>0，则可以按照企业所在生命周期选取与之相对应的奖金激励模型，计算EVA红利，并根据EVA红利的特定比例组合进行奖励。而如果EVA<0，则必须将预期EVA增量和实际EVA增量纳入计算来确定奖金金额。当企业EVA和净利润的完成值达到考核指标的一定比例时，予以发放激励奖金，激励奖金由企业全体职员共同享有，而发放的具体比例由企业薪酬委员会予以确定。反之，如果EVA和净利润都没有达到目标值的一定比例，企业薪酬委员会应根据具体情况对管理者给予相应的惩罚。中国神华现阶段正处于成熟增长期，应选用成熟发展期的经营者奖金激励EVA红利模型。模型为：EVA红利ൌሺܧܸܣ௧െܧܸܣሻൈܭଵሺܧܸܣ௧െܧܸܣ௧ିଵሻൈܭଶ式中，EVAt代表公司当年实现的EVA；EVAm代表公司当年EVA指标的目标值，由基准EVA和EVA改进组成，具体设定周期及依据见表4-9；EVAt-1代表公司上年度实际完成的EVA；K1、K2为奖励系数，由公司的薪酬委员会根据公司的现实环境确定。如果当期的EVA<0，则K1为0，因此，由公式可以看出设立EVA奖金的目的是对公司经营层改进EVA的举措进行奖励。这种模型能够鼓励公司经营层不只满足于EVA>0，而是要达到和超过一定的目标，保持企业业绩的持续增长。表4-9EVA目标设定周期和设定依据基准EVAEVA改进表现中国神华经济增加值的改进程度，表现中国神华经济增加值的平均水设定周期需要根据中国神华的战略进行相应调平，每年进行一次设定整，一般调整周期为三至五年依据中国神华过去三至五年的经济增依据中国神华的发展战略，由财务部门加值执行情况，中国神华发展战略的设定依据依据企业市值、企业股价等的指标进行调整、行业同类企业设定的EVA数据预测进行设定同时，红利银行制度规定年度红利不是当期全额发放，而应该将部分红利延期发放，从而使管理层树立风险意识，这部分封存的奖金只有在管理层持续改善EVA之后才会予以发放。一般而言，高管当期应得的EVA奖金需要先全部纳入特别选定的46 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制红利银行账户中，与该账户的前期余额相加，再按一定比比重（如1/3）来对企业经营层发放本期的EVA奖金。如果EVA为负值，直接扣减账户余额，账户内剩余的奖金在经营层任期审计结束未发生违规问题后再予以兑现。由于任何一年所发放的红利额取决于过去若干年应得红利累计额，所以这样做更鼓励持续性发展，不是每年考核结果，避免了各种短期行为。所以，通过设立EVA奖金库发放年度绩效和中长期奖金，高管人员会更关注他们的决策，以期在未来获得这部分收入，这对于改革中国神华现行的奖金制度而言也十分关键。4.4.2实行基于EVA的股票期权方案受2007年金融危机和国家政策对股权激励约束加强的影响，中国神华自2008年起没有再对企业经营层实行股权激励。但是金融危机过后，我国的经济一直在蓬勃发展，相关的股权激励的政策和法规也在不断改进，公司股权激励实行的外部资本市场、政策法规等环境条件以及公司内部业绩成长性等条件都有较大程度的提高，所以中国神华应该持续进行股权激励。因为中国神华H股于2005年在香港联合交易所上市，中国公民不能直接购买境外股票，国有经营者无法对股票行权，所以用股票增值权来做激励计划。但是，中国神华2007年已在A股上市，而企业高级管理人员作为企业激励的首要对象，应该对其使用激励强度较高的方式，如股票期权，使其个人利益和企业的长久利益紧相挂钩。将股票期权方案与EVA红利银行账户两者的优势结合在一起，能够对企业管理层起到更好的激励作用。这里主要讨论股票的授予数量、行权价格和股票期权激励价值三个方面。设本期EVA值为EVAt，上年度的EVA值为EVAt-1，根据EVAt与EVAt-1的比率对本期应授予经营层的股票数量进行调整，本期股票期权所包括的股票数量计算公式为：ܰ୲ൌܰ୲ିଵൈܧܸܣ୲ൊܧܸܣ୲ିଵ其中Nt-1为企业上一年授予的股票数量，企业需要按照各年绩效实现情况来授予股权。除了获受人死亡或丧失完全行为能力等情况，激励对象不得在股权持有期间出售或者互换，并且其家属也无权代为行权。EVA的股票行权价格授予时和企业股票的市场价格相等，授予日后股票行权价格每年应依据企业的绩效根据一定的比重进行调整，该比重为当年的加权平均资本成本率和股息率的差额，所以公司的第t年的行权价格计算公式为：47 4构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究ܲ௧ൌܲ௧ିଵൈሾ1ሺ当前加权平均资本成本率െ股息率ሻሿ根据上述对股票期权所包含的股票数量和行权价格的确定，设t为股票期权计划的行权期，股票行权价格为Pt，股票数量为Nt，股票当前价格为S。因此基于EVA的股票期权行权时，获受人所能得到的股票期权激励价值的计算公式为：ܹൌmaxሺܲ௧െܵ,0ሻൈܰ௧普通的股票期权是将股价表现和激励对象的报酬联系起来，容易致使激励对象对股票的市场价格进行操纵，因此为了改善这种激励方式，可以增加以EVA为基础的业绩条件，依据业绩的完成程度来确定行权数量，使企业业绩与授予数量密切相关，使管理层和股东之间的利益趋于一致，对公司的价值增值及公司未来的发展有较为积极的作用。表4-10EVA股票期权计划与传统股票期权计划的异同点EVA股票期权计划传统股票期权计划由公司负责人上年所取得的EVA红由企业董事会或薪酬委员会决定，股票期权授予数量利确定并经股东大会通过行权价格一直按企业的战略发展调整固定价格行权资金来源所取得的EVA红利支付自行筹付4.5本章小结将经济增加值引入公司的的经营管理，关键之处在于将绩效考核和公司负责人的薪酬机制紧密联系起来，以此来确定公司负责人的薪酬激励体制。本章首先确定了中国神华的2005-2014年间的EVA值，将EVA与净利润、净资产收益率和每股收益进行对比，可以得出结论：EVA绩效评价改进了传统的会计利润指标忽视资本成本等缺陷，当采用EVA绩效评价体系时，企业可以更容易地把握企业的经营活动，也能更加准确地评价企业创造价值的能力，EVA才是企业业绩的最优体现。同时，本文结合EVA基本理论，从EVA绩效评价和EVA在实践中的表现形式两个方面对中国神华基于EVA的高管薪酬激励机制进行了改进，绩效评价方面，本文提出了一些策略，包括：补充完善EVA调整项，以市场为基础确定资本成本率，考虑中国神华项目和生产周期的影响，将EVA绩效评价与其他绩效评价方法相结合。实践方面，本文利用EVA绩效管理应用的核心工具，即EVA红利奖金池和与股票期权结合的相关激励工具对中国神华的高管薪酬激励机制进行了改进，对中国神华完善高管激励机制，实现可持续发展提供了具有实际操作意义的建议。48 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究5结论与启示5结论与启示5.1研究结论国有企业特别是央企一直支撑着我国经济的发展，在我国有着不可动摇的地位。但是，近几年国有企业披露出的高管薪酬过高等问题逐渐引起了人们的重视。因此，国有企业的高管薪酬水平是否合理，如何对国有企业的高管薪酬进行有效的激励也成了学术界研究的重点。高管薪酬激励机制既可以激励企业负责人，又可以对企业负责人的自利行为进行控制。加强对国有企业高管薪酬的管理和监督有利于进一步提升国企的资产管理水平，维护社会的公平，提高社会的运行效率，增加社会财富。本文基于对EVA管理体系及其理论的研究，从中国神华高管薪酬激励现状和构建以EVA为基础的中国神华高管薪酬激励机制两方面来进行案例分析。一方面通过计算中国神华2005-2014年的EVA值，并将其与高管薪酬数据进行比较，分析了中国神华高管薪酬激励目前存在的问题。另一方面，对构建以EVA为基础的高管激励机制进行了详细的分析，将EVA和传统绩效评价指标进行对比。同时，本文还提出了完善中国神华EVA绩效评价的策略和基于EVA的激励机制的改进事项。综合来看，EVA充分考虑了股权资本的机会成本，与传统的净利润和净资产收益率相比，能够更真实地反映业绩。将EVA理论和高管薪酬激励体系相结合，对企业负责人的业绩和报酬间的关系进行调整，进一步完善股权激励，才能真正确保中国神华的发展，同时也为高管的培养提供必要的薪酬激励。由于作者个人能力与精力所限，论文还存在诸多不足。一方面，由于案例分析存在局限性，本文选用一家特定国有企业进行分析，不能得出统一的一般规律。另一方面，本文仅得到了以业绩为基础的薪酬基数，没有对其他非业绩因素进行分析，未形成完善的高管薪酬体系。5.2健全中国神华高管薪酬激励机制的建议科学完善的高管薪酬激励机制对于提升企业的综合竞争力而言十分重要。从上文的分析来看，随着改革的推进，中国神华已经基本建立起市场化的高管薪酬激励机制，但仍然存在着一些缺陷与不足。本章将遵循以下的原则为中国神华健全高管薪酬激励49 5结论与启示基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究机制，实现企业又快又好发展提供相应的对策建议：（1）高级管理人员激励导向和股东价值导向相一致的原则；（2）高级管理人员的利益和企业的实际经营状况相配比的原则；（3）遵循国资委对企业高管薪酬管理的要求。5.2.1逐步实现高管任命去行政化，建立职业经理人的市场机制中国神华的主要负责人甚至一些中层管理人员，目前仍然由政府直接任命。高级管理人员既是公司的负责人，又是政府的官员，易使中国神华的经营偏离经济目标。无论是从提高国有资产经营效益还是从拥有高管的信息优势方面，国资委的模式存在着许多缺点。所以，国资委应有选择性地将公司管理人员的任免权逐渐下放给董事会，高管的任用应日趋市场化，实行公开招聘，才能有助于选聘到素质和管理水平都优秀的公司负责人，同时负责人也将会对公司的业绩负责。即建立起职业经理人的公平的竞争机制，这样有利于形成对高管的激励和约束，增强中国神华的竞争力，也有助于发展我国的经理人才市场。5.2.2完善董事会的形成机制，健全薪酬委员会的功能发挥在中国神华治理结构不完善，独立董事的作用没有完全发挥的情况下，只有加强对治理结构的完善才能建立起有效的薪酬激励制度。而完善董事会的形成机制，形成一个责任明确而权力又相互制约的体制，需要提高董事会的独立性。中国神华应该强化独立董事制度，明确独立董事的功能定位，改进独立董事聘用机制，提高独立董事在董事会中的比例，以便更好的监督和制衡董事会的工作，真正发挥独立董事的积极作用。同时还需避免董事会成员和高管人员交叉重叠。薪酬委员会方面，应强化其独立性和专业性，明确定位薪酬委员会的职责，即应结合市场对高管的人力资本价值定位和高管工作业绩，以此来确定高管的薪酬水平及薪酬结构，防止出现高管盲目自定薪酬的现象。同时要确保监事会对薪酬委员会进行有效到位的监督，防止其做出不合理的薪酬考核制度决议，应强调高管薪酬与企业风险和责任的对等，以此来约束高管严格按照中国神华的利益最大化目标行事。5.2.3建立薪酬与业绩相匹配的薪酬激励机制上文已分析出中国神华高管薪酬激励机制的建设还不够完善，高管薪酬虽然与企业经营业绩之间建立了一定的联系，但联系并不紧密，这就说明高管薪酬和绩效并非真实有效匹配的。只有将报酬和高级管理人员创造的价值相关联，才有助于发挥激励作用。因此，在评价公司绩效时，中国神华应进一步完善薪酬考核标准，避免政策性、50 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究5结论与启示垄断性的影响，经过各方面综合考量企业负责人的业绩，最终真正实现公司真实业绩和高管薪酬呈正相关关系的绩效考评制度。5.2.4完善高管薪酬财务考核指标体系，将其与个人职责挂钩完善高管薪酬绩效考核指标体系，需要制定符合中国神华实际情况的高管薪酬绩效考核指标，同时还应密切关注财务报告其他部分传递的财务信息，除考虑净利润、经济增加值等指标外，还应该充分考虑能够估测公司长期盈利能力的指标和反映国有资产运转效率的指标等，比如相对资产净利率、可持续增长率、资产负债增长率等。相对资产净利率能剔除外部经济环境的干扰，较为真实地反映高管做出的努力；可持续增长率则关注长远利益，避免高管为追求短期绩效而降低研发费用的支出；资产负债增长率能够衡量企业偿债能力及风险变化，反映企业战略实施可能存在的问题。将财务考核指标多元化，提高企业高管薪酬与公司绩效的相关程度，从而保证高管薪酬激励机制有利于公司的价值创造。中国神华在选择高管薪酬考核财务指标时，不应该只关注利润表中的内容，而是需要结合自身的实际情况，综合考虑各项财务指标的优点和缺点。也就是说，在分析利润表的同时，也必须关心资产负债表中所体现的财务指标，注重企业的长期可持续发展。另一方面，不同岗位的高级管理人员所承担的责任和风险不同，为了让薪酬契约更加合理，应当根据企业高级管理人员各自发挥的作用，加强薪酬与个人业绩之间的联系，根据公司经营绩效考核结果和个人业绩考核结果两方面确定绩效薪金。个人业绩指标方面，可考虑以下指标，见表5-1。51 5结论与启示基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究表5-1个人业绩指标个人业绩指标意义公式能反映高管的宏观把握水平及൫本年综合收益െ上年总额收益൯综合收益率监督力度ൊ上年总额收益在一定程度上衡量了高管战略实际完成的战略目标总值战略目标实现率决策的可行性ൊ经董事会确定的战略目标总值反映日常运营情况和高管的协应收账款周转率营业收入ൊ平均应收账款余额ൈ100%调组织能力反映日常运营情况和高管的协成本费用率期间费用ൊ营业成本ൈ100%调组织能力反映日常运营情况和高管的协存货周转率营业收入ൊ平均存货余额ൈ100%调组织能力管理费用占营业在一定程度上限制国企高管在൫管理费用െ固定管理费用൯ൊ营业收入收入比职消费现象，避免资源流失ൈ100%实际费用与预算一定程度上能衡量财务风险，实际成本费用ൊ预算成本费用ൈ100%差异率反映财务战略的实施情况资金利用率能反映高管运营资产的有效性已利用的浮游资金ൊ浮游资金总额ൈ100%൫营运现金流利息费用所得税൯现金利息偿还率反映企业的资金运作情况ൊ利息费用ൈ100%൫公允价值变动损益反映企业短期投资性资产的管金融资产收益率可供出售金融资产产生的利得或损失金额൯理情况ൊ金融资产成本ൈ100%5.2.5建立合理的薪酬结构，完善长期薪酬激励体系有效的薪酬组合激励才能激发高管的工作积极性，才能更好的将高管的个人利益与企业整体的、长远的利益联系起来，使高管尽自己最大的努力为企业工作。中国神华在报酬激励方面目前仍以短期激励为主，且与当期高管完成业绩指标的情况相联系，结构比较单一。合理有效的国有企业高管薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬，要分别确定固定和绩效部分的比重。此外，高管薪酬除货币薪酬外，还有各项行政补助、福利津贴和住房等非货币形式的、隐性的收入，也需要确实把握这部分隐性薪酬所占的比重。同时，应当合理分配短期和长期的激励性薪酬，最大程度地把经营层的利益和企业所有者的利益以最小的成本联系在一起。在短期激励方面，中国神华应加大奖金薪酬在高管薪酬体系中所占的比例。在长期激励方面，固定薪酬在薪酬体系中的占比过高，浮动薪酬所占比例则较低。为了有效克服高管人员的短期行为，应当加大构建和完善中国神华中长期激励制度及其形成机制的力度，将中国神华高管的薪酬与企业的长期业绩联系起来，审慎推出股票、期权等长期激励计划，鼓励经营者更多的关注企业的长期可持续发展，避免短期行为。同时，激励方式不能过度，最好能够在激励中实现52 基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究5结论与启示预计的经济收益。5.3启示通过对中国神华高管薪酬激励机制的分析，对于我国国有企业的高管薪酬激励可以得到如下启示：在现代公司制度下，国有企业上市公司的高管任命要去行政化，建立科学公开透明的高管的推荐与提名制度，构建有力的、有充分责任的董事会来治理公司的国有资产。同时，应当将国有企业负责人的报酬与公司的长期业绩相挂钩，使企业负责人更关系国企的可持续发展。应该大力健全国有企业的薪酬机制和市场竞争机制，使企业经营层的激励约束机制更加完善。国资委方面，应深入理解EVA价值理念，结合我国的实际国情和公司的客观条件，改进计算经济增加值时需要调整的项目，也可以通过债券调整收益率法设定公司的资本成本率，将EVA与其他评价方法相结合，建立和完善符合我国国有企业实际情况的EVA绩效评价机制。53 参考文献基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究参考文献[1]Michael.C.Jensen,&William.H.Meckling,TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCostsandOwnershipStructure[J],JournalofFinancialEconomics,1976(3):305-360[2]Cochran.P.L.,&Wartick.S.L.,Corporategovernance:Areviewoftheliterature.Morristown,NJ:FinancialExecutivesResearchFoundation.1988.[3]吴敬琏.建立有效的公司治理结构[J].天津社会科学(1):16-18。[4]McGuire,John.S.Chiu,Alvar.O.Elbing.ExecutiveIncome,Sales,andProfits[J].AmericanEconomicReview,Vol.52,1962(9):753-761[5]Jensen.M.C,&Murphy.K.J.,Performancepayandtopmanagementincentive.JournalofPolicicalEconomy,1990.[6]DrekC.Jones&TakaoKato,:TheDeterminantsofChiefExecutiveCompensationinTransitionalEconomics:EvidencefromBulgaria[J],LabourEconomics,1996:319-336[7]Aggarwal.R.&A.Samwick:ExecutiveCompensation,StrategicCompetitionandRelativePerformanceEvaluation:TheoryandEvidence[J].JournalofFinance,1999,54（6）[8]GarveyG,&MilbournT.IncentiveCompensationWhenExecutivesCanHedgetheMarket:EvidenceofRPEintheCross-Section[J].JournalofFinance,2003,58(4):1557-1582.[9]LewellenWG,&HuntsmanB.ManagerialPayandCorporatePerformance[J].AmericanEconomicReview,1970,60(4):710-20.[10]AbowdJM.TheEffectofWageBargainsontheStockMarketValueoftheFirm.[J].AmericanEconomicReview,1989,79(4):774-800[11]Guy.Frederick.CEOPay,ShareholderReturnsandAccountingProfitInternational[J].JournaloftheEconomicsofBusiness.Vol7,2000:263-274[12]Jung-SeoChoi,Young-MinKwak,ChongwooChoe,CorporateSocialResponsibilityandCorporateFinancialPerformance:EvidencefromKorea,munichpersonalrepecarchive,2009(11)[13]魏刚,杨乃鸽.高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究[J].证券市场导报,54 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基于EVA的中国神华高管薪酬激励机制研究致谢致谢时光荏苒，转眼间在苏州大学的两年会计硕士学习生涯即将结束了。回顾过去的两年，颇有感慨。在这两年间，我收获了很多，不只是学业上还有生活上都得到了许多人的无私帮助。首先，要感谢我的导师权小锋老师。他不仅治学严谨，对学生也是认真负责，言传身教的精神与作风给我留下了极为深刻的印象，使我受益匪浅。在论文的写作过程中，从论文的选题到论文的写作定稿，权老师无时无刻不在关心着我的论文进程，倾注了大量的心血。研究生的两年学习期间，导师也在思想、学习、工作上对我严格要求，给予了莫大的关怀与帮助，给我今后的人生道路提了许多指导性的建议，在此衷心祝愿权老师及其家人身体健康，在今后的生活中一帆风顺。其次，我要感谢的是苏州大学东吴商学院会计系的多位老师，你们丰富的会计学、管理学理论知识以及与实际相结合的能力让我对相关学科有了很深刻的理解，感谢你们！另外，我还要感谢陪我一起度过两年研究生生涯的朋友们，尤其感谢杨玉佩和胡姗姗同学，找工作迷茫时有你们安慰、鼓励，论文写作遇到困惑时有你们耐心与我分析、交流，我们在生活上相互帮助，在学习上共同进步，因为你们我的研究生生活才更加精彩。最后，必须感谢的是我的父母，他们是我的坚强后盾，是他们用无私的爱陪伴我、温暖我，让我在人生道路上不断前进，给予我勇往直前的勇气。在今后的日子里，我会努力成为他们可以依靠的肩膀，减轻他们的压力，不辜负他们的期望。衷心地感谢所有一直在我身边支持和帮助我的人们！57 苏州大学■ＨＩ硕击学位论文Ｉ１Ｂ巧业学位）Ｉ：龜！乾變攘襄窜萄敎遣苏州大学研究生院统一印制
