内部控制、管理者权力与高管薪酬粘性

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5、但也存在着高管薪酬与业绩关联性较弱、不对称的情况，即存在薪酬粘性。管理者权力理论认为，管理者可以运用权力影响自己的薪酬，实现自定薪酬的目的，进而对高管的薪酬粘性有正向的促进作用。内部控制制度的相继出台与设计运行机制的不断完善，使得经营管理更具有效率，监督作用也更明显。那么，内部控制是否通过自身建设形成的完整体系，对管理者权力形成有效约束，进而抑制管理者权力对高管薪酬粘性的正向影响呢？这是一个非常值得研究的问题。本文在理论研究基础上以我国上市公司为样本展开实证研究，在实证检验了高管薪酬的确具有粘性之后，对管理者权力与高管薪酬粘性的作用关系进

6、行了分析研究。然后，加入内部控制变量，衡量内部控制对管理者权力和高管薪酬粘性的调节效应。从委托代理理论可知，学术界一般都认为高管薪酬与企业业绩具有一定的敏感性。但是随着研究的深入我们发现，很多研究结果均表明高管薪酬与企业业绩的敏感性很低，当企业业绩呈现不同情况时高管薪酬增降幅出现明显差异，这首先证明了我国上市公司中高管薪酬具有粘性特征；其次，我国上市公司高管薪酬与员工薪酬的变动呈现非对称性的特征；再次，有些公司的薪酬业绩敏感性甚至为零，企业业绩下滑，但是高管薪酬数额没有受到任何影响，甚至直线上升。本文在新的时代背景下，检验A股市场高管薪酬

7、粘性存在问题，经过实证检验，薪酬粘性问题的确存在，且薪酬粘性在不断增强。管理者权力理论认为，管理者可以运用权力影响自己的薪酬，实现自定薪酬的目的，实现自己的利益最大化，表现出高额的薪酬。本文通过研究，发现管理者权力越大，高管薪酬粘性越高，二者表现为正相关关系。另外，内部控制制度的不断出台及内部控制制度建设的不断完善，内部控制的监督激励作用也在不断加强，因此能够合理限制管理者权力的过度发挥和使用，约束高管的行为。在这种情况下，内部控制作为公司治理的一种I摘要机制，是否能有效抑制管理者权力对高管薪酬粘性的促进作用呢？本文研究发现内部控制的确具

8、有这种调节作用，但是这种抑制效果较弱。通过本文研究得出结论，我国上市公司高管薪酬粘性确实存在，且粘性强度在进一步增强；管理者权力越大与高管薪酬粘性呈现显著正相关的关系；高质量的内部控制的确能够