h公司科技人员培养方案研究与设计

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1、H公司科技型员工培养方案研究与设计4H公司科技人员培养存在主要问题成因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯254．1外部原因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．254．1．1公司所在地理位置的不利影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．254．1．2工资福利与南方同行相比缺乏竞争力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．254．2内部原因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．254．2．1高度集权的管理模式⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．254．2．2没有建立公开、透明的收入分配制度与考核制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．264．2．3没有建立适合于科技人员的职业发展规划⋯⋯

2、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．264．2．4没有建立系统的人员培养、培训体系及配套激励机制⋯⋯⋯⋯．．265科技型人员培养方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯285．1科技型人员培养职业发展通道设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．285．2科技型人员培养方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．295．2．1科技型人员培养方案设计思路及规划⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．295．2．2H公司科技型人员胜任力模型的构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．295．2．3H公司科技型人员的岗位胜任力培训体系设计方案⋯⋯⋯⋯⋯．．345．2．4H公司科技型人才阶梯式人才储备培养方案⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

3、⋯．．355．3科技型人员培养方案配套方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．365．3．1科技型人员薪酬、绩效、激励方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．365．3．2科技型人员晋升管理机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一385．3．3外部引进高端科技型人员方案⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．395．3．4营造科技人员培养环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．395．4H公司科技型人员培养方案运行及控制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．395．4．1H公司科技型人员培养方案运行的预期结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．395。4．2H公司科技型人员培养方案运行实施计划⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一405．4

4、．3H公司科技型人员培养方案运行的控制措施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．40结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．42参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43附录A迈尔斯．布里格斯人格测试16种人格类型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯45附录BH公司科技型人员胜任力模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯47附表CH公司科技型人员宽带式技术薪酬体系(基本工资)⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯53致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一54大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文

5、版权使用授权书⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．55大连理工大学专业学位硕士学位论文1绪论1．1研究背景和研究意义1．1．1背景二十一世纪，世界经济发展进入了一个新的形态——知识经济时代。随着知识经济时代的发展，中小高新技术企业的核心竞争力也在发生着变化，从厂房、机器设备、材料等转变为知识、信息和智力。随着企业核心竞争力的变化，企业中的人作为知识创造的主体，成为企业最重要的人力资本，企业人力资源管理的重点也发生着重要的变化，哪个企业能够吸引更多的知识型员工、培养出更多的知识型员工、留住知识型员工将成为企业最重要的竞争力。而作为国内高档着色剂行业的领军企业H公司，这是企业当前人力

6、资源管理中的一个至关重要的工作。经过研究发现，在美国，平均每个员工的岗前、岗中培训要花费巨额的成本投入。在1994年美国当局对于教育现状进行了调整，对教育的发展提出“四大战略”这四大战略中有一项战略的内容就是：让每一个美国人都加入教育，不断的学习新的知识和理念，还有一项内容就是：让社会成为美国人学习的环境，营造一个社会共同学习的课堂。对于企业来说，美国著名的《财富》杂志报道未来大多数品牌的企业都将是那些不断自主学习的大型企业，而另一方面在现今的世界500强的企业都表明他们企业的长足发展是基于不断的学习，开拓创新，学习力强、创新思维活跃是这些世界500强的企业较其他的竞争对手更具有竞

7、争之势。同时这个著名的期刊还对全世界员工的满意度名列前列的百家跨国公司进行研究发现，这些公司都有一个通性：他们的员工的满意度如此的高是因为企业为这些员工的不断的发展提供了一个很好的培训和学习的空间环境，员工在企业中有更好的发展空间，这些并不是基于高薪的。从这些企业对于员工的培训、学习的关注我们看出现在人员培养越来越受到企业的关注。在我国的一家有名的经济类的杂志报刊中报道了一组针对我国一线城市的职业管理阶层和应届毕业生对于培训、工资等等的看法的数据结果表明；比起工资水平