国有企业人力资源招聘风险问题研究

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1、西南交通大学硕士研究生学位论文第2页源招聘工作的密切关系。招聘测评的方式过于简单，招聘决策常常是某个领导说了算，招聘面试没有科学有效的方法，缺乏科学合理的招聘流程和专业的人才测评技术，以至于在后续的工作中发现招聘过来的人员与岗位不匹配，员工频繁流动，企业频繁招聘，不断为竞争对手企业培养人才，甚至还使企业陷入法律纠纷中。在我国目前的市场经济条件下，国有企业还占据着非常重要的地位，而且通常都分布在能源、交通等事关国家经济命脉的领域，因此一旦产生招聘风险，将会给国家带来巨额损失，甚至导致国有资产的贬值、流失。同时

2、，随着国有企业宏观环境的变化与国企改革的推进，对人员素质和能力、服务态度不断提出了新的要求，人员管理也面临着不断的提高和更新的问题，这就意味着招聘工作对国有企业的持续发展是至关重要的。因此，在国有企业人力资源招聘管理中树立风险意识，将防范人力资源招聘风险作为国有企业人力资源招聘管理工作的·个重要聚焦点，积极探索防范人力资源招聘中的风险防范管理模式，成为国企人力资源招聘工作者的当务之急，也成为人力资源管理理论和实践研究的重要问题。．深入研究国有企业人力资源招聘风险问题，有利于探讨控制国有企业人力资源招聘风险的

3、对策，有利于提高国有企业人力资源管理者对招聘风险的认识与防范意识，有利于国有企业甄选到适合本企业发展需求的优秀人才，有利于人力资源管理工作的展开，同时也可在一定程度上弥补国有企业人力资源招聘风险研究的缝隙，具有重要的现实意义。1．2国内外研究现状1．2。1国外研究现状国外学者自上个世纪50年代末开始涉足人力资源风险问题研究，这些研究主要集中在对招聘风险的应对措施方面：(1)从人力资本角度分析应对招聘风险的研究将风险概念引入人力资源管理是随着人力资本理论的发展逐步兴起的。自从50年代末60年代初美国经济学家西

4、奥多·w舒尔茨提出并阐述人力资本的概念、性质、人力资本投资的内容及途径后，学者们对该理论展开了大范围的西南交通大学硕士研究生学位论文第3页研究，很多学者意识到人力资本投资存在大量不确定因素[1]。鲍里斯·格鲁斯伯格BorisGrasberg等人从1998年起，开始跟踪美国企业的明星，如《财富》100强公司的CE0，首席软件开发师，王牌投资银行家，以及广告、咨询和公司法律界的行家，深入研究了24家投资银行，与86位股票分析师及其主管进行了160小时的面谈后得出结论：想成为人才大战的赢家，首先要做的不是聘请明星

5、，而是培养明星。为了降低人力资源招聘的风险，组织应该增加人力资本的投资，尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要，只有在不得己的情况下才对外招聘[2]。沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔认为当公司面对巨大的市场和技术变革时，从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比在公司内部投资来提高技能回报更大；而对于发展缓慢的行业，采用相反的措施才是正确举措。研发投入高的公司，如果选择有资金的现货交易市场型人力资源管理体系，它的劳动力生产率比选择其他人力资源管理体系的公司高；而研发投入低的公司，如果选择绩效型内部劳

6、动力市场模式的人力资源管理体系，它的劳动力生产率最高[2]．。●●RobertWMitchell认为，随着招聘风险的增加，企业在人力资源方面的赔偿金也随之增加。为了解决该问题，他提出员工入职后，加大对员工特别是核心员工的福利方面的补偿，从而进一步增加员工对企业的忠诚度，尽量消除员工不满，从而减少员工离职带给企业的风险[3]。．(2)从背景调查角度研究应对招聘风险的措施MakeHinton认为，招聘风险是企业面临的非常重要的风险，为了规避招聘风险，他提出对应聘人员进行背景调查的观点，强调在调查过程中必须深入了

7、解应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等方面[4]。GeoffCook提出：由于招聘方与应聘方的信息不对称，组织的招聘工作不可避免会产生招聘风险。为了应对该问题，他提出通过合约的形式加以约束，要加强招聘前的背景信息调查与招聘后的反馈评估[5]。Copeland，WilliamM认为，招聘风险中一个很重要的方面就是法律风险，因此招聘人员应该对法律风险的问题保持高度的警惕，在做出招聘录用决策前，必须对应聘者的背景进行详细的调查了解，为了使调查合法化，在面试申请表格上，应聘方应签署同意招聘方进行背景调

8、查的书面文件，保证调查工作合法西南交通大学硕士研究生学位论文第4页进行[62。(3)从招聘工作研究应对招聘风险的策略约瑟夫-斯蒂格利茨通过分离均衡模型分析，认为要从数以千计的应聘者中区分各层次应聘者，是件困难的事，招聘方属于不具备信息优势的一方。因此，招聘者可以设计一套完整的招聘政策体系，即提供不同类型的菜单。不同类型的菜单将不同层次的应聘者区分开。例如某集团要招聘两名副总经理的目标岗位，于是同时推出不少相关岗位