人力资源招聘相关问题研究

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1、人力资源招聘相关问题研究　　摘要：现如今，面对数量呈几何增长的应聘者，如何提升招聘的效率效果，不漏选不错选，使招聘组织的环节变得尤为重要。虽然一般情况下，985或211院校的毕业生能力应该都不错，但在实际面试中，一部分应聘者仍会明显比其他人更能够吸引众人的目光。应聘者应该如何表现，面试官又该如何选择，文章从这两方面进行分析。　　关键词：光环效应行为事件访谈社交信号高潜质人才　　一、面试的组织安排　　由于种种原因，在应聘者云集的各大名牌高校，我们有时还是觉得人才难求。也许应聘者的技术能力确实超出要求，但在面试时如果组织安排欠妥或自身准备不足，都可

2、能造成面试表现差强人意，让面试专家不知如何选择。招聘人员应该安排多少应聘者进入面试，如何询问面试问题，以及如何综合考量面试得分，得出录用意见，是需要重点关注的问题。　　1.矫枉光环效应　　在简历筛选时，见不到真人，但可以看到照片，这时应聘者的仪容仪表就成了考量的因素。尽管我们不是选美，但美国的一份人力资源研究报告指出，不管女人还是男人，长相和身高超过平均水平的，收入也超过平均水平。不论面试还是其他，美丽走到哪里都是受欢迎的，这也是他们的光环效应，容易让人一开始就建立个人好恶。但其实长相和能力没有必然的联系，反而长相差的人想得到关注，付出的要比长

3、相好的人更多，这有助于造就他们顽强和拼搏的品质，也是组织需要的。　　同理，学历方面，好学历的应聘者还没有接触社会，仅在学校就达到了他们人生的高峰，大多还没有经历过大的失败或挫折，内心是比较脆弱的；而有些学历稍差的应聘者，人生的经历却非常丰富，这样的人憋着一股劲，爆发力和持久力可能更强，另一方面，他们目前还没有很多自负的本钱，更想要证明自己，在工作中也会更加上心，这同样也是我们所需要的。因此，对形象一般、学历不完美的候选人，要有意识地去用同等的心态阅读简历，才不会在筛选时被光环效应所影响。　　2.约见12人　　针对一个空缺岗位，需要精心安排多少轮

4、面试环节，挑选多少面试者，才能将错过合适人选的概率降低到足够小呢？虽然筛选环节越多，理论上招错人的概率就越小，但同时将合适人才拒之门外的风险也越大。概率分析表明，安排三位高水平的独立面试官就足够了。另一方面，在每一轮面试中，如何判断手头的候选人已经足够多了呢？实证得出了一个尚有争议的结论是，不论我们寻觅的是CFO还是自己的另一半，一旦已经精心挑选了10-12位优秀的备选人才，就应该进入下一步工作了。　　3.巧问面试问题　　不同于某些初设立的组织，总希望招来的人才最大限度地立即发挥作用，成熟的组织在人才策略上往往更注重内部培养，偏爱没有工作经验、

5、可塑性高的应届毕业人才，因此在招聘中想办法了解应聘者的品行习惯非常重要。比如对技术与研究工作，讲究的是严谨性，看应聘者是否会不懂装懂，就可以用一个“不明确的问题”来测试，当应聘者在面试时听到意思不明的问题时，有的人会承认自己没有理解，有的人会根据自己的想法话把问题复述一遍以确认，还有人会干脆根据自己的猜想来回答。对敢于在面试时承认没听懂的人，在工作中遇到不明确的问题时，一定也不会不懂装懂，在繁杂的研究工作中，需要的就是这份严谨的精神把一个个看似无关紧要的问题理清楚。　　4.注重行为事件访谈　　有的应聘者虽然在回答其他问题时吞吞吐吐，但在讲述技术

6、，或者介绍项目时却展现出很好的表达能力。一个喜爱研究的人，即使在其他方面显得反应不那么灵敏，但在介绍自己的工作时，则会如数家珍，在他叙述的过程中，有过类似背景的面试官一般能够判断出他是否真的深入其中。之所以要向应聘者了解他印象最深刻的研究过程，一方面可以从叙述中看出他是否经历过独自破茧的痛苦过程，已经具备独自解决难题、攻克难关的能力；另一方面，可以避免错过那些不善于其他方面言辞，但对技术精通、提起工作内容能如数家珍的应聘者。　　二、如何在面试中脱颖而出　　有一部分应聘者，没有堆积如山的专利与论文，面使官却对他们留下了深刻印象。如何才能在众多应聘

7、者中脱颖而出，在招聘专家中备受瞩目呢？　　1.释放正确的社交信号　　如果面试是通过电话或视频会议，而不是面对面，结果肯定也不一样。比如笔者曾经面试清华的一位博士后，为了解他的研究内容，笔者在电话中先与他沟通了一番。电话那头声音清亮，回答问题思维敏捷，对笔者提出的疑问都能从专业的角度进行解释，因此笔者将他安排在第二天的第一个面试。谁想当他独自面对8位评委时，变得神情沮丧低头小声，反应完全失常，在后来的第二次面试机会中仍然一蹶不振，于是很可惜地与录用无缘。　　能给面试带来灾难的细节很多，比如有的应聘者面试前不整理胡须，还有面试者带着棒球帽，或仰靠在

8、椅背上回答问题等等，都会给面试带来负面影响。为什么形象气质好、谈吐得体的人容易得到别人的认同？有人作过这样一个试验：在社交派对上为参加的高管们配备了一