gtp公司绩效管理体系研究

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1、GTP公司绩效管理体系设计研究全保障缺乏关心的特点，并且由此带来了企业文化的“铜臭”气味。再者，由于企业对人才绩效管理的缺失或者偏差以及管理者引进人才希望立即见效的短视初衷使得引进而来的人才由于得不到正确的认识和评价，又不得不继续跳槽。企业陷入了“挖人一解雇一再挖人"的怪圈，而人才也陷入了“跳槽一受聘一再跳槽”的怪圈。在这样一种文化背景下，广大员工看不到前途，容易丧失信心，积极性消退，团队涣散、缺乏凝聚力。随着知识经济的来临和全球一体化的加速，我国电池企业面临更加激烈的国际国内竞争。而企业之间的竞争更多地表现为人才之间的竞争，吸引、留住企业所需的

2、人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，探讨如何吸引和留住优秀人才，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是设计科学的绩效管理体系，是现代企业人力资源管理工作中尤为重要的一部分。GTP公司这家民营企业经历了前几年的发展，随着企业规模的扩大、人员的增多，公司面临的外部市场竞争日益激烈，该企业在管理方面开始跟不上企业发展的需要，特别是在人力资源管理方面，存在不少的问题，公司近几年的经营业绩始终难有较大的突破。从目前状况看，GTP公司对人才的吸引力越来越弱，专业技术人员和管理人员流失现象严重，从流失的原因看，主

3、要集中在工作目标不明确、不合理，工作未得到公正的评价，工作没有成就感，贡献与回报不对称等薪酬激励和绩效考核方面。从而看出，绩效管理机制是目前制约企业发展的一大瓶颈。因此，如何根据GTP公司的实际情况，设计出一套适合该公司的、富有竞争力和相对公平合理的绩效管理体系正是本文研究的目的和意义所在。第三节研究的思路本文首先从GTP公司的企业宗旨入手，协助公司提炼并总结了企业的使命、愿景、核心价值观和经营方针。在企业宗旨的指导下，董事会制定了公司三年发展战略纲要并在此基础上确定了当年经营目标。然后以平衡计分卡四个维度为框架，以关键绩效指标为主体，建立了绩效

4、管理指标体系和运行体系，最后将绩效管理的运行效果加以分析。2第一章绪论图1-1论文思路选题的背景、研究的问题及意义、研究的思路上绩效管理理论综述一上IGTP公司绩效考核现状及存在问题JIGTP公司绩效管理体系设计第四节主要内容论文的主要研究内容如下：第一章绪论。主要介绍了本论文选题的背景、研究的问题及意义、研究的思路。第二章绩效管理理论综述。阐述绩效管理基本理论知识。第三章GTP公司绩效考核的现状及存在问题。对GTP公司的生产经营等情况进行简单介绍，对公司目前的绩效体系进行全面的调查分析，找出现行绩效考核体系存在的主要问题。第四章GTP公司绩效管

5、理体系设计。根据目前GTP公司绩效管理体系存在的主要问题，提出建立以平衡计分卡为框架、以关键绩效指标为主体的绩效管理体系。在设计过程中，各关键绩效指标的分解按照因果关系进行层层分解，运用科学的步骤和流程为公司设计一套符合公司战略目标要求的绩效管理体系。第五章对GTP公司绩效运行的效果进行了分析并对存在的问题提出了改进建议。第六章结束语。对全文进行了概括性的归纳总结，得出结论。3GI"P公司绩效管理体系设计研究一、绩效的涵义第二章绩效管理理论综述第一节绩效和绩效管理的涵义关于绩效的定义，有两种观点，一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。

6、以产出结果为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用以满足所定义的目标；以行为为导向的绩效概念，认为绩效是个人或系统的所作所为。绩效的涵义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的涵义。绩效一般可以从组织、团队、个体、职能等层面下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。英国学者理查德·威廉姆斯在其所著的《组织绩效管理》一书认为：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为”，也就是说，绩效是行为和产出的综合。从综合的观点来看待员工的绩效，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过

7、程。在人力资源管理中，绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果1。在企业绩效管理实践中，管理员工的行为是促进产出的合理实现，管理员工的产出旨在形成目标，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果。因此，本文的论述基于行为加结果的宽泛的定义上。绩效按实施主体可分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理者个人绩效。按考核角度分为任务绩效、周边绩效和管理绩效2。组织绩效就是组织的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，员工绩效指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。二、绩效管理的涵义绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，

8、形成组织所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持1王怀明：‘绩效管理》，山东人民出版社，2004年6月。P