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《创业者特质与工作绩效的关系研究——以创业团队成员间的信任关系为中介变量》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
中文图书分类号：F272.92创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量学生姓名：所在院系：专业名称：研究方向：届别：导师姓名：论文完成时间：2013年10月万方数据 独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安徽财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。签名：日期：关于论文使用授权的说明本人完全了解安徽财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）签名：导师签名：日期：万方数据 安徽财经大学硕士学位论文创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量内容摘要如今信任成为中国现代社会最炙手可热的话题，是社会学、心理学、管理学等诸多学科共同讨论的热点。虽然学术界有关信任和工作绩效的研究并不少见，但是有关创业者特质作为前因变量的研究则结论迥异。新创企业中信任关系极为重要但又极易破碎，创业团队内部信任关系是否受到创业者特质的影响，成为了本文研究的现实意义所在。在回顾创业者特质、工作绩效和团队信任的文献基础上，本文以新创企业的创业团队成员为研究对象，以人际信任的理论视角，将信任者的信任倾向，以及被信任者的态度、能力统一界定为创业者特质，团队成员间的信任划分为情感型信任和认知型信任二维度，利用所收集到的224份样本，运用SPSS和AMOS等统计软件进行分析研究，最后得出如下结论：（1）中国情境下的被信任者可信度可以从能力和态度两个维度进行衡量；（2）能力与认知型信任、情感型信任、工作绩效分别正向关；态度与认知型信任、情感型信任、工作绩效分别正相关；而信任者的信任倾向与情感型信任不存在相关性，与认知型信任和工作绩效存在正向关；（3）认知型信任在能力（态度或信任者的信任倾向）与工作绩效之间存着部分中介的作用，情感型信任在能力（态度）与工作绩效之间，存在着部分中介作用，在信任者的信任倾向和工作绩效之间不存在中介作用。关键词：被信任者可信度；信任者的信任倾向；工作绩效万方数据 安徽财经大学硕士学位论文ENTREPRENEURPERSONALCHARACTERISTICSANDJOBPERFORMANCESTUDIES----TAKINGTHETRUSTRELATIONSHIPBETWEENENTREPRENEURIALTEAMMEMBERSASMEDIATINGVARIABLESABSTRACTNow，Trusthasbecomemoreandmorepopularinmodernsociety,itsahottopicinmanydisciplinessuchasociology,psychologyandmanagementscience.Whilethestudyoftrustandjobperformanceisnotuncommon,theconclusionsofthestudyaredifferentthattheentrepreneurpersonalcharacteristicsastheindependentvariable.Therelationshipoftrustinnewventuresisextremelyimportantbuteasilybroken,itisthepracticalmeaningofthisresearchwhethertheentrepreneurialteaminternaltrustisinfluencedbythepersonalcharacteristicsofentrepreneurs.Basedonreviewingtheliteratureofpersonalcharacteristicsofentrepreneursworkperformanceandteamtrust,fromthetheoryofinterpersonaltrustperspective,personalcharacteristicsofentrepreneurscanbedividedintothefollowingthreedimensions:trustee’sability,attitudeandtrustor‘strustpropensity,teamtrustcanbedividedintocognitivetrustandaffectivetrust.Meanwhile,basedon224validquestionnairesasthesampledata,usingSPSSandAMOSstatisticalsoftwareforanalysis,weconcludedthat:(1)trustee’strustworthinesscanbedivideintotwodimensions:ability,attitude;(2)Abilitywerepositivelyrelatedtocognitivetrust(affectivetrust,workperformance);attitudeswerepositivelyrelatedtocognitivetrust(affectivetrust,workperformance);trustor‘strustpropensitywerepositivelyrelatedtocognitivetrust(workperformance),butthereisnocorrelationbetweentrustor‘strustpropensityandaffectivetrust;(3)cognitivetrusttakingpartialmediating万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量ABSTRACTrolebetweenability(attitudes,trustor‘strustpropensity)andjobperformance,affectivetrusttakingpartialmediatingrolebetweenability(attitudes)andjobperformance,butitdoesn’ttakemediatingrolebetweentrustor‘strustpropensityandjobperformance.KEYWORDS:trustee’strustworthiness;trustor‘strustpropensity;workperformance万方数据 安徽财经大学硕士学位论文目录第一章导论.............................................................1第一节现实背景和理论意义.............................................1一、现实背景......................................................1二、理论意义......................................................3第二节若干基本概念...................................................4一、创业者特质....................................................4二、团队信任......................................................5第三节论文的结构安排.................................................6第四节可能的创新点...................................................8第二章文献回顾与理论假设................................................9第一节创业者特质和团队信任的关系.....................................9一、信任者的信任倾向与团队信任关系................................9二、被信任者的能力与团队信任关系..................................9三、被信任者的态度与团队信任关系.................................10第二节团队信任和工作绩效的关系......................................10一、认知型信任与工作绩效的关系...................................10二、情感信任与工作绩效的关系.....................................11第三节创业者特质和工作绩效的关系....................................11一、信任者的信任倾向与工作绩效...................................11二、被信任者的能力与工作绩效.....................................12三、被信任者的态度与工作绩效.....................................12第四节团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用......................13一、创业团队内部认知型信任的中介作用.............................13二、创业团队内部情感型信任的中介作用.............................13第三章研究方案设计.....................................................15第一节问卷结构......................................................15第二节关键变量测量..................................................15一、创业者特质的测度.............................................15二、团队信任的测量...............................................16三、工作绩效的测量...............................................16第二节预测试........................................................16第三节问卷发放与收集................................................17第四节描述性统计分析................................................18一、个人基本信息.................................................18万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量目录二、企业基本信息.................................................20第四章实证分析.........................................................22第一节因子分析......................................................22一、创业者特质...................................................22（一）信任者的信任倾向...........................................22（一）被信任者的可信度...........................................23二、团队信任.....................................................24三、工作绩效.....................................................25第二节相关性分析....................................................26第三节中介作用的检验................................................27第四节研究结果与讨论................................................33一、创业者特质的结构维度.........................................34二、创业者特质与团队信任的关系...................................35三、团队信任与工作绩效的关系.....................................35四、创业者特质与工作绩效的关系...................................35五、团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用.....................36第五章启示与不足.......................................................37第一节对理论研究的启示..............................................37一、从能力和态度两个维度来研究被信任者可信度更加符合国情.........37二、从创业团队成员间的人际信任关系研究新创建企业成长是一个新的角度37三、创业团队成员间人际信任关系的研究可以丰富创业理论体系.........38第二节对管理实践的启示..............................................38一、以一种高度信任的姿态看待创业团队成员及其行为表现.............38二、提升并充分发挥创业团队成员的个人能力.........................38三、确立创业团队成员对待新创企业成长的正确态度...................39四、不断完善创业型企业内部的规章制度.............................39五、着力传承并扩大创业团队内部的信任型文化.......................40第三节研究局限与未来研究方向........................................40一、研究局限性...................................................40二、未来研究方向.................................................41附录：创业团队建设与企业成长关系问卷调查表..............................42参考文献................................................................46致谢....................................................错误!未定义书签。0读研期间科研成果.........................................错误!未定义书签。万方数据 安徽财经大学硕士学位论文第一章导论当今社会整体信任度偏低冲击着企业内部良好信任关系的建立，创业者只有具有了更加令人信服的特质，才能维持和改善企业内部的信任关系，在此部分中，重点介绍本文现实背景和理论意义的同时，对研究中所涉及到几个重要的概念进行界定，并且对论文的结构安排做出说明，并概括论文可能出现的创新点。第一节现实背景和理论意义本节的主要从总体方面说明本文写作的现实背景和理论意义，为引出本文的研究做背景型介绍。一、现实背景（一）个人倾向受社会总体信任水平影响韦伯曾经将信任分为普遍信任（universalistictrust）和特殊信任（particularistictrust），他认为前者是因为共同理想而在一起的群体，而后者则是由血缘关系或者是私人关系的人。他将中国人的信任行为归纳为后者，认为中国人对除血缘关系以外的人都存在不信任的状态。Fukuyama（1995）也将华人社会归纳为低信任度社会，认为中国人对非家族成员的不信任阻碍了公司的制度化，难以创造规模经济，制约了企业的发展。信任作为全球一体化的动力之一，对社会发展有着极其重要的作用（Lewis&Weigert,2012）。改革开放以来，中国迈进了复杂多变的转型期，在看到经济、政治、文化等方面翻天覆地的变化的同时，中国的企业也面临着前所未有的信任危机，诸如对于食品安全的不信任，造成国人赴港哄抢奶粉，香港出台相关文件限购奶粉，监管部门不断澄清国内奶粉的安全，消费者却对其解释均嗤之以鼻，而在此之前从“三聚氰胺”到“地沟油”再到“激素鸡”，消费者面对一次又一次的质量问题时，对企业以及监管部门产生连锁消极的态度，众多企业甚至整个行业都开始陷入信任危机，中国社会科学院发布的社会心态蓝皮书中表明，中国社会的总体信任进一步下降，已经跌破60分的信任底线，超过七成人表示不敢相信陌生人，同时不同阶级以及群体之间的不信任度扩大，而就行业来看，对企业的信任度则是最低。外部信任环境的缺失正在处处考验着中国的企业，而对于渴望迅速成长的中小型企业，此刻相对较弱的信任环境更成为了他们成长中的荆棘，而由此带来的人际关系之间相对较弱的信任关系也成为中国式的创业团队有待解决的问题之一。（二）“二代接班”时代背景下隐藏的信任危机1万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第一章导论所谓创业除了指一批通过自己的力量白手起家的创业者，也可以指那些父母作为企业高管，在父母的帮助下开始创立或者管理子公司，形成自己的团队后，进入母公司的高管团队接班人们。2010年至今以来，中国企业界正进入最大规模的企业家二代创立或者管理子公司，从而进入商界的案例，例如娃哈哈集团总裁宗庆后的女儿宗馥莉自2010年以来担任进出口公司的总经理，负责娃哈哈集团对外的投资工作，并且整合各个部门的进出口相关业务，推动娃哈哈品牌的国际化。汇源集团总裁朱新礼的女儿朱圣琴，也在2010年开始着手主导调整汇源的组织结构的调整。2011年新希望刘永好之女刘畅开始担任共青团新希望委员团委书记，并且借此机会走入公众视线。对于这些企业家二代来说，他们从小耳熏目染，对于创业团队的理解也会更深入也更透彻，他们会看到普通创业者所忽略的角度，也会拥有某些比普通创业者更强大的管理能力和意识，但是同时，他们也面临着极大的挑战，其中最大的问题便是团队信任，企业家二代进入企业都会引起不小的波澜，例如曾经的“地产航母”合生创展集团有限公司的总裁朱孟依将管理权移交给25岁的爱女朱桔榕后，引发人事动荡，团队核心成员离职情况频现，而这种情况的出现不能不说与新的创业团队内部的信任程度有关，当年轻的企业家二代接手企业时，原创业团队成员必然对其能力有所怀疑，此时，企业家二代如果不能在态度上赢得创业伙伴们的支持，那么信任关系的破例是必然的事。而此时的信任关系如果不能受到重视，不竭力进行弥补，那么此时工作绩效的的降低是必然的事，由此带来的恶果还有创业团队成员离职倾向的不断提高，但是此时，倘若企业家二代们能够正视自己的能力，不断努力，不断进取，并且以谦卑的态度和仁慈的人对待创业团队的元老们，我们有理由相信他们之间的信任程度是可以得到改善的，尤其是在中国的文化背景下，态度决定了他人对你的尊重以及信任程度。（三）创业团队成员良好的自身特质是团队成长的基础新东方教育科技集团创始人兼董事长俞敏洪在谈到对初期如何组建创业团队时表示，之所以在创业初期能够吸引优秀的合伙人，其原因在于除了自身具有一定的能力以外，他谦卑的心和真诚的对待合伙人的态度，使得这些优秀的合伙人愿意追随俞敏洪的步伐，团队信任程度急剧升高，可以说新东方的创业团队彼此之间尊重的程度非常高，而另一方面，俞敏洪对于他人关心和仁慈的态度也影响了其他合伙人，新东方在上市后期，清理股权时遇到障碍，此时身为新东方第二大股东的王强毫无保留地主动退出旧股东整体，他的决定也带动着其他股东的行为，我们可以发现在这里新东方的创业团队在初期树立起来某些良好的道德特质，提高了团队的信任程度，潜在的影响了后期新东方的整体运作。俞敏洪在后期总结时探讨，在创业最初期的时候，一个人可能尚且可以一言九鼎，并且将成功和荣耀聚集在一个人身上，但是当组织结构不断壮大时，就必须吸取其他团队成员的意见和建议，由于每个人的个性都有不同的地方，在探讨意见时难免会发生分2万方数据 安徽财经大学硕士学位论文歧造成不愉快的场面，此时作为管理者一定要有正直、仁慈的性格，这些性格可以让其他团队成员心服口服的对待你，团队信任的氛围得到加强，团队凝聚力也会得到提高，而此时对于其他团队成员，为了共同的目标，工作绩效一定会得到加强。新东方的案例告诉我们，充足的资金支持，完善的制度体系固然重要，但是对于创业团队来说，在两方面都没有办法有效满足的情况下，我们可以依靠团队成员本身的能力以及对待团队和其他成员真诚用心的态度，来提高团队信任氛围，从而达到提高团队绩效的目的，如果创业团队成员拥有这些特质，不仅可以影响伙伴对自己的信任程度，更能在潜移默化中对其产生影响，创业团队处在企业发展的成长期，他们需要的不仅仅是创业团队成员本身工作绩效的提高，更需要创业团队成员对企业额外的奉献，真正的把企业当成自己的家。二、理论意义由于信任本身的多重含义，它在组织中是很复杂的概念。一些学者认为信任是行为意图或者是由内而外的行动，比如选择、评判、偏好(Mayeretal.,1995;McKnightetal.,1998;Rousseauetal.,1998)，也有认为信任是跟被信任者密切相关，在讨论信任的时候，往往以诸如对其他人具有正向的期待之类的个人特质为背景进行的讨论（McKnightetal.,1998)。现有文献中有关创业者特质和工作绩效之间关系的研究结论迥异。学者大多都认同创业者的特质和行为都是团队组织效率一个重要的部分（Raslin，2005），信任倾向可以形成良好的工作环境和氛围，从而促进工作绩效的提高，而被信任者的可信度能影响绩效，并且在领导的特征和特质中起作用（RuppelandHarrington,2000）。但是在早期文献中对于创业者特质究竟从哪几个维度划分来影响工作绩效的研究则是各有不同，其代表有：Mayer等（1995）的经典文献的划分方式为例创业者特质为能力、仁慈、正直。将Mayer模型中仁慈和正直两个变量合并为仁慈，加上正直为创业者特质的两个维度（Farrell，2005），Das和Teng(2001)将创业者特质分为能力和善意两个维度考虑等，这些理论文献中创业者特质大多是引用Mayer的仁慈、能力、正直三个维度，但是基于情境的不同，较多文献证实对于仁慈和正直两个维度不易区分，故做合并处理。团队内部信任关系影响因素的研究存在割裂现象。张子刚和程海芳（2010）认为信任可以从被信任者的特点的角度进行研究，被信任者不同的能力、才干、可靠性均会影响绩效的研究结果。宋源（2010）在对虚拟团队研究中，认为影响信任的个体层面的影响因素除了正直、能力、善意等个人特质以外还有信任者的信任倾向。我们认为正直、能力、善意等特质作为被信任者可信度的确不足以代表整个创业者特质，故将信任者的信任倾向引入，一起作为创业者特质的前因变量对工作绩效进行研究。我们通过文献梳理，结合中国特有的文化情境创新性的将创业者特质从被信任者可信度和信任者的信任倾向两个角度考虑，同时在对工作绩效的研究过程中，加入中介变量团队信任，并且将团队信任以主流的维度划分方式（情感型信任和认知型信任）引入3万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第一章导论模型进行实证研究。第二节若干基本概念本段中主要对相关重点概念进行了界定，清晰的概念界定有助于下文实证分析的顺利展开，本部分界定的概念包括“创业者特质”和“团队信任”。一、创业者特质有效的创业者，在企业中常被认为是挽救危机开创高峰的良药，在中小企业的创业初期，企业发展时总会遇到瓶颈问题，外部信任环境的不加，更加考验团队的凝聚力和协作精神。一个出色的创业者必定具有值得令人信服的品质。而将信任理解为个人人格特质的表现，则是一种因为经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点（彭泗清，1999），创业者特质在以往的文献中较大程度上是指成就需求、风险承担性，模糊容忍度等作为成功企业家必备的潜质，但是我们认为在快速变革和发展的时代，创业团队作为企业核心的领导层是密不可分的整体，而就整体而言，这些特质并不能够对创业团队整体绩效的提高带来显著的推动力，而相反在这个时代，团队成员间的团队信任则是发展最为重要和关键的因素，我们认为从信任的角度来考虑创业者特质不仅具有创新性，更具有现实意义，这样的创业者特质能够直接增强团队凝聚力。我们从信任者的信任倾向和被信任者可信度二者结合起来分析创业团队成员的个人特质的原因在于，信任依附于动态的社会而存在，是双方相关作用的结果，需要被信任者和信任者两方的共同创造信任。信任者的特点主要是研究信任者对待社会（成员）整体的信任态度，将这种信任作为其稳定的人格特质来进行研究，而被信任者的人格特质则是能让人信任的品德，而这些就构成了我们研究的前因变量创业者特质。信任者的信任倾向是指在普遍情况下，信任者对别人是否具有信任的倾向性。Kee和Knox（1970）认为信任的形成不仅来源于过去的经验，还来源于个人特质中倾向性的因素。Rotter（1967）是第一个提出信任作为人格特质的一种，并且将人际信任定义为从可信赖者的许诺中能够获得的期望，而后Rotter（1971）、Rotter（1980）也这样认为，而后信任倾向在文献中所出现的频次逐渐上升，成为信任的主要考量方式之一（Dohmenetal.,2012）信任者的信任倾向成为了影响团队信任较为重要的因素，具有高信任倾向的人相较于低信任倾向的人更容易融入集体，与团队成员进行更好的合作，创业团队中创业者的信任倾向对创业团队成长起到举足轻重的作用。创业者特质直接从信任者的信任倾向和被信任者可信度两个方面考虑的文献并不多见，宝贡敏和徐碧祥（2006）以及张子刚和程海芳（2001）等对这种分类方式进行了文字性的说明，宋源（2010）对这种分类方式以及其他一些虚拟团队内部信任的影响因4万方数据 安徽财经大学硕士学位论文素进行了实证研究。国外的研究来看，Mayer等（1995）虽有类似的经典模型，但是信任者的信任倾向作为调节变量进行考虑，并未直接做为前因变量。但是他提出的被信任者可信度的维度的划分方式，则成为了后续引用度较高的划分方式之一，这三要素包括能力（ability）、正直（integrity）和仁慈（benevolence）。而后McKnight等（1998）也在文中采用了该模型，而在较早前也有学者认为被信任者的可信度是个集竞争性和被信任者特质的复合型结构(Butler,1991;Kee&Knox,1970)。Ganesan（1994）将信任划分为感知可信度（credibility）和善意（benevolence）两个维度，Das和Teng（2001）将信任划分为能力（competence）和善意（goodwill）两个维度，以及Farrell（2005）将信任划分为仁慈和正直两个维度等多种维度划分方式，但是其基础依然是Mayer的仁慈、能力、正直，只是后续文献中根据实践需要，截取其中两个维度，或者将仁慈和正直二维度进行合并，进行重新命名，除了Farrell（2005）等外文文献以外，国内也有较多文献有关仁慈（正直）单一量表中含有正直（仁慈）的题项，而这些文献的划分也得到了后续学者的肯定。而另一方面中国情境下的信任是关系型的信任，而从传统文化中的“诚”归纳出来大致便是由仁慈和正直这两个特点来组成（杨中芳和彭泗清，1999），而这也便是我们经常所说的被信任者的态度是否值得我们信任的条件，基于此我们在Mayer三维度的划分基础上将正直和仁慈二维度合并为态度，与能力特质相并列，作为被信任者可信度的两个方面。基于以上理论的分析，本文将创业者特质分为信任者的信任倾向以及被信任者的可信度两个方面来考虑，而对被信任着的可信度则进一步维度划分则采用能力和态度两个角度，创业者特质也是本文研究的前因变量。二、团队信任国内外学者对待信任维度的划分方式多种多样，诸如Rousseau(1998)将信任划分为计算型信任(calculus-basedtrust)、威慑型信任(deterrence-basedtrust)、制度型信任(institution-basedtrust)和关系型信任(relationaltrust)等，但是所有的维度划分方式均可归结为认知型信任和情感型信任两大维度（宝贡敏和徐碧祥，2006）。Lewis和Wiegert（1985）曾经将信任从情感和认知两个角度为基础进行划分，而后McAllister（1995）对这两个角度的划分进行了进一步的完善，而这种划分方式成为了人际信任维度划分中较为通用的划分方式之一。团队信任直接影响到整个企业组织的凝聚力，而对于团队信任角度的考量则有利于我们细化信任的来源、方式。中国式的信任虽然较大程度上依然是以关系为纽带的关系型信任，但是并不完全诸如Fukuyama（1995）所理解的对血缘以外的人抱有彻底的不信任态度。费孝通（1948）的“差序格局”论中认为，中国人的对于“自己人”的概念是模糊的，血缘以外的人是可以通过交往而成为所谓的“自己人”。从中国历史上来看，毫无血缘关系的人依然可以成为亲密无间的人。这种情感型的信任的形成，对于团队整体的协作程度均有着促进作用，早期西方的研究认为（Whitley,1991），华人社会5万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第一章导论的信任来源主要是声誉和关系，而法制化的信任则较少。但是虽然时代的变迁，文化层次的提升，以及国际化的交流，中国的信任也逐渐开始成为以认知型信任为主导的信任关系，此时传统的情感型信任和认知型信任成为了并驾齐驱的团队信任的两个角度。而在国内以往的对于创业者团队的信任研究过程中，以此两角度为基础的来探讨创业团队成员间关系的文献也不在少数，例如张涛等（2008）探讨了在认知和情感信任对于团队心智模式的不同影响，程德俊等（2010）则将认知型信任和情感型信任分别作为中介变量探讨了高参与工作系统对团队创新绩效的影响。基于以上理论的分析，我们认为从认知型信任和情感信任两个方面进行考虑创业团队层次信任是具有较为成熟的理论基础，并且对于研究中国情境下的团队信任更有现实意义。第三节论文的结构安排本文从信任的视角出发，研究和验证创业者特质对工作绩效的影响，并且加入了团队信任这一中介变量。本节主要阐述了研究的结构内容，第一章为导论，第二章对文献进行梳理和回顾，并且提出相关假设，第三章为研究方案的设计部分，第四章是本文的实证部分，第五章是本文的启示与不足。具体的框架图如下图1-1所示：第一章为本文的导论部分，阐述了本研究的理论意义和实践意义、对若干基本概念进行了界定（创业者特质、团队信任）、对研究结构安排进行了设计并且说明了本文可能的创新点。第二章为本文的文献回顾与假设部分，分别从创业者特质与团队信任的关系，团队信任与工作绩效的关系，创业者特质与工作绩效的关系，以及团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用这四个方面进行文献回顾和梳理，并且提出了假设。第三章为本文的研究方案设计部分，分别从问卷的结构，关键变量的测量，预测试，问卷的发放与收集以及样本的描述性统计这五个部分进行说明。第四章为本文的实证分析部分，我们分别做了因子分析、相关性分析和中介效应的检验，同时也验证了上文的假设，最后从创业者特质的结构维度的关系，创业者特质与工作绩效的关系，团队信任与工作绩效的关系，创业者特质与团队信任的关系，团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用这五个部分分别对本文所验证的结果进行分析和说明。第五章是本文的启示与不足，我们对研究进行总结后，总结了本文的理论贡献，提出实践管理的启示，也说明了本文的局限性和未来的研究方向。6万方数据 安徽财经大学硕士学位论文第一章：导论1、现实背景和理论意义2、若干基本概念3、论文的结构安排4、可能的创新点第二章：文献回顾与理论假设1、创业者特质与团队信任的关系2、团队信任与工作绩效的关系3、创业者特质与工作绩效的关系4、团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用。第三章：研究方案设计1、问卷结构2、关键变量测量3、预测试4、问卷发放与收集5、样本的描述性统计第四章：实证分析1、因子分析2、相关性分析3、中介作用检验4、研究结果与讨论第五章：启示与不足1、对理论研究的启示2、对实践管理的启示3、研究局限性和未来的研究方向图1-1本文技术路线7万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第一章导论第四节可能的创新点本文可能的创新点主要概括为如下两个方面：一、创业者特质从被信任者可信度和信任者信任倾向两个方面进行实证研究是本文最大的创新点。前期学术界对创业者特质的研究多局限在被信任者的可信度这一个角度，并未将其对周围人、社会的信任倾向纳入考虑范围之内，即便是少量将信任者的信任倾向纳入考虑范围的文章，只停留在对信任的影响因素的探究中，而并没有深入的探讨这些特质是否会对工作绩效产生影响，本文创新性的将信任者的信任倾向纳入创业者特质后，研究对工作绩效的影响作用。二、基于中国情境文化下的信任研究是具有意义，中西方学者对中国社会中所存在的信任问题存有许多截然不同的看法，对于8年以下中小企业的创业团队成员之间的信任，在加入团队信任（认知型信任、情感型信任）这一中介变量后，对工作绩效是否能产生正向影响，并且效果是否显著成为本文独特视角。基于团队信任的中介作用的研究，可以让我们清晰的看出在中国当代社会中哪些创业者的特质可以通过情感型信任（认知型信任）来发挥作用，提高工作绩效，本研究可以增强创业团队成员对信任问题的重视，开拓了提高绩效的新思路，为创业团队成员为此所需具备的素质提供了理论依据，还给在中国社会文化情境下，渴望快速平稳成长的中小企业提供了实践的启示。8万方数据 安徽财经大学硕士学位论文第二章文献回顾与理论假设创业者特质是创业者具备某种领导特质的具体表现，而这些特质的产生在某种程度上可能带来团队成员工作绩效的提高，本文侧重于从人际信任的视角提出创业者特质对工作绩效起正向作用假设，并且在考虑以团队信任为中介变量的基础上，提出相关中介变量的假设。第一节创业者特质和团队信任的关系创业者特质是反应团队内部成员是否具有信任特质的整体评价，包括信任者的信任倾向和被信任者的能力以及态度，本节分别从这三个方面对团队信任的影响进行文献梳理与回顾，并且提出理论假设。一、信任者的信任倾向与团队信任关系心理学家和社会学家将信任置于人际关系中研究时，普遍认为信任其实是存在于个体成员的性格特质，而这种特质受到个体成员的教育背景、家庭背景、人生阅历的影响，而这种特质显然是影响信任的主要因素，信任程度势必受到这些个体成员异质性的影响。Yang（2006）认为当被信任者可信度的条件完成时，信任者的信任倾向可以影响信任者去接受这些信息，而对于这些信息接受或者解释程度的高低，直接影响到他的信任程度。Mayer等(1995)认为信任者的信任倾向对被信任者的信任程度存在正向的影响，而后Jarvenpaa等(1998)在其质性研究的基础上，利用虚拟团队的经验表明信任者的信任倾向对团队信任产生显著影响，基于此我们认为信任倾向与团队信任间正向关，而对于团队信任我们可以从情感型信任和认知型信任两个角度分别考虑。据此我们提出假设;H1：信任者的信任倾向与情感型信任正相关。H2：信任者的信任倾向与认知型信任正相关。二、被信任者的能力与团队信任关系所谓信任者的能力是知识和技能与人际能力智慧等用于特定的工作来成功的管理企业。能力是被信任着可信度最重要的部分之一(Butler,1991;Mayeretal.,1995)，创业团队成员只有拥有了一定的技术知识水平，创业伙伴才对其拥有信任的基础，如果没有才能，那么信任的基石也会倒塌。程德俊等（2010）认为认知型信任的表现首先就体现在能力信任，社会中大多存在的互惠机制，基础就是对他人能力的认可，一旦认为对方能力不足以带来其想要的回报，这种机制的建立便很难完成，另外郑伯曛（1999）在对以9万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第二章文献回顾与假设往文献进行总结时，发现约有50%的研究中都表明能力对信任存在着重大的影响。据此我们提出假设：H3：信任者的能力与情感型信任正相关。H4：信任者的能力与认知型信任正相关。三、被信任者的态度与团队信任关系本文的态度部分是由仁慈和正直两个部分的内容组成。仁慈是创业团队成员抛弃了利己主义动机，真心实意的为创业伙伴考虑，其中包括忠心、关心、公开和支持等(Mayeretal.,1995)。情感型信任在某种程度上更需要人在群体属性中的归属感，而这种归属感的存在往往需要一些情感性的人格品质的支持。而正直是指被信任者具有原则性，并且始终如一的特性，其中包括公正无私，以及对承诺的履行程度。正直代表的是理性的原因去信任别人，作为公正和道德的特点去提供长期的预测可以帮助处理不确定的事(Lind,2001)。与此相反，仁慈则是通过关心和支持建立一个对创业伙伴们情感型的依附关系，学者们还认为，情感型信任可以补充更多认知型信任一样的因素如能力和正直(Lewis&Weigert,1985;McAllister,1995;Rousseauetal.,1998)，同时也有一些学者将仁慈和正直两个变量合成一个单一变量。宋源（2010）的文章中则显示能力、善意、正直、均对团队信任产生显著的正向影响。Lewis和Weigert（1985）认为信任是基于认知的过程为基础，Flores和Solomon（1998）认为一个人信任另一个人，是因为他值得信任，而这种被信任者的可信度也反向激励着信任。显然被信任者的可信度是理解和预测信任程度的基础。据此我们提出假设：H5：信任者的态度与情感型信任正相关。H6：信任者的态度与认知型信任正相关。第二节团队信任和工作绩效的关系创业团队成员间存在着以彼此信任为基础的人际关系，我们分别从认知型信任和情感型信任两个角度加以考量，本节从这两方面对工作绩效的影响进行文献梳理与回顾，并且提出理论假设。一、认知型信任与工作绩效的关系Zeffane（2010）认为管理发展以及组织行为学都反应着信任无论对个人和组织的效率都产生重大的影响。当信任加入团队绩效系统以后，团队整体工作绩效都有显著的提高（Mayer&Davis,1999;Jong&Dirks,2012）。如果团队成员之间的信任感低，那么你就会发现很多微观的管理行为（包括多余的重复性检查）以及不断的按照政策走程序。相反，当信任感很高时，团队成员就可以轻松完成团队目标（Cleggetal.,2007）。Ng&Chua10万方数据 安徽财经大学硕士学位论文（2006）实证研究表明，当认知型信任较低时，团队信任和企业绩效间呈正相关，而认知型信任较高时，组织信任与企业绩效呈负相关关系。但是情感型信任对企业绩效则均呈正相关关系。而个人的绩效在评估后发现是与授权者认知信任紧密有关的（McAllister,1995）。国内学者的实证研究则发现，赵修文和袁梦莎（2011）认为强化团队的信任可以影响促进企业团队的任务绩效和周边绩效。张伟明和夏洪胜（2011）在研究团队绩效创新时也认为团队信任对团队绩效创新有显著的正向关系，赵西萍等（2008）和彭连刚（2011）也有类似观点，但是后者将团队限定为虚拟团队，并且认为个体绩效的感知就会影响团队信任。李宁（2006）认为员工对同事，直接领导者和高级主管的信任程度都会直接影响其工作绩效。于海波（2007）则认为信任对财务绩效也有间接作用。据此，我们提出假设H7：认知型信任与工作绩效正相关。二、情感信任与工作绩效的关系Mayer和Davis（1995）发现管理者的情感型信任是和指向管理者的个体的某些组织公民行为所紧密联系在一起的，也能促进管理者和员工之间的交流。McAllister(1995)认为，有高度情感型信任的人会关系其他成员的组织需求，把他们的需要当成是自己的需要，尽心了解他人的需求，也有较高的工作奉献度，因此具有较高情感型信任的管理者，工作绩效较高。韦慧民和龙立荣(2009)认为下级员工对于主管的情感型信任可以拉近两者之间的关系，而基于此良好的情感型信任则会促进情感承诺的提高，员工回馈则是以高绩效来回馈主管，情感型信任在某种程度上能够促进员工对的工作奉献程度，提高工作绩效。据此，我们提出假设H8：情感型信任与工作绩效正相关。第三节创业者特质和工作绩效的关系创业者特质依然从信任者的信任倾向，和被信任者的能力以及态度三个方面进行考虑，就其对工作绩效可能的影响进行文献梳理与回顾，并且提出理论假设。一、信任者的信任倾向与工作绩效信任在不仅在组织的人际关系层面或是制度层面均影响着合作和控制。因为只有当经济行为嵌入到社会关系的网络中，只有各个个体行为均能有效的运作时，整个复杂的团队才能发挥协作的效用,而信任在复杂的团队合作都起着决定性的作用，此时不仅是团队整体的效率达到最高，个体的绩效也会达到顶峰。11万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第二章文献回顾与假设Clegg等（2007）认为信任者的信任倾向直接影响信任，是被信任者可信度形成的基础，也是研究信任最基础的前因变量。创业团队成员信任倾向的高低，将直接影响到团队成员内部合作，当创业团队成员总是认为其他团队成员是值得信赖的，那么他的合作意愿将显著增加（宋源，2010），这种意愿的增加将直接影响到工作绩效的提升。如果创业团队信任倾向低，信任关系一旦有所动摇，就有可能破灭，合作的受阻将直接影响到工作绩效的降低。据此我们可以提出假设：H9：信任者的信任倾向与工作绩效正相关。二、被信任者的能力与工作绩效被信任者的能力对工作绩效直接存在促进作用（Cleggetal.,2007）。McKnight等（1998）认为信任在个人特质的背景下，可以对其他个体成员产生积极的促进作用，其中就包含绩效。员工对直接领导者或者管理者的个体特质信任会影响员工的工作绩效，并且其间的效应是相互独立和互补的（李宁，严进，金鸣轩，2006）。创业者团队成员能力的强弱，直接影响到创业团队其他成员对其信任的程度，对于整个团队，能力更多的也是指其是否有更多的竞争力（席酉民等，2004），这种竞争力的强弱将直接影响到团队成员的工作绩效，只有在其他团队成员认可你的能力的时候，工作绩效才能达到最大。McEvily和Tortoriello（2011）在对过去40年间，有关信任管理的171篇文章统计分析发现存在129种对信任的测量方式，其中能力作为前因变量的测量方式排名第二，也说明能力是信任研究中受到较多关注的维度之一。据此我们可以提出假设：H10：信任者的能力与工作绩效正相关。三、被信任者的态度与工作绩效就信任者态度和工作绩效的关系而言，Mayer等（1995）认为具有仁慈态度的创业者不仅仅是被信任者会做出满足对信任者有利的事，而不仅仅考虑自己。此时基于互惠机制，除了信任者的工作绩效有着大幅度提高以外，信任者的工作绩效一定也会达到最大化。仁慈的特质不仅在西方的理论中得到了认可，对中国情境下的文化更是一种传承。同时正直的创业者的言行一致，也能让信任者感受到公平的感觉。而Farrell（2005）将正直并入仁慈这个维度，则表明了对于CEO而言除了能力，对待他人是否和善，并且言行一致是同等总要的，在中国的多数企业中，强调态度比能力更重要，很多企业在挑选员工或者伙伴时，有事对于员工或者工作伙伴对待他人的态度更为看重，能力是可以培养，并且逐渐完善的，而仁慈或者正直的态度，往往在前期已经形成，而这两者的测量方式也受到了较多学者的关注（McEvily&Tortoriello，2011）尤其是在中国情境下，中小企业中不可避免的具有血缘关系的创业者团队成员，能力是有目共睹的，而人的态度如何则是很微妙的部分，某种程度上是直接影响创业团队12万方数据 安徽财经大学硕士学位论文伙伴的工作绩效。据此我们可以提出假设：H11：信任者的态度与工作绩效正相关。第四节团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用不管是信任倾向、技术能力，或者是态度，所有对工作绩效起到作用的前因变量，都有可能受到中介变量的影响，而这种中介效应有可能是团队成员中由于某些情感性因素而造成的信任（诸如血缘关系，朋友关系），也有可能是由于对于彼此能力、或者态度的信任而产生对此人认可的认知性信任，也有可能是两者同时起到中介效应。一、创业团队内部认知型信任的中介作用学者以往对信任文献的研究中，对于结果变量，仍然较多的采用风险承担和工作绩效作为结果变量（Colquittetal.,2007）。而就工作绩效而言，信任影响信任者和被信任者之间的资源分配和交流。如果创业者团队中的某一成员不被信任，那么他会较大程度上的关系自己受到的风险。信任的存在是信任和被信任者之间关系的有效发展的基础，同时也可以促进更多更有意义的工作绩效行为。同样在理论界许多模型都认为信任在被信任者可信度和信任者的信任倾向与工作绩效中起着中介作用(Kee&Knox,1970;Mayeretal.,1995)。从这个角度来说，被信任者的可信度和信任者的信任倾向重要性在于他们促进了信任。同时也有学者认为单就被信任者可信度这个概念而言（能力、态度）同时反应了认知性信任和情感性信任这两个方面(Flores&Solomon,1998;Lewis&Weigert,1985;McAllister,1995;Rousseauetal.,1998)。能力、态度以及信任者的信任倾向对于工作绩效的影响作用很有可能是存在于认知型信任作为中介变量的基础上，当创业者对于其他团队成员的能力和态度有着较高的认知型信任，同时自身又有着较高的信任倾向，此时工作绩效可以得到有效的提高。据此我们可以提出假设H12：认知型信任在信任倾向与工作绩效之间存在中介作用。H13：认知型信任在态度与工作绩效之间存在中介作用。H14：认知型信任在能力与工作绩效之间存在中介作用。二、创业团队内部情感型信任的中介作用由于作为创业团队的成员，本身之间存在一定的熟悉程度或者血缘关系，中国的家文化使得创业者团队内部受到情感型信任的影响较高，对于其他创业团队的能力和态度的认知，极有可能是建立在对于创业团队成员本身所具有的情感型信任的基础上，才带来工作绩效的提高。13万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第二章文献回顾与假设Lewis和Weigert（2012）认为情感型信任有利于个人特质的具体化解释。McAllister(1995)在探讨经理层和员工工作绩效时，此时发现经理对同事的情感信任影响了同事之间的监督，从而显著影响其同事的绩效。McAllister的研究启示我们，信任对于某些变量的影响可能存在某些变量的中介作用，在某些方面来说，创业者的能力、态度甚至是信任者的信任倾向，很有可能是由情感型信任来对工作绩效产生显著的影响。此我们可以提出假设H15：情感型信任在信任倾向与工作绩效之间存在中介作用。H16：情感型信任在态度与工作绩效之间存在中介作用。H17：情感型信任在能力与工作绩效之间存在中介作用。根据以上变量之间的假设我们提出如图2-1的概念性模型被信任者可信度创业团队成员（能力、态度）间认知型信任工作绩效创业团队成员信任者的信任倾向间情感型信任图2-1概念性模型14万方数据 安徽财经大学硕士学位论文第三章研究方案设计为了对假设进行验证，我们需要获取一手资料加以分析，并且设计出相关研究方案，而本部分的研究主要包括对本次实证研究过程中所涉及的问卷结构、关键变量的测量、预测试、问卷的发放与收集以及描述性统计这五个部分组成。第一节问卷结构本次问卷的填写者为新创企业中有机会参加企业经营重大决策，并且能分享经济收益的中高层管理者，最后纳入数据库的企业年龄均为8年以下。本文问卷调查的具体内容如下：第一部分为高管团队成员特质，其中包括两部分测量，第一是个人对待外界的信任倾向，第二是对待公司高管团队其他成员所具有的信任特质的整体评价。第二部分是高管团队内部的人际信任关系，主要测量团队间的信任是情感型信任，或是认知型信任。第三部分是工作绩效，考察测试者的工作完成度。第四部分是基本信息的填写，包括企业的性质、规模、所处的行业、成长的时间以及个人的年龄、收入、文化程度等。第二节关键变量测量关键变量的测量的正确与否直接对问卷质量有直接影响，本节就创业者特质、团队绩效以及工作绩效的测项来源情况进行说明。一、创业者特质的测度创业者特质的测量我们分两个部分，第一是自身成长的过程中，每个人自然都会形成一种对外界的信任倾向。第二是对公司高管团队其他成员所具备的信任特质做出整体评价，其中包括能力、态度。创业者特质的量表来自于Mayer和Davis（1999）年的原始英文量表翻译而成，其中态度测量项来源于原始文献中正直和仁慈的合并，由于该问卷中正直和仁慈翻译后运用于中国文化背景时，较多题项在理解上可以用一个概念来综述，参照Farrell（2005）二维度量表以及杨中芳和彭泗清（1999）的文献基础，态度由正直和仁慈两部分题项组成。这份量表整体上也延续了Mayer（1995）就信任者个人特质研究的经典模型的特点，可以说具有很强的针对性。同时也参照了一些中文文献，对原始文献在翻译过程中进行了部分参照，其中有关态度和信任者的信任倾向中均删除了一题与本文相关度不大的测项。最后，我们从两个方面对创业者特质变量加以测量。一是从信任者角度，共设计了15万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第三章研究方案设计“信任者的信任倾向”7个题项，二是从被信任者角度，包括能力6个题项，态度10个题项。以上题项均采用李克特五点式量表就行衡量，从1到5分别代表极不赞同、不赞同、基本赞同、赞同和完全赞同。二、团队信任的测量团队信任的测量分别从由于双方之间存在情感联系而给予其信任（情感型信任）和根据对方的品质能力推断出对方是值得信任（认知型信任）的两个部分进行。采用的原始文献的量表为McAllister（1995），此份量表有较高的成熟度，后期受到了很多国内外学者的使用，我们在对原始文献的翻译过程中，也参照了部分中文文献，同时，为了满足考虑到本次调研对象的不同，也做了相关修改和删除。最后我们对团队信任的变量加以测量，一共包括认知信任6个题项，情感信任5个题项。以上题项均采用李克特五点式量表就行衡量，从1到5分别代表极不赞同、不赞同、基本赞同、赞同和完全赞同。三、工作绩效的测量工作绩效的测量从代表工作完成程度的工作绩效以及代表工作奉献程度的工作绩效测量，对于工作绩效我们采用Williams和Anderson（1991），此量表较为成熟，成为多数学者采用的方式，在翻译的过程中，我们对于相关题项进行了修改，以满足本次调研的需要。最后我们对工作绩效的变量加以测量，一共包括工作绩效6个题项，工作绩效5个题项。以上题项均采用李克特五点式量表就行衡量，从1到5分别代表极不赞同、不赞同、基本赞同、赞同和完全赞同。第二节预测试在正式问卷进行测试之前，预测试的进行可以寻找出问卷题项设计过程中难以理解的语句，确保问卷的合理性。预测试的进行，也是大规模方法问卷顺利进行的基础。在对预测试问卷发放的过程中，我们采用团队成员分别去企业逐一发放，不限定发放问卷的数量，但是对于问卷质量有着较高的要求，最终形成有效问卷68份，问卷的填写者包括董事长（2人），总经理（13人），财务总监（9人），销售总监（12人）等，填写者所处的行业基于前期发放问卷的局限性较多集中在制造业（23人），专业性服务业（10人），信息传输、计算机服务和软件业（11人），企业成立的年限也各有不同。基本确保了试测问卷样本多样化，合理化。试测结果如下，其中创业者特质中信任者的信任倾向的信度为0.566，KMO值是0.601，累计解释率是53.745%，虽然较低，但是满足预测问卷信度在0.5-0.6之间亦足够，但是后期修改问卷语句时，将着重调整此部分文字，被信任者可信度的信度是0.873（能力信度是0.827，态度0.816），KMO值0.828，累计解释总方差58.902%。能力、16万方数据 安徽财经大学硕士学位论文态度因子分析后保留题项分别是4题，6题，最终经过调整进入最后测试问卷中的信任者的信任倾向题项为6项，创业者特质题项为11项。团队信任的信度（认知型信任的信度是0.833，情感型信任的信度是0.680）为0.833，KMO值是0.772，累计解释总方差60.078%，认知型信任和情感型信任因子分析后保留题项分别为4项和3项，最终经过调整进入最后测试问卷中的团队信任的题项为9项。工作绩效的信度0.740，KMO值为0.771，累计解释总方差61.678%，工作绩效因子分析后保留题项分别为4项，最终经过调整进入最后测试问卷中的工作绩效的题项为6项。总体而言试测结果较为良好，但是受试测样本数量限制，信度和效度依然有很大的上升空间，结合试测结果，我们对问卷测量题项的文字部分又一次进行集体讨论，由课题组多位专家和学生对相关题项对照英文原文逐一探讨，并且结合团队成员反馈问卷填写者在问卷填写过程中遇到的相关问题，进行进一步的研讨。第三节问卷发放与收集我们认为在预测试结果尚可的情况下，通过讨论修改以后的问卷能够进行到下一步的大规模发放问卷的流程中去，在大规模发放问卷之前，团队成员在导师的带领下，对预测时发放问卷的方式方法进行了总结，同时分别交流了发放预测问卷时各自的经验和不足，导师在我们各自发言的基础上总结，并且传授我们问卷发放时的一些技巧，结合各自的自身情况，为开展大规模发放问卷做准备。本次大规模发放问卷自2013年3月底到7月初，历时四个多月。问卷的发放地主要集中在甘肃，安徽以及江苏，包括白银、会宁、北京、天津、合肥、蚌埠、南通等十多个城市。发放的来源一共有三部分，第一、利用导师在甘肃挂职时，与各个企业开展交流活动时发放,共发放问卷120份，回收109份，回收有效率为90.833%；第二、由团队成员亲赴合肥高新开发区与各个企业的老板进行交流，扩散式发放问卷，发放问卷108份，回收98份，回收有效率为90.740%；第三、由本人在家乡江苏省启东市，借助于亲戚和朋友的关系，借助企业老总或者银行行长的引荐，在启东市各大中小企业发放问卷，发放问卷104份，回收问卷88份，回收有效率为84.615%，在问卷发放的过程中，认真听取填写者对于问卷的意见和态度，以希望在后期对结果的处理和解释中，能有合理的帮助。问卷的编写质量以及填写质量，对于本文的研究都起着至关重要的作用，不仅仅在问卷编制的过程中，多次开展团队讨论活动，在发放问卷时，尽量完善个人信息到电话或邮箱，在删选问卷的过程中我们（1）删去漏填项超过1项的问卷；（2）利用反项题，删去填写者填写问卷题项时自相矛盾的问卷；（3）由于此次问卷研究对象为八年以下17万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第三章研究方案设计的企业，故将填写者工作单位是八年以上的企业的问卷剔除在外。而后在数据录入数据库的过程中，也采取分别录入相互抽查后，团队合作检查，保证录入数据无错误，前期工作的精确性有助于后期数据处理的过程中，得到真实可信的结论和经验。第四节描述性统计分析此次问卷调研发放的过程中共计发放问卷332份，其中回收问卷295份，问卷回收率为88.855%，删去不符合要求的问卷后，有效问卷为224份，问卷的有效率为75.932%。现对所收到的有效问卷进行如下所示的描述性统计分析：一、个人基本信息样本个人基本信息的描述性统计分析结果如表3-1所示，我们从以下个方面对有效样本中个人背景信息加以描述。1、性别方面。回收有效样本中男性共有151位，占有效样本的比例为67.411%；女性共有73位，占有效样本的比例为32.589%。结果显示有效样本中男女比例大概是3:1，反映出在企业的中高层管理者中男性依然是占主要比例的群体。2、年龄方面。回收有效样本中20-30岁共有53人，占有效样本的比例为23.661%；30-40岁共有71人，占有效样本比例为31.696%；40-50岁共有85人，占有效样本比例为37.946%；50-60岁共有14人，占有效样本比例为6.250%；60岁以上共有1人，占有效样本比例为0.446%；3、家庭收入方面。回收有效样本中5万元以下共有19人，占有效样本比例为8.482%；5-15万元共有113人，占有效样本比例为50.446%；15-25万元共有39人，占有效样本比例为17.411%；25万元以及以上共有23人，占有效样本比例为10.268%；不便或者不愿告诉共有30人，占有效样本比例13.393%。4、文化程度方面。研究生共有23人，占有效样本比例为10.268%；本科共有98人，占有效样本比例为43.750%；中专、大专共有90人，占有效样本比例为40.179%；中专及其以下共有13人，占有效样本比例为5.804%。5、本单位工作时间方面。不足12个月共有41人，占有效样本比例为18.304%；12-36个月共有85人，占有效样本比例为37.946%；36-48个月共有25人，占有效样本比例为11.161%；48-60个月共有22人，占有效样本比例为9.821%；5年及其以上共有51人，占有效样本比例为22.768%；6、所担任的职务情况方面。董事长/行政总裁/总裁及副职共有37人，占有效样本比例为16.518%；总经理及副职/企业主/企业合伙人/厂长共有65人，占有效样本比例为29.018%；财务总监/总会计师共有28人，占有效样本比例为12.500%；首席信息/技术总监共有16人，占有效样本比例为7.143%；行政经理/人事经理共有24人，占有效样18万方数据 安徽财经大学硕士学位论文本比例为10.714%；总工程师共有10人，占有效样本比例为4.464%；市场营销/销售总监共有23人，占有效样本比例为10.268%；其他（包括外包项目主管，项目经理等）共有21人，占有效样本比例为9.375%；表3-1个人基本信息特征分布（N=224）变量类别样本量百分比（%）男15167.411性别女7332.58920-30岁5323.66130-40岁7131.696年龄40-50岁8537.94650-60岁146.25060岁以上10.4465万元以下198.4825-15万元11350.446家庭收入15-25万元3917.41125万元以及以上2310.268不便或者不愿告诉3013.393研究生2310.268本科9843.750文化程度中专、大专9040.179中专及其以下135.804不足12个月4118.30412-36个月8537.946本单位工作时间36-48个月2511.16148-60个月229.8215年及其以上5122.768董事长/行政总裁/总裁及副职3716.518总经理及副职/企业主/企业合伙人/厂长6529.018财务总监/总会计师2812.500首席信息/技术总监167.143职位行政经理/人事经理2410.714总工程师104.464市场营销/销售总监2310.268其他219.37519万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第三章研究方案设计二、企业基本信息企业基本信息的描述性统计分析结果如表3-2所示，我们从以下个方面对有效样本中企业基本信息加以描述。1、企业类型方面。个体工商户共有21人，占有效样本比例为9.375%；合伙制企业共有21人，占有效样本比例为9.375%；私营企业共有74人，占有效样本比例为33.036%；股份制企业共有84人，占有效样本比例为37.500%；国有独资企业共有9人，占有效样本比例为4.018%；其他类型共有15人，占有效样本比例为6.696%。2、企业性质方面。独立创办的企业共有138人，占有效样本比例为61.607%；收购或接手现有企业共有26人，占有效样本比例为11.607%；大企业投资的新企业共有23人，占有效样本比例为10.268%；加盟连锁或者特许连锁共有10人，占有效样本比例为4.464%；其他共有27人，占有效样本比例为12.054%。3、企业年龄方面。不足1年共有20人，占有效样本比例为8.93%；1年-3年共有60人，占有效样本比例为26.786%；3年-5年共有50人，占有效样本比例为22.321%；5年-8年共有94人，占有效样本比例为41.964%；4、企业所处行业方面。首先，制造业共有69人，占有效样本比例为30.804%；其次是，信息传输、计算机服务和软件业23人，占有效样本比例为10.268%，紧随其后的有金融业（8.929%）、专业性服务业（如诊所、事务所等）（8.036%），农林牧渔业（7.143%）等，其他诸如批发零售业（5.357%）、餐馆经营业（3.571%）、广告业（5.357%）、生物化工业（5.804%)等行业也均有涉及，只是比例较小.从上述样本的分析来看，本次调查的结果具有广泛性和代表性，我们相信根据此次调查结果进行实证分析以后，得出的结论是真实可靠的。20万方数据 安徽财经大学硕士学位论文表3-2企业基本信息特征分布（N=224）变量类别样本量百分比（%）个体工商户219.375合伙制企业219.375私营企业7433.036企业类型股份制企业8437.500国有独资企业94.018其他156.696独立创办的企业13861.607收购或接手现有企业2611.607企业性质大企业投资的新企业2310.268加盟连锁或者特许连锁104.464其他2712.054不足1年208.9291年-3年6026.786企业年龄3年-5年5022.3215年-8年9441.964制造业6930.804房地产业146.250金融业208.929批发零售业125.357餐馆经营业83.571采矿业31.339仓储与运输业41.786企业所处行业农林牧渔业167.143广告业125.357文化、体育和娱乐业73.125专业性服务业（如诊所、事务所等）188.036信息传输、计算机服务和软件业2310.268生物化工135.804其他52.23221万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析第四章实证分析本文对于此次回收的共计224份有效问卷，利用SPSS20.0等统计软件对提出的假设进行验证，在首先进行因子分析的基础上，对数据进一步做出相关分析、回归分析等验证，借此对于前文提出的假设给予验证。第一节因子分析本节的因子分析主要对创业者特质（信任者的信任倾向、被信任者的可信度）、团队信任以及工作绩效分别利用SPSS进行相关信度效度分析，而后利用AMOS对其进行验证性因子分析，从而得出相关结论。一、创业者特质（一）信任者的信任倾向信任者的信任倾向的量表中原有题项为6项，采用SPSS20.0统计软件，经过主成分方法提取以及最大方差法，不断测试和旋转以后，保留题项“多数售后服务人员并不会向非专业客户漫天要价”，“我相信大多数人都能够说到做到”，“据我观察，多数推销人员不会夸大其公司产品的功效”，“依我看，周围多数人会承认他自身存在知识局限性”后，最后结果如表4-1所示，结合理论基础，我们将该因子同时命名为“信任者的信任倾向”，信任者的信任倾向KMO值为0.775，由于当指标统计量大于0.7时显示性质为适中，变量适合进行因素分析。同时，Bartlett球形检验近似卡方值为220.397（自由度为6），拒绝虚无假设，总体的相关矩阵间有共同因素的存在，适合进行因素分析。信任者的信任倾向的Cronbach'sAlpha值为0.768，信度较为合理，累计解释率为59.238%，表明该量表具有较好的可信度。表4-1信任者的信任倾向因子分析结果（N=224）测项内容载荷系数信任者的信任倾向多数售后服务人员并不会向非专业客户漫天要价0.810我相信大多数人都能够说到做到0.789据我观察，多数推销人员不会夸大其公司产品的功效0.772依我看，周围多数人会承认他自身存在知识局限性0.703Cronbach'sAlpha0.768特征值2.370方差解释率（%）59.238累计方差解释率（%）59.238注：采用主成分提取法，旋转方法是极大方差法（VarimaxwithKaiserNormalization）22万方数据 安徽财经大学硕士学位论文（二）被信任者的可信度被信任者的可信度的量表中原有题项11项，采用SPSS20.0统计软件后，保留题项“企业创业团队成员愿意对我提供帮助”，“创业团队成员做事能够讲原则”，“公司创业成员能够做到言行一致”，“企业创业团队伙伴们真心诚意地倾听过我最重要的需求是什么”，“创业团队其他成员非常胜任他们自己的本职工作”，“创业成员拥有完成工作任务的丰富知识面”，“其他创业成员的专业技能令我放心”，“高管团队成员懂得如何去成功地完成任务”，最后结果如表4-2所示，结合理论基础，我们分别将因子命名为“能力”和“态度”。被信任者的可信度KMO值为0.854，由于当指标统计量大于0.8时显示性质为良好，变量适合进行因素分析。同时，Bartlett球形检验近似卡方值为688.119（自由度为28），拒绝虚无假设，总体的相关矩阵间有共同因素的存在，适合进行因素分析。被信任者特质的Cronbach'sAlpha值为0.862，其中能力的Cronbach'sAlpha值为0.743，态度的Cronbach'sAlpha值为0.824，信度均较好，累计解释率为62.251%，表明该量表具有较好的可信度。表4-2被信任者的可信度因子分析结果（N=224）测项内容载荷系数态度能力企业创业团队成员愿意对我提供帮助0.8490.161创业团队成员做事能够讲原则0.8140.203公司创业成员能够做到言行一致0.6810.352企业创业团队伙伴们真心诚意地倾听过我最重要的需求是什么0.6690.417创业团队其他成员非常胜任他们自己的本职工作0.1520.783创业成员拥有完成工作任务的丰富知识面0.1840.759其他创业成员的专业技能令我放心0.4200.619创业团队成员懂得如何去成功地完成任务0.4060.590Cronbach'sAlpha0.8240.743特征值4.0820.898方差解释率（%）51.03011.221累计方差解释率（%）51.03062.251注：采用主成分提取法，旋转方法是极大方差法（VarimaxwithKaiserNormalization）我们采用amos17.0对被信任者可信度进行验证性因子分析结果如图4-1所示，其中χ2/df=2.990，NFI=0.916，RFI=0.84，IFI=0.942，TLI=0.888，CFI=0.941，RMSEA=0.094，23万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析我们发现χ2/df<3，NFI、IFI、CFI均大于0.9，而RFI和TLI虽小于0.9，但却与该值相差不大，RMSEA虽然大于0.08但也差距不大，我们认为该模型构建较好。.59trubene9e1.77.56.75trubene10e2.47态度.69.74trubene8e3.55trubene7e4.83.35trucapa1e5.59.40.63trucapa3e6.67.45能力.69trubene4e7.48trucapa2e8图4-1被信任者可信度验证性因子分析二、团队信任团队信任的量表中原有题项为9项，采用SPSS20.0统计软件，经过主成分方法提取以及最大方差法，不断测试和旋转以后，保留题项“即使过去并不熟悉，大家仍然会在工作中给予新加盟的创业团队成员应有的信任和尊重”，“在我看来，创业团队成员在工作中都充满专业精神和奉献精神”，“我没有理由去怀疑创业团队成员的工作能力和工作投入程度”，“遇到困难时可以向其他创业倾诉，并且，我知道他/她也愿意倾听”，“创业团队内部可以自由地交流彼此感情和心理想法”，“在向创业成员倾诉困难时，我知道他会真心地给予建设性的帮助”，最后结果如表4-3所示，结合理论基础，我们分别将因子命名为“认知型信任”和“情感型信任”，此时团队信任的KMO值为0.841，由于当指标统计量大于0.8时显示性质为良好，变量适合进行因素分析。同时，Bartlett球形检验近似卡方值为425.210（自由度为15），拒绝虚无假设，总体的相关矩阵间有共同因素的存在，适合进行因素分析。团队信任的Cronbach'sAlpha值为0.825，其中认知型信任的Cronbach'sAlpha值为0.708，情感型信任的Cronbach'sAlpha值为0.763，信度均较好，累计解释率为66.460%，表明该量表具有较好的可信度。24万方数据 安徽财经大学硕士学位论文表4-3团队信任因子分析结果（N=224）测项内容载荷系数认知型信任情感型信任即使过去并不熟悉，大家仍然会在工作中给予新加盟的创业团队成员0.8110.127应有的信任和尊重在我看来，创业团队成员在工作中都充满专业精神和奉献精神0.7820.259我没有理由去怀疑创业团队成员的工作能力和工作投入程度0.6080.401遇到困难时可以向其他创业倾诉，并且，我知道他/她也愿意倾听0.0950.895创业团队内部可以自由地交流彼此感情和心理想法0.4030.727在向创业成员倾诉困难时，我知道他会真心地给予建设性的帮助0.4930.600Cronbach'sAlpha0.7080.763特征值3.2190.769方差解释率53.64512.814累计方差解释率53.64566.460注：采用主成分提取法，旋转方法是极大方差法（VarimaxwithKaiserNormalization）我们采用amos17.0对团队信任进行验证性因子分析结果如图4-2所示，其中χ2/df=1.958，NFI=0.964，RFI=0.905，IFI=0.982，TLI=0.951，CFI=0.981，RMSEA=0.065，我们发现χ2/df<3，NFI、IFI、CFI、RFI、TLI均小于0.9，RMSEA小于0.08，我们认为该模型构建较好。.37.61cognitru4e1.55.74认知信任cognitru1e2.68.46cognitru2e3.84.41.64emotitru2e4.63.79情感信任emotitru1e5.73.53emotitru4e6图4-2团队信任验证性因子分析三、工作绩效工作绩效的量表中原有题项为6项，采用SPSS20.0统计软件，经过主成分方法提取以及最大方差法，不断测试和旋转以后，保留题项“我能圆满地完成企业交办的工作”，25万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析“.我能完成公司所期待的工作任务”，“.我的工作业绩能够达到公司规定的正式要求”，“我能履行职位说明书中规定的工作职责”。最后结果如表4-4所示，结合理论基础，我们将因子命名为“工作绩效”。此时工作绩效的KMO值为0.798，由于当指标统计量大于0.8时显示性质为良好，变量适合进行因素分析,而该KMO值较为接近，同时，Bartlett球形检验近似卡方值为635.995（自由度为21），拒绝虚无假设，总体的相关矩阵间有共同因素的存在，适合进行因素分析。工作绩效的Cronbach'sAlpha值为0.815，信度均较好，累计解释率为64.408%，表明该量表具有较好的可信度。表4-4工作绩效因子分析结果（N=224）测项内容载荷系数工作绩效我能圆满地完成企业交办的工作0.819我能完成公司所期待的工作任务0.804我的工作业绩能够达到公司规定的正式要求0.798我能履行职位说明书中规定的工作职责0.789Cronbach'sAlpha0.815特征值3.952方差解释率（%）56.457累计方差解释率（%）56.457注：采用主成分提取法，旋转方法是极大方差法（VarimaxwithKaiserNormalization）第二节相关性分析为了判断各个变量之间是否存在某些关系，本文采用相关性分析的方法进行初步验证，相关系数采用Person系数，验证创业者特质、团队信任和工作绩效各个维度之间的相关性关系，如表4-5所示：在0.05的显著性水平下，我们发现信任者的信任倾向对认知型信任存在正向相关性(r=0.139,p<0.05)，但是对情感型信任却不存在相关性(r=0.066)，此时假设H1不成立，H2成立。在0.01的显著性水平下，我们发现能力对认知型信任和情感型信任均有着较强的正相关性(r=0.257,p<0.01;r=0.279,p<0.01)，此时假设H3、H4成立。在0.01的显著性水平下，我们发现态度对认知型信任和情感型信任均有着较强的正相关性(r=0.427,p<0.01;r=0.312,p<0.01)，此时假设H5、H6成立。在0.01的显著性水平下，我们发现认知型信任和情感型信任对工作绩效均存在着较强的正相关关系(r=0.424,p<0.01;r=0.188,p<0.01)，此时假设H7、H8均成立。26万方数据 安徽财经大学硕士学位论文在0.01的显著性水平下，信任者的能力对工作绩效有着较强的正相关性(r=0.354,p<0.01)，此时假设H9成立。在0.01的显著性水平下，态度对工作绩效有着较强的正相关性(r=0.332,p<0.01)，此时假设H10成立。在0.01的显著性水平下，信任者的信任倾向对工作绩效有着较强的正相关性(r=0.210,p<0.01)，此时假设H11成立。表4-5各变量间的均值、标准差和相关系数矩阵MSD123456信任者的信13.1050.716任倾向态度3.7660.5670.0641能力3.5450.5610.147*01认知型信任3.5760.6020.139*0.427**0.257**1情感型信任3.4720.6440.0660.312**0.279**01工作绩效3.8130.5590.210**0.332**0.354**0.424**0.188**1注：N=224**p＜0.01，*p<0.05双尾检验。第三节中介作用的检验根据学术界较为认同的Baron和Kenny（1986）的有关中介效应的检验方法中，倘若在本文模型中，团队信任要在创业者特质和工作绩效的关系中起中介作用，需要同时满足如下四个条件：（1）自变量与中介变量之间存在显著的影响；（2）中介变量与因变量之间存在显著的影响；（3）自变量与因变量之间存在着显著的影响；（4）当中介变量加入到自变量和因变量的关系中去后，自变量和因变量的关系消失或者减弱。如果此时自变量和因变量的关系消失，则表明中介变量起完全中介作用，如果只是显著减弱，则中介变量起到部分中介作用。本文拟对团队信任、创业者特质和工作绩效的各变量各维度分别进行检验，具体过程如下：我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-6所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，能力和情感型信任之间存在着显著的正向影响（r=0.274，p<0.01），情感型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.429，p<0.01），能力与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.385，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.113，p<0.1），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.385，p<0.01；r=0.354，p<0.01），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。27万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析表4-6情感型信任在能力与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步情感型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位0.009-0.010-0.020-0.021制年龄-0.0330.226***0.245***0.249***变教育背景0.069*-0.255***-0.363***-0.371***量性别0.0470.1060.0840.08自能力0.274***0.385***0.354***变情感型信任0.429***0.113*量2R0.0610.2240.1920.200F3.90013.98011.63010.35022注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R是调整后R我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-7所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，态度和情感型信任之间存在着显著的正向影响（r=0.350，p<0.01），情感型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.429，p<0.01），态度与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.336，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.111，p<0.1），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.336，p<0.01；r=0.297，p<0.01），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。28万方数据 安徽财经大学硕士学位论文表4-7情感型信任在态度与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步情感型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位0.032*-0.0100.002-0.002制年龄-0.068*0.226***0.189**0.197**变教育背景0.134*-0.255***-0.292***-0.307***量性别0.201*0.1060.236*0.214自态度0.350***0.336***0.297***变情感型信任0.429***0.111*量2R0.1030.2240.1510.158F6.12013.9808.9658.016注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R2是调整后R2我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-8所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，信任者的信任倾向和情感型信任之间不存在显著的影响（r=0.077），情感型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.429，p<0.01），信任者的信任倾向与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.385，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.193，p<0.01），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.217，p<0.01；r=0.217，p<0.01），此时条件并未完全满足，所以不存在中介作用。29万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析表4-8情感型信任在信任者的信任倾向与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步情感型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位0.010-0.010-0.018-0.020制年龄-0.0980.226***0.1270.146*变教育背景0.075-0.255***-0.375***-0.390***量性别0.0370.1060.0410.034自信任者的信0.0770.232***0.217***变任倾向0.429***0.193***量情感型信任2R0.0140.2240.0940.128F0.62013.9805.6546.467注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R2是调整后R2我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-9所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，能力和认知型信任之间存在着显著的正向影响（r=0.249，p<0.01），认知型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.209，p<0.01），能力与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.385，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.354，p<0.01），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.385，p<0.01；r=0.297，p<0.01），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。30万方数据 安徽财经大学硕士学位论文表4-9认知型信任在能力与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步认知型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位-0.023-0.022-0.020-0.012制年龄-0.0740.192*0.245***0.271***变教育背景-0.207*-0.355***-0.363***-0.289***量性别-0.0280.0860.0840.094自能力0.249***0.385***0.297***变认知型信任0.209***0.354***量2R0.0810.0880.1920.304F4.9305.32011.63017.310注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R2是调整后R2我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-10所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，态度和认知型信任之间存在着显著的正向影响（r=0.434，p<0.01），认知型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.209，p<0.01），态度与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.336，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.353，p<0.01），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.336，p<0.01；r=0.183，p<0.01），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。31万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析表4-10认知型信任在态度与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步认知型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位0.005-0.0220.002-0.000制年龄-0.1010.192*0.189**0.225***变教育背景-0,132-0.355***-0.292***-0.245***量性别0.1590.0860.236*0.180自态度0.434***0.336***0.183***变认知型信任0.209***0.353***量2R0.19780.0880.1510.247F12.0505.3208.96513.260注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R2是调整后R2我们根据检验中介变量的四个条件对其进行一一验证，由下表4-11所示，在对职位、年龄、教育背景、性别等人口统计变量进行控制后，信任者的信任倾向和认知型信任之间存在着显著的正向影响（r=0.206，p<0.01），认知型信任和工作绩效之间存在有着显著的正向影响（r=0.209，p<0.01），信任者的信任倾向与工作绩效之间存在着显著的正向影响（r=0.232，p<0.01），前三个条件均符合，在自变量和因变量中加入情感型信任这个中介变量后，情感型信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.400，p<0.01），工作绩效的标准化的回归系数减少（r=0.232，p<0.01；r=0.149，p<0.05），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。32万方数据 安徽财经大学硕士学位论文表4-11认知型信任在信任者的信任倾向与工作绩效之间的中介检验因变量第一步第二步第三步第四步认知型信任工作绩效工作绩效工作绩效控职位-0.021-0.022-0.018-0.009制年龄-0.162*0.192*0.1270.192**变教育背景-0.224**-0.355***-0.375***-0.285***量性别-0.0700.0860.0410.069自信任者的信0.206***0.232***0.149**变任倾向0.209***0.400***量认知型信任2R0.0590.0880.0940.241F3.7905.3205.65412.870注：N=224，***p<0.01，**p＜0.05，*p<0.1，R2是调整后R2第四节研究结果与讨论本文通过224份创业团队建设与企业成长关系的调查问卷为样本，通过对收集到一手数据的处理和分析，根据文献梳理出理论假设，而后进行了一系列探索性因子，在文献支撑和研究结果的基础上创新性的提出了有关创业者特质三维度的划分，以及与团队信任二维度，工作绩效一维度的模型，验证了三个变量之间各个维度的相关性，同时进一步验证团队信任在创业者特质以及工作绩效之间是否存在中介作用，具体结果如表4-12所示，本章拟对所验证的结果进行讨论和分析。33万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析表4-12各个假设验证结果假设验证结果H1：信任者的信任倾向与情感型信任正相关不成立H2：信任者的信任倾向与认知型信任正相关成立H3：信任者的能力与情感型信任正相关成立H4：信任者的能力与认知型信任正相关成立H5：信任者的态度与情感型信任正相关成立H6：信任者的态度与认知型信任正相关成立H7：认知型信任与工作绩效正相关成立H8：情感型信任与工作绩效正相关成立H9：信任者的信任倾向与工作绩效正相关成立H10：信任者的能力与工作绩效正相关成立H11：信任者的态度与工作绩效正相关成立H12：认知型信任在信任倾向与工作绩效之间存在中介作用成立H13：认知型信任在态度与工作绩效之间存在中介作用成立H14：认知型信任在能力与工作绩效之间存在中介作用成立H15：情感型信任在信任倾向与工作绩效之间存在中介作用不成立H16：情感型信任在态度与工作绩效之间存在中介作用成立H17：情感型信任在能力与工作绩效之间存在中介作用成立一、创业者特质的结构维度本研究拟在前人提出的有关团队信任的影响前因中个人特质部分进行讨论，创新性的从人际信任的角度出发探讨创业者特质，并且从信任者和被信任者两个角度对其进行探索，在对创业团队成员研究时划分为能力和态度二维度的方式进行测量，通过进一步的的因子分析，我们认为在中国情境下，创业者特质从信任倾向和被信任者可信度（能力、态度）的测量方式合理。而这个结论也与Farrell等（2005）的结论相一致，只是Farrell等（2005）对于仁慈和正直这一合并的维度依然命名为仁慈，而该视角也是被信任者可信度划分方式中受到较多认同的方式之一，而值得注意的是，该文的研究对象是作为企业绝对领导层的CEO，这与本文的研究对象有相类似之处，杨中芳和彭泗清（1999）结合中国文化背景下的信任研究，将这两个维度概括为人品信任，与能力信任并称。而其他三维度研究被34万方数据 安徽财经大学硕士学位论文信任者可信度的研究，较多只是团队信任中普通信任者，或者上下层级之间信任关系的研究，由此可见本文是Farrell等（2005）在中国情境下对于创业团队成员研究的进一步延展，而将其命名为态度这一维度则更加符合中国国情，具有较强的理论意义及实践启示。二、创业者特质与团队信任的关系创业者特质与团队信任之间相关性系数为0.643（p＜0.01），就被信任者可信度中的能力、态度而言，Mayer（1995）认为被信任者的能力、态度（仁慈、正直）对于人际信任的作用性显著，而后Jarvenpaa（1998）的研究支持该结论，再加入信任者的信任倾向后，该结论与宋源（2010）的观点相似，认为团队信任产生的基础的个体层面是由于个体能力、态度、信任者的信任倾向等的影响作用。在0.01的显著性水平下，我们发现能力对认知型信任和情感型信任均有着较强的正相关性(r=0.257,p<0.01;r=0.279,p<0.01)，不管是什么样的信任方式，创业团队领导者本身所具有的能力特质，在0.01的显著性水平下，我们发现态度对认知型信任和情感型信任均有着较强的正相关性(r=0.427,p<0.01;r=0.312,p<0.01)，创业团队的成员具备处事公平、讲原则并且关心其他团队成员的品质，不仅能够让别人对其本身进行肯定，进一步，在中国情境下，“关系化”程度则会更加高，彼此间的信任感会得到增强。在0.05的显著性水平下，我们发现信任者的信任倾向对认知型信任存在正向相关性(r=0.139,p<0.05)，但是对情感型信任却不存在相关性(r=0.066)。信任者的信任倾向在中国社会可能是个很复杂的话题，涉及到心理学、社会学等各个方面的问题，并不能简单的量化研究，对于中国情境下许多规章制度的不完善，对于周围的信任倾向可能只能影响认知型信任，但是却不能提高其情感型信任的程度。三、团队信任与工作绩效的关系团队信任与工作绩效之间相关性系数为0.444（p＜0.01），呈显著的正相关关系，该结论支持赵修文和袁梦莎（2011）、李宁（2006）的观点认为团队信任氛围的形成是能够促进工作绩效的产生，信任是团队生存的基础和支撑力，所有的绩效都是在信任的基础上才能产生，即使我们考虑的是创业团队，该结论依然成立。在0.01的显著性水平下，我们发现认知型信任对工作绩效存在较强的正相关关系(r=0.424,p<0.01)，情感型信任与工作绩效之间也存在较强的相关性（r=0.188,p<0.01)），这说明不管是对其他团队成为领导者能力、态度等的肯定，或者是对于其有存在的特殊亲密关系而形成的信任，在某种程度上均能促进团队成员工作本职能效率的提高。四、创业者特质与工作绩效的关系创业者特质与工作绩效之间相关性系数为0.500（p＜0.01），呈显著的正向关系，该结论与Davis等(2000)的论证相类似，但是Davis的研究对象为销售员工，同时也与Aryee等(2002)以员工对主管的信任，对工作绩效产生的显著影响所类似，这表明该结论也适用于对新创企业团队成员间的信任关系的研究，说明创业者特质对工作绩效有正35万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第四章实证分析向的影响作用，创业者特质作为良好的品质势必对工作绩效产生积极的影响作用。在0.01的显著性水平下，能力对工作绩效有着较强的正相关性(r=0.210,p<0.01;r=0.276,p<0.01)，在0.01的显著性水平下，态度对工作绩效有着较强的正相关性(r=0.367,p<0.01;r=0.197,p<0.01)，以上两个结论是显然存在的，只有创业团队成员具有能力、态度等品质以后，才能够使得整个团队不管是对其认知型信任和对其情感型信任都有所提高。在0.01的显著性水平下，信任者的信任倾向对工作绩效均有着较强的正相关性(r=0.205,p<0.01)，而与工作绩效则不存在相关性(r=0.036)。说明在中国情境下，工作绩效收到自身信任者的信任倾向的影响并不存在，自身对于外界信任程度的高低并不影响工作绩效，工作绩效依然主要决定于团队内部成员能力和态度所带来的信任感。五、团队信任对创业者特质与工作绩效的中介作用团队信任在创业者特质与工作绩效之间存在部分中介作用。团队信任、工作绩效、创业者特质三者之间分别起到显著的正向作用，在自变量和因变量中加入团队信任这个中介变量后，团队信任的回归系数仍然达到显著水平（r=0.359，p<0.01），工作绩效标准化的回归系数减少（r=0.221，p<0.01），此时只是显著减弱，起到部分中介的作用。即创业者特质不仅仅会通过团队信任对工作绩效产生影响，也会直接对工作绩效产生影响。情感型信任在能力和态度与工作绩效之间存在部分中介作用，表明情感型信任可以强化能力对工作绩效之间的影响，这也与McAllister(1995)所认为的经理对同事的情感信任影响了同事之间的监督，从而显著影响其同事的绩效有所相似之处，在此基础上进一步认证了情感型信任在信任者的信任倾向和工作绩效之间并不存在中介作用，表明人对社会信任程度并不影响其产生情感型信任，因而更不影响其工作绩效的产生。认知型信任在能力与工作绩效之间存在部分中介作用，表明认知型信任可以强化能力对工作绩效的影响，同时也表明创业者的能力本身直接可以促进工作绩效提高，不管从哪个方面都说明创业者的能力其实是最为重要的因素。认知型信任在态度与工作绩效之间是存在部分中介的作用，这说明认知型信任可以强化态度对工作绩效的影响，这也说明了在中国情境下如果对对方存在认知型的信任那么态度对绩效的影响更加显著，这些都与Flores&Solomon（1998）等就被信任者可信度这个概念而言（能力、态度）同时反应了认知型信任和情感型信任这两个方面的观点所一致，而我们又进一步验证了认知型信任在信任者的信任倾向和工作绩效之间也存在部分中介作用。36万方数据 安徽财经大学硕士学位论文第五章启示与不足本文研究的目的，主要在于以人际信任为视角，探讨创业者特质对工作绩效的影响。本章主要从对理论研究的启示、对实践管理的启示，以及研究的局限性和未来的研究方向三个方面进行总结。第一节对理论研究的启示本节主要就此次研究的结果，结合前期文献的梳理和总结，考虑中国背景的信任文化的相关特点，总结本文对理论研究的启示。一、从能力和态度两个维度来研究被信任者可信度更加符合国情被信任者可信度的概念是由Mayer等(1995)和Rousseau等(1998)提出。Mayer的经典模型中首次将信任从被信任者可信度中分离，将被信任者的能力、仁慈、正直作为影响信任的前因变量，而其他的文献中也有将诚实、信念、可靠性等作为被信任者可信度的维度之一，但是总结已有文献正直、能力、仁慈能够基本概况不同情境下的被信任者可信度。但是，基于中国背景下以血缘为群居纽带的生存背景关系和牵涉到人情层面关系以及情感上的依附感而言，我们认为仁慈和正直在某种程度上代表了一种态度，这种态度促进了信任的产生，而在某些时候，仁慈和正直会掺杂在一起，密不可分，并且由于新创企业团队成员间，人与人间的信任关系十分脆弱，此时的信任并不可能如此细致的划分出各个维度，而只能依照中国文化下“做人”、“做事”两个角度来进行衡量，其实在西方研究中Farrell等（2005）也认为仁慈和正直很难划分，故将其合并命名为仁慈，但是我们认为在中国情境下态度更能全面反映这两个方面。所以我们认为从能力和态度两个维度来研究被信任者可信度更加符合国情。二、从创业团队成员间的人际信任关系研究新创建企业成长是一个新的角度以往对于人际信任的视角主要集中在社会交换学，社会心理学的角度进行分析，而本文则由于研究对象的特殊性，从组织理论的角度进行展开研究，由于新创企业自身成立时间较短，管理制度并未完全建立健全，资金有限，经验不足等先天性缺点，在瞬息万变的市场经济体制下，具有不稳定性、脆弱性等特点。对于这些企业，如果单以以往文献中对创业者的成就需求、风险承担性、模糊容忍度来衡量创业者特质时，我们会发现这些特质比较零散难，并且随着时代的变迁，创业者通常并不以个人的身份创建企业，而更多的是以团队的性质来建立和管理企业，此时我们更加需要可以创业者有某些特质可以影响创业团队其他成员，从而增强他人的工作绩效，此时团队的信任程度能够促使企业和团队正常的运转，且适应不断变化的外界环境（白云涛和席酉民，2008），基于37万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第五章启示与不足人际信任的视角考虑创业者特质则可以满足这一要求，也成为了本文的理论创新点。三、创业团队成员间人际信任关系的研究可以丰富创业理论体系本文研究结论表明创业者特质、团队信任、工作绩效之间存在相关性，且在部分变量之间也存在显著的相关性，这与以外单纯研究创业者特质与工作绩效呈正相关关系的研究结论相一致（Mayeretal.,1995；席酉民等，2004），团队信任与工作绩效之间呈正相关关系的研究结论则与McAllister（1995）、韦慧民和龙立荣（2009）研究结论相一致，但是就中介作用而言，学术界还少有将团队信任以情感型信任和认知型信任为视角作为中介变量加入创业者特质与工作绩效的关系中进行研究，仅对其中的部分进行研究，可以说本文的研究使得这三部分研究系统化、体系化。王飞绒等（2006）认为创业团队的效率要素不仅来自于创业团队的构成，包括团队成员的集体特性，包括能力、知识、技能等，还有一方面就是来自于创业团队的人际关系，但是有关于以外人际关系的文献仍然局限于表面的人际关系，并没有从信任这个社会学和心理学的角度深入进行探究，尤其是缺少定量的实证研究，本文从创业团队成员间人际信任关系的研究将进一步丰富创业理论体系，尤其是如何对有效提高创业团队效率方面有着相当的指导意义。第二节对管理实践的启示以本次研究的过程与结果为主要依据，为了有效提高企业的工作绩效，我们加以结合发放问卷中了解到的情况，对于创业团队成员的管理提出如下建议。一、以一种高度信任的姿态看待创业团队成员及其行为表现信任是一个氛围，中国的信任在自古以来依赖于“家文化”而生长，以血缘关系生存，成为了几千年来重要的生存方式，所谓信任在某种程度上为了补充制度缺失或者不足的另一种存在方式。在中国外部信任环境缺失的情况下，如何提升内部整体信任者的信任倾向成为了培养创业团队信任氛围的一个重要方式。虽然信任倾向是创业者团队成员自然形成的对外界的信任倾向，是由团队成员多年以来的生活经验阅历所形成，这种特质在短期内很难得到改变，但是我们提高团队成员对于企业本身信任倾向的提高，让他们觉得后天所形成的企业文化和理念是值得信任的，在不断强化团队信任的同时，我们相信创业团队的领导成员的信任倾向在同时也能得到进一步提高，信任者的高信任倾向，也成为了做出企业日常决策的必要保证。二、提升并充分发挥创业团队成员的个人能力创业团队与普通团队不同，创业团队成员所具备的能力不仅仅是普通团队成员所需要的基础的技能、专业的知识等，而是要在这些的基础上更加具备对整个企业或者部门未来高瞻远瞩的规划，此时创业团队成员的个人能力就尤为重要，充实的专业技能、临38万方数据 安徽财经大学硕士学位论文危不乱的心理素质、运筹帷幄的决策规划都是创业团队成员必备的个人能力之一，只有具备了普通员工所不具有的专业化个人能力，并且能够在动态的环境中做出恰当的决策，才成就了一个优秀的创业者应有的综合素质。同时，一个优秀的创业团队成员一定具备强大的学习能力，他能够在不断变化的社会经济环境中不断学习和进步，这也是提升信任最为关键的一步。现代社会是知识型社会，中国社会的信任已经越来越建立在对他人专业知识，技能认可的基础上，只有具备了良好的能力才能够得到团队成员的信任，也才能促使整个团队信任继而为整个企业营造良好的信任氛围。三、确立创业团队成员对待新创企业成长的正确态度有效的领导者之所以有很多坚定的追随者，出于对他们信任以及尊重的原因要大于他们所拥有的技术，创业团队成员是否能够关心其他成员的福利待遇、是否能够言行一致，是否能够凡事讲原则都影响到整个企业的发展。中国社会是以“德”文化治天下，倡导信任观念也是人人为我，我为人人（杨中芳和彭泗清，1999），认为只有我先以自己的诚信来博得他人的信任以后，他人才会以信任给予回报，此时才能产生对他人的信任，这样的品质其实有助于形成信任的氛围，创业团队成员应该均从自身做起，确立创业团队成员对待新创企业成长的正确态度，对待其他创业团队成员有仁慈、正直的态度，那么企业的信任氛围自然能有效的形成。创业团队成员对待新创企业成长的正确态度，也表明了创业者对于整个企业和员工的重视程度，一个能够关心创业伙伴的福利待遇，又能够秉公无私的处理企业日常事务的创业者，一定能够受到创业团队伙伴以及企业其他员工的尊重。中国有句古话“态度决定一切”，创业团队经营能力尚且不足的情况下，我们能够依靠的则是对待团队和其他成员真诚用心的态度，实践证明，这种态度不仅仅能够直接提高团队绩效，在潜移默化中也能够不断激励创业团队成员个人能力的提升。四、不断完善创业型企业内部的规章制度创业团队成员对于整个企业来说是核心人物，创业团队成员共享企业利益的分成，普通团队成员普遍是以工作量计量绩效，而创业团队成员更多程度是以整个企业运转状况来分享收益，就以我们此次问卷发放中存在的专业型服务业（事务所）为例，企业的运转情况一般是按照项目大小，除去工作人员工资等相关成本后，盈利由合伙人按照入股比较共享，此时，既有优势又有弊端，由于项目普遍是由由合伙人寻求，由于经济利益共享，则会造成多劳者心理上的不平衡，因为所有的盈利最后都会以入股比例分享收益，此时就会降低工作绩效，此时更不用提工作奉献程度的减弱了，而由此造成的恶果，则是创业初期原有的情感型信任急剧降低，当认知型信任并没有完全建立起来，而情感型信任不断减弱时，企业创业团队成员间的关系便会面临破裂，创业团队成员是整个企业的领导层，他们的信任程度的高低会影响企业整体信任程度的高低。在企业初期，企业的规章制度包括利益共享的方式等都不仍然摸索的状态，此时要39万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量第五章启示与不足不断调整各种规章制度以适合最优的企业发展规划，当然我们也必须要考虑到每次规章制度的变化，一定会带来企业管理的变动，但是只有能够适应市场的规章制度才是最优的选择。而当企业走上稳定发展的轨道以后，完善的规章制度带来的不仅是绩效的提高，更重要的是因此减少许多不必要的信任感，使得企业的情感型信任不断提高。五、着力传承并扩大创业团队内部的信任型文化企业文化是企业价值观、信念、处理方式等组成的其特有的文化形象，而创业团队内部文化也是创业团队成员某些价值观一致性的表现，创业团队不同于普通团队，创业团队中每一个人的行为都会影响到整个团队的决策和整体效率，创业团队成员间倘若能形成有效的信任型文化，在对工作中遇到的困难大胆的交流和沟通，敞开心扉的对自己的弱点寻求工作伙伴的帮助，此时我们相信工作绩效一定会得到显著的提高。创业团队成员是整个企业的核心力量，他们负责企业财务部门、技术部门、人事部门、销售部门等部门经营决策的传达，一个企业需要各级职能部门的相关配合才能运转，而配合的基础则是信任，当创业团队成员之间的信任程度增加时，工作效率一定能够事半功倍，并且这种信任型的文化在潜移默化中能够传承到他们所负责部门的员工中，促进企业信任型文化的形成，一个企业文化的好坏与否，直接决定着企业的定位、发展决策的态度，也对企业绩效的提高起到决定性作用。第三节研究局限与未来研究方向本节就本次研究的局限性做出说明，并提出未来可能的研究方向。一、研究局限性本文虽然在前人的基础上，研究了创业者特质、团队信任与工作绩效三者间的关系，并得出了一些结论，具有一定的理论意义和实践意义。但是本文依然有一些不足的地方，主要归纳于以下几个方面。（一）调查方式的局限性。由于信任涉及到心理学方面，我们即使采用了各种方法来保证问卷调查的有效性，但是毋庸置疑，对于某些测项的填写，测试者并非按照第一意愿去填写，尤其是有关信任倾向测试题项的填写，测试者的从众心理都会使得他们在答案的填写上有一定的波动性，而在与某些填写者进行面对面沟通时，事实上发现这种情况是存在的。如果有可能我们可以借助国际上较为先进的神经科学的方法来对测量题项进行进一步测试，此时可以保证数据的可信度大大加深。（二）样本的局限性。本文的样本虽然已尽可能考虑到样本的广泛性和代表性，但是由于受到人力、物力的限制，问卷调查的范围依然有限，样本数量也并不够多，希望能够在以后的研究中大规模发放样本，并且不断完善问卷质量。40万方数据 安徽财经大学硕士学位论文二、未来研究方向（一）对于创业者特质中被信任者可信度量表的开发。国内以往的研究中多以Mayer（1995）的量表翻译沿用为主，这就造成了由于国内外不同的文化环境可能造成研究中存在的一系列问题，例如本文中对于仁慈和正直测量题项的重合性，此时，我们应该更多的考虑国内文化情境，开发一系列中国情境下被信任者可信度的量表，为而后的研究打下基础。（二）进一步探索被信任者可信度的其他影响因素。我们认为能力和态度是被信任者可信度重要的影响因素，那么除了这两个因素以外是否有其他更为重要的因素，这都是值得我们研究和探讨的。（三）本文由于人力、物力的限制，采用了横截面研究，只能得出变量间的相关关系，未来如果有可能可以进一步进行纵向研究分析。受攻读硕士时间限制，无法在硕士期间完成纵向研究分析，希望后续研究可以弥补这一不足。41万方数据 安徽财经大学硕士学位论文问卷编号□□□□□□附录：创业团队建设与企业成长关系问卷调查尊敬的女士/先生：您好！首先感谢您拨冗完成此问卷！企业成长越来越需要建设一支充满内部信任感的创业团队。我们依据国家社科基金（课题号12BGL058）的研究目标设计此问卷，旨在了解不同类型、不同地区的企业在创业团队建设方面的差异性，以及它对新创建企业成长的影响机理。研究成果将对指导企业家队伍建设，促进新创企业快速成长具有重要的参考价值。现就问卷填写作如下说明：1.问卷填写对象仅限于能够有机会参与企业经营管理重大问题决策，并在企业中分享经济收益的中高层管理者。2.采用匿名方式填写，所有答案均无对错好坏之分，仅作学术研究使用。3.您填写的所有信息将被严格保密，未经您许可，绝不会向第三方透露。您提供的客观而完整信息将对研究结论起着举足轻重的作用，再次感谢您的精诚合作。祝您前程似锦！家庭幸福！项目负责人：研究生：联系电话：联系邮箱：创业与企业成长研究所:2013年4月万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量附录一、创业团队成员特质在自身成长过程中，每个人自然都会形成一种对待外界的信任倾向。首先请您就下列每一条目分别勾选出最符合您所持态度的答案。其中：“1”代表极不赞同，数字越大越表示赞同，“5”代表完全赞同。极不不赞基本赞完全测量题项赞同同赞同同赞同1.我认为，人们应当对周围陌生人保持一种戒备心理[1][2][3][4][5]2.据我观察，多数推销人员不会夸大其公司产品的功效[1][2][3][4][5]3.多数售后服务人员并不会向非专业客户漫天要价[1][2][3][4][5]4.多数人在参加民意测验时会诚实地回答相关问题[1][2][3][4][5]5.依我看，周围多数人会承认他自身存在知识局限性[1][2][3][4][5]6.我相信大多数人都能够说到做到[1][2][3][4][5]然后，请您对公司创业团队其他成员所具有的信任特质，做出整体性的评价。分别在下列每一条目后勾选出最符合实际的答案，“1”代表极不符合，数字越大越表示符合实际，“5”代表完全符合。极不不符基本符完全测量题项符合合符合合符合1.创业团队其他成员非常胜任他们自己的本职工作[1][2][3][4][5]2.创业团队成员懂得如何去成功地完成任务[1][2][3][4][5]3.创业成员拥有完成工作任务的丰富知识面[1][2][3][4][5]4.其他创业成员不会故意伤害我的个人利益[1][2][3][4][5]5.创业团队成员都能努力做到处事公平[1][2][3][4][5]6.其他创业成员的专业技能令我放心[1][2][3][4][5]7.企业创业团队伙伴们真心诚意地倾听过我最重要的需求是什么[1][2][3][4][5]8.公司创业成员能够做到言行一致[1][2][3][4][5]9.创业成员普遍拥有改善工作绩效的专业能力[1][2][3][4][5]10.企业创业成员愿意对我提供热情的帮助[1][2][3][4][5]11.创业团队成员做事能够讲原则[1][2][3][4][5]43万方数据 安徽财经大学硕士学位论文二、创业团队内部的人际信任关系创业团队成员间存在着以彼此信任为基础的人际关系，并且，它始终处在动态变化过程中。请您就下列条目分别勾选出最符合实际的答案。其中：“1”代表极不符合，数字越大越表示符合实际，“5”代表完全符合。极不不符基本符完全测量题项符合合符合合符合1.在我看来，创业团队成员对待工作都充满专业精神和奉献精神[1][2][3][4][5]2.创业团队内部可以自由地交流彼此感情和心理想法[1][2][3][4][5]3.我没有理由去怀疑创业团队成员的工作能力和工作投入程度[1][2][3][4][5]4.遇到困难时可以向其他创业团队成员倾诉，我知道他/她也愿意倾听[1][2][3][4][5]5.即使过去并不熟悉，大家仍然会给予新加盟的创业团队成员工作上[1][2][3][4][5]应有的信任关系6.向创业团队成员倾诉困难时，我知道他会真心地给予建设性的帮助[1][2][3][4][5]7.其他创业团队成员也都觉得，和我有联系的那些工作伙伴值得信赖[1][2][3][4][5]8.由于工作上的关系，创业团队内部成员间结下了深厚的感情[1][2][3][4][5]9.如果了解到更多的个人背景资料，大家往往会更加关注他在创业团[1][2][3][4][5]队中的工作业绩三、工作绩效请您根据自身的心理状态和现实工作表现，在下列每一条目后勾选出最合适的答案。其中：“1”代表极不符合，数字越大越表示符合实际，“5”代表完全符合。极不不基本符完全测量题项符合符合符合合符合1.我能圆满地完成企业交办的工作[1][2][3][4][5]2我能履行职位说明书中规定的工作职责[1][2][3][4][5]3.我能完成公司安排的足额工作任务[1][2][3][4][5]4.我的工作业绩能够达到公司规定的正式要求[1][2][3][4][5]5.我有时候也未能很好地履行起自己的工作职责[1][2][3][4][5]6.对个人业绩考核有直接影响的公司活动，我会积极参加[1][2][3][4][5]44万方数据 创业者特质与工作绩效的关系研究---以创业团队成员间的信任关系为中介变量附录四、基本信息根据您所在企业和您本人的实际情况，请在相应方框内打“√”或在横线上填写内容。1．贵单位性质：□个体工商户□合伙制企业□私营企业□股份制企业□国有独资企业□其他（请注明）2．您所在企业是：□独立创办的新企业□收购或者接手的现有企业□大企业投资的新企业□加盟连锁或者特许经营□其他（请注明）3．您所在企业的规模达：□1-50人□51-100人□101-200人□201-300人□301-500人□501-800人□801-1000人□1001人及其以上4．企业主营业务所从属的行业：□制造业□房地产业□金融业□批发零售业□餐饮宾馆业□采矿业□仓储与运输业□农林牧渔业□广告业□文化、体育和娱乐业□专业性服务业（如诊所、事务所等）□信息传输、计算机服务和软件业□其他（请注明）5．从创建企业之日起计算，您所在企业的成长时间（Y）已经：□不足1年□1年≤Y＜2年□2年≤Y＜3年□3年≤Y＜4年□4年≤Y＜5年□5年≤Y＜6年□6年≤Y＜7年□7年≤Y＜8年□8年及其以上6．在企业创业团队中，您的职位是:□董事长/行政总裁/总裁及副职□总经理及副职/企业主/企业合伙人/厂长□财务总监/总会计师□首席信息/技术总监□行政经理/人事经理□总工程师□市场营销/销售总监□其他（请注明）7．经常和您一起，能够有机会共同参与企业重大问题决策的中高层管理者人数达：□2-3人□4-5人□6-7人□8-9人□10-11人□12人及其以上8．您在本企业创业团队内部连续工作时间已达：□不足1年□12-24个月□24-36个月□36-48个月□48-60个月□5年及其以上9.您的年龄：□20岁以下□20-30岁□30-40岁□40-50岁□50-60岁□60岁及其以上10.您的文化程度：□研究生□本科□中专、大专□中学及其以下11.您家庭的年收入水平：□5万元以下□5-10万元□10-15万元□15-20万元□20-25万元□25万元及其以上□不便或者不愿告诉12．您的性别：□男□女附答：您是否期待获得本次调研报告□是□否您是否愿意接受深度访谈□是□否您是否愿意收到2014年由安徽财经大学主办的“创业与企业成长高峰论坛”邀请信□是□否若在上述3项回答“是”，请您提供如下信息（或赐名片）：姓名：联系电话：电子邮件：烦请您再次检查所有题项，确保没有漏答之处。再次深表谢意！回收日期□□□□□□□□45万方数据 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