电信企业管理人员绩效考核体系研究

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1、隶天学参毅哲学社会科学版面孺蒋西丽赁电信企业管理人员绩效考核体系研究李开新叶龙摘要：加强和完善电信企业管理人员的绩效考核，对于正确评价电信企业管理人员实际绩效、激励其提高工作效能、提升电信企业管理人员的素质具有重要意义。结合3G业务对电信企业管理人员提出的素质要求，构建了电信企业管理人员的胜任素质模型，并依据该模型建立了电信企业管理人员绩效考核指标体系。关键词：胜任素质；电信企业；管理人员；绩效考核电信业作为重要基础设施，不仅是国民经济的重要组成部分，并且对社会经济具有较强的“外溢”效应。随着我国社会信息化快速发展、3G牌照发放以及物联网、云计算、Ip

2、V6等新技术的兴起，掀起了电信业新一轮发展高潮。我国电信业已进入以技术升级为主要拉动力量的变革和转型阶段，电信竞争将不可避免地被引向包括资源、业务以及市场等多个层面。管理人员是整个电信产业从业人员队伍的中坚力量，是企业改革发展的组织者、实践者，他们的胜任素质水平、工作绩效直接影响企业的服务质量、组织绩效和市场竞争力。因此，对电信企业管理人员建立科学规范的绩效体系，进行客观公正的考核，有利于优化电信企业管理人员队伍，提高其效率效能和迎接新挑战的能力。一、文献回顾(一)绩效考核研究Bates和Hohon指出：绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其定义

3、和内涵也有不同的结果②。对绩效的定义主要有三种表述方式：(1)绩效可以用结果或产出表述；(2)绩效可以用行为表述；(3)绩效可以用结果和行为来综合表述。绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程。Binning和Barrett认为在绩效管理实践中应采用比较宽泛的概念，即最好的描述方式是体现出某一职务的行为和结果的关系。结果是组织价值的体现，行为则是实现组织价值的手段；不同的行为导致不同的结果，不同的结果会通过不同的行为来实现；因此在绩效评估中既需要结果，也需要行为。事实上，胜任素质就是通过观察或回顾式探察来判断的，胜任素质对绩效的影响及决定作用也是

4、通过行为发生的，员工在履职过程中所使用的胜任素质也被视作绩效。从长远看，对绩效的认识趋向于不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员收稿日期：2012—05—27基金项目：教育部新世纪优秀人才支持计划项目(项目编号NCET-09—0210)的阶段性成果。作者简介：李开新，北京交通大学经济管理学院博士生(北京100044)；叶龙，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师(北京100044)。①李德喜、黄克新：《加强电信企业管理以提高市场竞争力》，《江苏通信技术>2000年第1期。②仲理峰、时勘：《绩效管理的几个基本问题》，《南开管理评论)2002年第3期。③

5、侯奕斌、凌文辁：《构建基于胜任力的绩效管理体系》，《商业时代)2006第25期。136电信企业管理人员绩效考核体系研究工潜能与绩效的关系，更加关注员工素质，关注未来发展。起源于西方18世纪的绩效考核理论有着70多年的研究历史。学者们从有效性角度对绩效考核系统进行研究，重点侧重于评估体系构建以及作用机制的探讨。Murphy和Cleveland认为，研究考核体系的有效性具有重要意义，当采用准则更加具体化时，不仅有助于加大考核绩效管理系统的有效系数，同时也为设计出符合要求的系统提供了一个坚实的基础①。新泽西州立大学国家生产力中心研究认为有效的绩效评估应包括：

6、评估的项目的鉴别；陈述评估的目的并界定期望的评估结果；选择衡量标准或指标；设置业绩和目标实现的指标；监督评估结果；完成业绩报告；进一步使用结果和业绩信息。Bouckaert研究出了对绩效评估体系和考核结果进行检验的有效工具，认为有效的绩效评估系统必须符合3条基本标准：应该评估他们计划所要评出的内容并提供有用的数据；评估应该是合法的；评估应该提供可以理解的利益。即有效性、合法性和功能性标准②。PatriciaC．Smith提出的构建考核体系的3条标准较具有代表性：(1)与个人、组织或社会的某些重要目标密切相关。这就要求考核指标具有较高的效度。一方面，指标

7、的测量不能受到无关方差的干扰，同时能够充分地解释个体、组织或社会要实现的目标；另一方面，目标是否实现的测量的效度应当是没有偏差的。(2)可靠性，即在不同时间段采用不同方法所做出考核的结果是一致的。(3)实用性，即考核指标应当满足目标设定的SMART标准及目标是现实的、合理和可接受的，且具有可操作性③。然而，正如Levinson所指出，多数正在运用的绩效考核系统都有许多不足之处。这一点已得到广泛的认可。这些绩效考核系统的明显的缺点主要在于：考核主要是基于整体结果的；对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定标准不一，难以比较；反馈延迟，

8、这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者因为其他评价者根据自己很久以前的不足做