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1、2003113总第273期」k成斤究CO拟侧啄RCIALRES召ARCH商一一一文章编号:1001148x(2003)13007303绩效管理过程中的沟通及策略’,2T岳枫刘小平..,;2,(1浙江大学管理学院浙江杭州引0028中山大学管理学院广东广州510275),“”。摘要:随着市场竞争的日益加剧绩效问题成为企业管理的关注焦点各类企业为保证员工的高绩效和高产出纷纷建立起绩效管理系统。然而,绩效管理系统除了传统的绩效评估指标和标准的开发要求外,村。而管理者的沟通能力和沟通艺术提出了史新更高的挑战有效持续的沟通成为绩效管理系统良好运行的关健条件。关健词:绩效管理;持续性沟通;
2、应时策略中图分类号:F270.7文献标识码:APoliciesofCommuuleoninPerformaeanageme毗ProeessatiucM一,,一DINGYuegLIUXiaopin扩fen(.hoold,:。g‘men右ia,啥ivi产I口月gzhou310028,i,:a;1ScofMZh灯枷er’vty,Ch.,尹l2SchoolofMd护:ageoe。‘Zho,lgshan幼iversi)Gua,邸ho“510275Chia),AbstraCt:AsmeteomPetitionintensifyingPeaneeissuehasbeeomethefoeus
3、ofenterprlseark而rm一,management.InodertoatainPersonnelhighPerfoaneeandhighProduCtivityVaf】OUSenPsesrm能nhavebuiltasystemPerformaneemanagement.InadditiontotradtionalPerformaneeapPraisalindexandtofor,standardizeddeveloPmentuirements,PerformancemanagementehallengesentrePrisesperators明higherandne
4、reommuniingskillsandartistry.Efl免ctiveandlasting伪mrnunication15thekewcat即imPlementingPerfoancemanagentsmmothly.rmemKeywords:Performaneemanagemen叽eontinuouseommunieation;爬plyPoliey、一绩效管理过程棋型组织.目标评估结束后的绩效反馈则帮助员工来认识,,.绩效管理的概念于20世纪90年代提出旨在用绩效问题进一步改进和提高绩效水平所以一个完。:更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效评估整的绩效管理系统由以
5、下四个环节构成(l)结合组,,,从制定绩效计划到对绩效进行评估和指导整个绩效织战略制定绩效计划;(2)注重持续沟通指导绩管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织效实施;(3)制定评价标淮,合理准确评估;(4)绩的可持续发展。效反馈面谈,促进绩效改进。四个环节构成了一个完现代的绩效管理与传统的绩效评估最本质的区别整的绩效管理循环期.绩效管理过程模型如图l所,“”。在于绩效管理的管理重心在员工行为通过为不。员,,、、工设立目标向员工传达行为期望并且通过评价二绩效管理过程中的沟通问题,,.奖励的方式来引导符合公司要求的员工行为达成近期Fournies对来自世界各地的25万位经
6、理人组织目标分解绩效计划绩效评估评估结果使用工作单元职责绩效反馈面谈图1绩效管理过程模型:2一一收稿日期0020814:丁岳枫,女,,研究方向为人力资.作者简介浙江大学管理学院博士生源管理74商业研究2003/13的进行调查,请经理们列出员工无法按要求完成分配反应,那么你的笑话就失败了。沟通传递的是思想,。。:任务的原因排在前八位的原因是(l)员工不知道而不是信息很多管理者与员工一起制定绩效计划的“,该做什么;(2)员工不知道怎么做;(3)员工不知道为时候经常抱怨说:我说的是我想让员工知道的事什么必须做;(4)员工以为自己正在做(缺乏反馈);但是我无法确定员工在思考我所说的话
7、,无法确认他(5)员工有他们无法控制的障碍;(6)员工认为管理们能够按照我的指示去做。”如果管理者在分配任务者的方法不会成功;(7)员工认为自己的方法更好;时无法让员工理解并接受任务指标,这次任务分配就(8)员工认为有更重要的事情要做(优先顺序)。失败了。答案出乎意料。绩效管理问题更多的出在前期的所以,一个有效的管理者在任务分配前必须掌握,。两个方面的信息:;任务分配和中期的任务指导上而不是后期的评估(l)下属的实际工作情况和需求此项调查中,前两个原因在所有回答中占居的比例高(2)部门的任务要求。在分配
