现代企业人力资源管理系统战略构想

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1、实用文案现代企业人力资源管理战略构想标准文档实用文案目录摘要：3人力资源及其管理的概念3正文：3我国现代企业人资管理及存在的问题3现代企业人资管理的趋势5案例分析：IBM的HR管理9对企业人力资源管理的几点建议12参考文献：14标准文档实用文案摘要：人力资源及其管理的概念　　中国人力资源管理始于改革开放后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识，虽然有丰富的人事管理经验，但局限于行政人事事务工作，难以胜

2、任高增值的人力资源规划发展业务。亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划，发挥人才资本的价值。严重者更陷入恶性循环之中。人力资源的观念，起源于20世纪60年代。其含义：一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们总称。人力资源管理的含义：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。“人力资源管理”视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患与未然：将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人

3、力资源的要求。正文：我国现代企业人资管理及存在的问题每到春天，应该是各个公司品牌成长与调整战略发展的关键时期。但我们身边不少企业却频频上演一个个营销人员、技术人员递交辞呈的一幕。这些人中不乏营销精英、技术骨干。出现上述情况的企业，一般都存在如下情况：一、误解忠诚度，幻想员工可以终身廉价在品牌塑造过程中，公司人员稳定是一个重要因素。一方面，人员的稳定有利于企业文化的凝聚和积淀、共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”标准文档实用文案造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多民

4、企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”。然而事实却并非如愿，相反，许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。笔者对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，应更多倾听员工们的呼声和要求，尽量以不同方式满足员工的合理需求。一、以“施恩者”自居，曲解感恩的心参加成功训练时，教练说我们这个时代缺少感恩心；聆听管理培训时，教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之即是，员工应学会感恩，感谢老板给自己提供工作机会和施展自

5、己才能的舞台，甚至感谢老板让自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驱使下，实践新时代的“罗文精神”，不计条件地完成老板或领导交代的任务。这样的宣导我不能说出否定的意见，但有一点必须阐明：如果老板们心中真是这么想的，那肯定是大错误！仔细想想，老板会给一个能力不足的人一个工作机会或舞台吗？老板又会给当年的罗文所享有的待遇和文化环境吗？显然不会！老板为员工提供舞台是为了雇用员工为自己做事，老板希望员工感恩是为了以更低的成本来雇用员工继续为自己服务，老板在不考虑相对条件和环境时要求员工向罗文学习，也是为了以更低的成本来要求员工为自己效力。这是不公平的，也不会长久

6、，并且向我们揭示了老板与员工之间的关系是以经济指标——利润为基础的，是相互的。员工要学会感恩，老板更要学会感恩：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项订单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水……太多了！举不胜举。二、肆意克扣“军饷”，叫人不逃也难营销人员一般是公司里牢骚最多、抱怨最激烈的一群人，同时也是最难以监督管理、流动性最强的一群人。其营销人员岗位跳槽频率高的缘由有九成与利润的分配有关，简单点儿说就是提成太少了

7、或提成没有按最初的承诺兑现。公司老板当然总会有其充足的理由来证明自己没错，能够给那么多已经是“慷慨”了。但营销人员不会理解老板的理由，不会赞同老板的解释，更不会放弃自己的“声讨”标准文档实用文案。这一点影响极其严重，轻则个别员工跳槽，投奔竞争对手，重则集体叛变，让原公司营销系统顷刻间瘫痪。更有甚者，个人出走后带走原公司的技术、营销等公司人才另立门户，直接彻底地与原公司一拼高低。另外需要说明的是，民企克扣“军饷”的现象不仅体现在营销人员身上，同样存在于科研人员、技术人员身上，其表现形式也不仅仅体现在“提成不能按时按量兑现上”，同样体现在对福利待遇的打折上

8、。这种情况对品牌的伤害也是很大的，它不仅会给已经存在的竞争对手自己带去自己的机密信息和人才，而