绩效管理中存在的矛盾冲突

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1、绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。②工作条件。⑧年龄与工龄。④职务或岗位⑤

2、综合素质与技能。(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。②行业工资水平③地区工资水平。④产晶的需求弹性⑤企业的薪酬策略。⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平。⑧劳动力市场供求状况。1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。（3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。（4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检

3、验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。（5）考评方法的再审核。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组

4、长，也不布置议题与议程。（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。                    （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。                               1、确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2社会平均工资水平3劳动生产率）（4就业状况（5地区之间经济发展水平的差异 1、评分标准：P218(15分

5、)   (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。      2、评分标准：P281(15分)  (1)确定集体合同的主(2)协商集体合(3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核

6、，集体合同生效；(5)公布集体合同。            １．岗位规范的定义和主要内容（10分）(P4~5)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，(2)定员定额标准(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范）2．说明绩效面谈的种类（10分）(P184)答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给

7、员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。1.简述企业培训制度的基本内容。(15分)(教材162-163页)答：1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分)答：绩效管理总流程的设计五阶段（一）准备阶段：1、明确绩效管理