基于激励理论的企业激励机制初探

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1、基于激励理论的企业激励机制初探摘要：激励一直是管理学当中的重要研究方向，在人力资源管理日渐受到重视的今天，激励也成为了企业管理者工作的重点。企业也只有根据自身的实际情况，改变思维模式真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败。本文从激励理论出发，对企业建立激励机制提出了相应的对策建议。关键词：激励；激励理论；企业管理；“激励”一词，是管理心理学中一个重要概念，派生于激励理论。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。通俗地讲，激励就是针对人们生理或心理上的各种需要，以奖励方式来刺激，使个人完成目标的行为总

2、是处于高度激活状态，从而最大限度的发挥人的潜力。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。一、激励理论根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足，而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。因此，激励的基本过程为：在这种激励概念的指引下，众多的激励模型和理论衍生出来，他们可以分为下三类：（一）、内容型激励理论这套理论主要揭示

3、员工内在需求的结构与特征，包括了著名的马斯洛需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论等。这在企业人力资源管理的制度设计的操作层面具有十分重要的意义，企业激励机制的建立和完善也必须以激励的内容为出发点，充分考虑员工的需求才能达到激励的目的。总结大全（二）、过程型激励理论这套理论主要揭示从动机的产生到员工采取具体行为的过程，包括了弗隆姆的期望理论，洛克的目标设置理论，亚当斯的公平理论等。其中，亚当斯的公平理论成为了企业设计科学、公平公正的薪酬体系的重要参考。（三）、行为改造型的激励理论这套理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究被管理者行为的改造修正，这类

4、理论主要有强化理论、挫折理论以及归因理论等。二、建立良好激励机制的途径激励机制的设计在某种意义上，就是要将这些激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度上。就实际情况的操作而言，包括以下四点：一是以员工为出发点建立激励机制，即必须了解员工的需求层次和动态变化，对这个方面的把握主要依靠马斯洛的需求层次理论；二是建立适合企业情况的激励机制，切不可生搬硬抄其他企业的激励制度设计，一定要做好企业组织环境的调查分析；三是建立资源分享的激励机制，即让员工参与到企业管理中来；四是建立和完善

5、目标考评制度，重视情感奖励，只有这样才会使员工在企业工作中得到心理满足和价值体现。三、企业如何运用好激励机制开题报告（一）、坚持物质激励和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励如发放工资、奖金、津贴等，负激励如罚款等。根据马斯洛的需求层次理论分析，生理需求是其他需求的基础，因此物质激励也是进行激励的主要模式。但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的效果并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了企业自身发展的契机。这就是单方面的物质激励所衍生出来的弊端，在满足了基本的生理需求之后，员工的需

6、求就会逐层上升，此时社交、尊重等高层次的需求就超过了生理上的需求成为了主要需求，这时单一的物质激励就不能达到较好的激励效果，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。（二）、坚持外在激励和内在激励相结合外在激励是由人们的各种外在性需求促发的，外在性需要是由外界(企业)拥有和支配的。因此，员工为了取得满足，必须付出努力用以交换；企业则根据员工对企业的贡献大小作出补偿。内在激励是由人们对工作的内在需要促发的，它的满足直接来源于员工所从事的工作本身。内在性激励完全由员工本人掌握。内在性激励主要是通过工作活动本身的吸引力实现的。这时候，

7、工作不再是单纯获得报酬的手段了，它对员工充满了吸引力，甚至已成了员工生活中不可或缺的一部分。外在性激励随着诱导物的消失而消失，内在性激励则不会。由于是员工乐而为之的缘故，所以无论环境怎么变化，内在激励力量仍会持续的发挥作用。从这个意义说，内在性激励才是真正的激励。因此，在对员工进行内在激励的时候应从以下几个方面着手：简历大全1．给员工拟定一个切合实际的工作绩效目标。2．使员工工作丰富化,具有挑战性。3．给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力。4．给员工一个展示自我的机会。5．给予员工重视与肯定根据激励的过程可以看出对员工进行内在激励是非常重要的,也是行

8、之有效的,而外在激励在调动职工的积极性方面稍有欠缺。这就给了企业管理者们一个很好的启示,即应该把这两种激励结