企业人员激励机制初探

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1、企业人自激励机制初攘能面临的三大挑战时说，其中之一就是加重人才危机。他认为，中国企业不缺人，但缺高素质的人才，大量外企进入厉，会从国内企业挖走优秀人才，实现员工本t化，而ft会按照I目际价格提供薪金、福利待遇，很少有人才会不动心，这是大批真正尊重知以的”狼”。市场经济q，企业间激烈的竞争也会演变成人才大战，想方设法吸引并留住高素质员I，充分发挥人／j资源成为企、【k管理的当务之急。因而，激励作为人力资源发挥的有效山‘，℃，成为!’前企业人力资源管理的一个紧迫谍题。特别是对国有企、出，人员激励方厕所面临一的问

2、题更为严峻。改葶”放以来．我f司的企业改革基本是从建立激励制度入于的。如承包制，就足政一苷例期激励制度的代表，然而它却足一种不规范、不科学的激励制度，造成，包括氽qk艇期行为往内的渚多历遗癌。令人忧虑的是，时至今日，围韵企业还未建t起适心i缸场经济规律的科学、规范的激励机制，这是部分国有企业摘小好的j．要原困。激励的对象首先应足企业家，这是不可回避的事实。然而，国有‘企qk的厂K、绛珊更多地还是以行政领导者自居，或以公务员身份出现。每谈及激励时，{{住说的仪仪足蹦企业悦I．。实际I．，个企业成败兴衰的关键，

3、是一把手的素质和稳定忭。rjj以说，

4、世自埘企q￡家的激励．就谈小』：足企业的激励机制。近两年，不少搬刊议论“58现象”，就是指当年艰苦创业的企业家，往大多数州等·条件的【g宵企业亏损、倒闭、破产的情况下，他们却创造r辉煌枷毗绩，成为发展(目自经济的功Ⅲ，然而到r，L{八九岁．即将两袖清风地退下岗位时，他们当中。此人对此心‘H感到不、F衡，个别人带走企业的技术秘密，更有甚者携巨款外逃．故称之为”58现象”。这是f‘分令人惋惜的!红塔集团前总裁褚时健铤而走险，走t了贪污的道路的案件就是个}分典型的例_了。个人

5、犯罪自然国法难容、罪有应得，但我们的歧策是古应该确保那些优秀企qk家合情、台理、合法的利益所得，以有别于那些把企业办坏了、办糟了的厂长=、经理，有别f那些臼拿纳税人的钱，而不干实事的大小公务员。这是一个值得深思的问题。纵观全球企业发展历史，任何经营优良和效益卓著的企业，都离不开优秀的企业家。例如，松下孝之助、IBM的沃森、可口可乐的伍德、通用电气的韦尔奇等，他们1一千就足十儿年，甚至几十年。只有这样，才能保证企业发展的稳定性和连续性。同这些发达国家企业相比，我国国有企业”走马灯式“的更换厂长、经理，其后果是

6、可想而知韵。企业成功的另一类关键人物是懂技术、善经营、高素质的管理层群体，但我们现行的激励机制难以调动这些人的积极性。据对北京第四印刷机械厂的报道．人才流失长期威胁着该企!【k的生存和发展。1995年该厂招进4名大学生，同年却走了8名育实际经验的大学生：1996年该厂招进"名大学生，同年却又走了14名有经验的大学生。该厂为解决这一难题，甚至出台“名牌学校的大学生不要、发达地区和北京生源的大学生不要、成绩突出的大学生不要”的消极政策。至于过去采用签订合同、交高额违约金和扣留人事档案的办法，至今已完全失效。刨对

7、上述问题，改革以来少数新建国有企业对建立内部激励制度进行了有益探索，而且取得了一定的成绩。但总体而言，国家虽做了许多努力，由于种种原因激励机制的改革还是极其迟缓的。客观地看，国有企业要重振雄风，多数企业迫切需要尽快重建和完善内部的激励机制，这对提高国有企业竞争力起着极其重要的作用。Pl扣7of30一一鱼坚型塑蝼第二章激励——人力资源发挥的催化剂第一节激励的概念及重要作用从J‘义i：讲，激励就是调动人的秘极性和创造性：从狭义卜讲，激励就是种能使个体将外来刺激内化为自觉行为的适当的、健康的刺激，是促使完成目标的

8、行为，cj,足处于高度激活状态的某踏内一C，，D理需求的外在因素。在企业管理中，激励就足运用再种}段调动组彭{内各部分人员的积极性，以形成实现目标的动力。激励的日的在r充分发挥人的能动作斤J．提高企业的丰±：会经济效益。企业钆会经济效益取决于企业生产力要素的构成及其发挥程度，腼劳动者是企qp生，6力要索中最苇要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极忭。心弹学家W·James在实地调奁中发现，按时计酬员工一般只发挥r20一30％的能儿，因为这样已能保仆自己的地位而不鼋j：被开除。如果能够充分地调动

9、其积极性与创造。忖．他的潜力州以发挥到80．90％。他认为，一个人平常表现的一￡．作能力水平与经过激发町能达到的』f}能力水，F之间存在着大约60％左右的差距。员l：的积极性与对工作的满意度密切相关，而员工满意度又影响到企业盈利。哈佛火学一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高2．5％。北京大学粱均平教授说：“员’f的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感。”所谓