浅谈煤炭人力资源管理

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1、个人收集整理勿做商业用途封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途10/10个人收集整理勿做商业用途浅谈煤炭企业人力资源管理企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源，注重人力资源的开发与建设乃是当务之急。21世纪的经济竞争，主要是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。可见，人力资源管理的核心地位充分显现。　　一、煤炭企业人事管理存在的问题（一）很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下对人的管理仍然是传统的人事管理模式，还处于

2、传统行政性人事管理阶段，人事管理体制落后。企业内部劳动、人事、教育培训三职能非紧密的统一，即按劳动的特征分为劳动管理与人事管理两部分，以体力劳动为特征的人，即“工人”划归为劳动管理范围，设立劳动人事科管理，而对基本以脑力劳动为特征的人，即“干部”划归为人事管理范围，设立组织科或干部科管理党员干部，很不利于人力资源的整体开发。　　（二）普遍缺乏人力资源规划与相关政策，造成很多方面的不足文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途1．大部分国有煤炭企业由于开采时间长，资源逐渐枯竭，企业负担重等因素，导致工资水平偏低，人力资源得不到充分发挥，甚

3、至流失严重的现象。2．人力资源没有长远规划，素质偏低，人员结构及配置不合理。首先以煤为业的企业不充实生产一线人员，企业的人工成本，经济效益是难以提高，更谈不上企业的持续发展。其次是人员素质偏低，培养造就一支良好的技工队伍难度较大。由于不能很好的利用人力资本，不能很好的做到才尽其用，造成人才的流失。另外，大、中专院校毕业后又不愿到煤炭企业工作，造成招工及招人才难的局面。近几年，我公司招收的从事井下一线工作的协议工队伍中80%来自农村10/10个人收集整理勿做商业用途地区，大部分人没有一技之长，这样，高素质的人才难以留住，而低素质的人充

4、实到职工队伍，导致整个人员素质偏低，想造就良好的技工队伍的确困难。　　3．人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果也不理想。培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标，员工培训和开发是一种重要的投资方式，拥有先进科技开发能力，娴熟管理技巧的员工，是企业赖以生存发展的最宝贵的资源，这种企业的发展壮大是难以阻挡的。而我公司在这方面相比而言差距较大，投资较少，并且，岗位培训在组织、实施及取得的效果也不理想，大部分培训仅仅是应付而言，流于形式，不能达到培训的真正目的，更何谈开发了。　　

5、4．职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。大部分煤炭企业因体制等因素，工资政策与职工实际表现不挂钩，没有有效的激励机制等等，造成人员积极性不高，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，仍然存在大锅饭现象，难以激励人。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途二、与时俱进变传统的人事管理为人力资源管理　　21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的发展。在这种形势下，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。特别是加入

6、WTO以后，中国开始融入开放的世界经济体系，我国企业将参与全球性竞争，因而拥有高素质的人力资源对企业来说就更具有非常重要的战略意义。在传统的计划经济体制下，人力资源由国家通过统一计划、统一分配、统一管理进行直接控制，因而它的能动性和创造性被束缚住了。随着市场经济的发展，企业的竞争机制和利益机制发挥着越来越重要的作用。企业要在竞争环境中生存和发展，就不能不重视优秀人才的录用，保留和激励等管理活动。虽然，传统的人事管理已不能适用新形势下现代企业制度的要求，传统的人事管理仅以人力为成本，在管理上属于行政学范畴，是没有生产效益可言，在管理地

7、位上属于权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，是被动反应型模式，在管理方法只是机械地按上级文件规定办事，具有奖惩、人事档案、工资管理等职能，传统的人事管理甚至成为阻碍改革发展的一种障碍，由传统的人事管理向人力资源管理的转变势在必然。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途那么，人力资源管理的10/10个人收集整理勿做商业用途具体内涵是什么？人力资源管理是指为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，

8、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑选、个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。实质上，人力资源管理的内涵，就是确立以人为本的观念，通