高校师德建设问题及对策

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1、高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策高校师德建设问题及对策第一篇：高校师德师风建设标准与考核方式探讨　　师德师风建设是关系到学校稳定与发展的大事，也是关乎教师自身修养与为人处世的

2、大事，但是，长期以来师德师风的建设如何来做并不是一件容易做的事情，道德作风不像技能学习那样易于量化，成绩一目了然，道德作风建设往往是潜移默化的过程，而且不是自己就能随时证明自己道德与作风的优良，这往往需要时间与社会的共同佐证才能判定，这通常难以实现。怎样才能评价一个人道德作风的优良与否？这些在以往的工作中已经做出了很多尝试，主要集中在以下几个方面：　　1.通过对老师教学工作的完成情况或者是上课的准时率、备课的充分与否等与教学相关的指标判定老师对待教学或者是对待学生学习的态度，这一评价方法主要用来对老师爱岗敬业方

3、面进行评估。　　2.通过学生或者是其他老师填写评价表格，或者是上级主管领导的评语，判定一个老师在教学或者是日常生活中的综合的道德作风水准，包括为人师表、爱国守法、教师互助等方面。　　3.通过定期的书面考核及参加师德师风培训量的统计对老师的师德师风进行评价，这主要是为了考核老师的进取精神。以上这些方面在过去的师德师风评价考核中占据主导地位，这几个方面综合起来的所得分数就代表了一名老师的师德师风水平，这在学校老师的升迁、奖金、荣誉等许多方面都有决定性的作用。这些评价的方法现在看来已经相当的完备，但是如何去量化这些评

4、价的指标，现在看来仍然较难实现，如教师的互评，主观评价的比重很大，再加上不得罪人的文化，大家往往是只说好话，不讲坏话，故而鲜有教师在这方面能够获得相对全面的评价。再如，教师课堂教学的情况打分，这很难给出一个客观准确的评分，因为这很大程度上都是依靠教师自身上报的教案、教学规划等进行综合的评判，所以很难有让人信服的客观数据来支撑。　　1.激励机制。对于绝大多数人来说，德行和作风也建立在温饱的基础之上。只有解决了教师的基本生活问题，才能谈道德和作风。而对现在的社会发展来说使教师的生活水平达到，或者是稍稍超出社会的平均

5、水平，不仅是学校对教师工作以及师德师风的肯定，也对于教师个人而言也是极大的荣誉，这能极大调动教师的工作积极性，将更大的热情投入教学及服务学生的工作中。在现今的绝大多数激励制度中，都是以经济利益为导向，再辅以荣誉，却是忽视了另外一个重要的方面，即教师的工作量。工作量的多少决定了教师与家人团聚的时间，在某种程度上说，工作量甚至比经济利益和荣誉更重要的一种激励标准，因为与家人的团聚对与大部分人来说重要性甚至要高于经济利益与荣誉。但是将工作量列为奖励机制中还有一对矛盾需要解决，对于高校的工作来说，减少能干活、肯干活的教

6、师的工作量，就意味着工作任务的完成效果与完成量很难达到目标。另一方面，如果一直工作量始终压在能干活、肯干活的那一部分教师的身上，而在经济利益及荣誉上又没有很好的区分度，时间一长，就会造成由不公平产生的逆反心理，而这种状况在现在的高校中普遍存在，随着时间的积累，甚至造成了高校中教师之间的逐利风气，即完全抛弃工作量的因素，只是单纯的比较收入及荣誉。为了解决这一矛盾，将工作量的概念纳入奖励机制中，我们提出以下几点想法：打破工作的贵贱之分，对所有的劳动公平对待；首先，高校作为传播先进文化，培养优良道德的首善之地，不应该

7、将工作分为三六九等，对于所有的工种，都应一视同仁的对待，不应只是注重科研成果，而忽视教育成果，毕竟学校应是育人放在首要位置，而后是科研。其次，各个工种的工作都是有着同样的价值，都是学校这个大集体中不可或缺的一环，“木桶理论”已经说明了这一点，一个缺乏公平这种最起码的品格的学校是难以进步的。制定详细的工作量统计标准，对每一个工种的工作都能够进行科学的量化；对工作量的统计其实已经有很多的方法标准可以参考，只是还不够详细与深入，如对一名辅导员老师的工作如何量化，以往的做法主要就是统计其组织学生参加学校活动的量、业余时

8、间科研的量以及参加各种培训的数量，这些统计的数据几乎没有涉及辅导员的核心工作，即关心了解每个学生的状况以及解决学生生活学习上的困难等于学生息息相关的事。面对这种状况，我们就要创新工作方法，通过辅导员与学生的深入接触，为每个学生编写档案与评语，使其核心工作能够量化，将辅导员的核心工作纳入量化管理中，这也是大数据理论在辅导员工作中的应用。　　2.惩罚机制。无论是哪一个单位的工作，惩罚都是与