浅谈基于组织能力的学习设计

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1、68浅谈基于组织能力的学习设计一、培训的困境●培训认识不到位：●培训课程不接地气：●培训目标不明晰：●培训课程内容难落实：析，导致培训无法落地。经常听学员说：“这课程很好，但1、建立组织管理系统回去用不了。”归根结底，现实的工作环境（社会和物质）这个过程一般需要针对核心的价值链过程展开，是一个反复评审的不允许他应用这样的课程，所以培训了用处也不大。过程，关键的模块和核心功能一旦建立，就要维持一定的稳定性，除非●培训评估不科学：很多企业培训结束之后就给学员发企业的流程发生变化，否则不宜经常调整。一张培训调研表，请学员来评价培训的效果。事实上，本来以下是某企业的核心领域和功能

2、图。培训应该是考核学生学的是否到位，结果却变成了考核老师和培训组织者。这种本末倒置的考核方法使得企业难以准确会产生链关键环节的掌握培训现场的效果，企业培训关注的应该是行为改变和业绩变化，但很少有企业去做柯氏三级和四级的评估。研发管理生产管理质量安全管大宗商品风品牌管理BtoB大客BtoC销售管理产品规划生产流程理险管理品牌战略户管理渠道设计与策略●培训后跟踪不到位：培训作用于绩效是一个系统的研发流程成本管理质量管理商情研究品牌沟通商务挖掘渠道建立与发展项目管理现场管理安全管理商品期货品牌创新销售拜访渠道管理过程。很多企业培训结束后，仅仅要求学员写个培训心得而风险管理发展支

3、持者已，没有就培训的内容在工作中的应用做进一步的追踪，也战略管理（战略规划、投资管理）没有安排教练在日常工作中对员工进行辅导，所以学员很快财务管理（6S管理、财务管理）就将学到的东西还给了老师，起不到最初设想的效果，培训人力资源管理（绩效管理、标杆管理）和工作应用完全脱离。法律管理（现代企业制度、合规管理）审计管理（绩效审计、风险管控）因此，要解决这些问题，仅仅靠搞好培训远远不行，必企业文化管理（立式文化、行为准则）须从企业培训过渡到学习，把重点从关注个人能力，转移到危机管理（公共关系、危机处理）系统化的关注和提升组织能力。二、基于组织能力的学习设计理念的提出2、将管理方

4、法和业务流程转化为可学习的任务在学习设计和开发领域存在很多流派和方法，如HPT、通过课程开发将核心流程和功能转化为可学习的任务，此时贯彻的69CBE、ISD、ADDIE等。今天，我们讨论的是学习设计理念问一个重要原则是“业务如何运作，就如何开发课程和组织培训”。题，也就是学习设计的起点。基于国外的成功经验与中国客以下是某公司市场领域的课程框架体系：户的实践，笔者认为基于组织能力的学习设计，是学习发展领导的一个重要发展趋势。确定核心领域设定适当目标明确核心技能制定评估指标何为基于组织能力的学习设计？主要流程能够支撑战略细化核心领域按照smart原主要模块目标适当，可找到实现

5、目标则设计评估指即基于组织的核心要素模块和流程去开发课程，将核心实现所需要的核心标技能管理流程和要素转化为可学习任务和课程，通过教学赋能于人，表现出组织行为。同时，通过日常管理、辅导、反馈去监督强化行为，取得绩效结果，如此反复。基于组织能力的课程体系的基本逻辑下图是基于组织能力的学习设计，促进业务系统和流程建立的逻辑图。核心领域品牌管理品牌沟通品牌创新组织能力建设通过品牌管理通过品牌沟通建设强势企业核心流程建目标创新提升业务提升品牌资产品牌组织立与改进消费者及购物者研究沟通计划创新策略综合领导能力品牌战略发展能力沟通策略及创意消费者&购物者概念人员发展品牌资产管理能力包装

6、发展发展只是更新或创新实践课程取得课程开发转化为可核心技能消费者/渠道/商业战略购物者营销商业创新及跨品类效果学习任务和课程发展能力数字营销与电子商务创新商业分析影响者营销新产品设计商业计划与管理执行TV/平面/广播/户外营销新产品上市代理公司管理(各种类型)通过学习项目转销售额增长销售额增长产品组合(创新)工作完成百分比化为组织行为销售量增长品牌资产分值品牌认知度采用优先发展能力评估指标家庭渗透率增长试用率培训有效性品牌资产分值沟通有效性消费者价值分值包装费率比产品概念购买意向(PI)该图全面阐述了基于业务系统建设的学习设计逻辑，它品牌管理领域的课程体系框架示例包括四个

7、子过程：专栏对于管理类岗位，一般是离岗培训。对于某些操作性的岗位，如果识别的学习手段是工作中学习的培养和辅导。转化学习任务时，则要考虑时间因素。每个学习任务转化为课程时，学时不宜太长。岗位岗位任务清单标准工作方法在岗辅导课件观察旅客身体观察旅客身体观察旅客身体工作准备迎接旅客状况状况状况核实旅客信息查验旅行证件查验旅行证件查验旅行证件办理乘机检查行李查验旅客客票查验旅客客票查验旅客客票一般旅客登记手续值乘机登记选择座位并打印选择座位并打印选择座位并打印机安排座位登机牌行李条登机牌行李条登机牌行李条员栓挂行李条并栓挂行李条并栓挂