传统制造业公司离职离研究——以a造纸公司为例

《传统制造业公司离职离研究——以a造纸公司为例》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、职率可高达1096以上。富士康CNSBG事业群内部通报称其离职率在2008年达到8096。部分国有单位年员工年离职率有可能不到1％，如政府机关、国有电力、银行、电信等，这些单位的员工薪资福利好，工作条件和环境也很好，社会上出现“萝卜招聘”也就见怪不怪了。员工离职率不是越高或是越低越好，年员工离职率低于2％，该企业有可能是处在垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10％，该企业员工有可能处于动荡之中，企业管理存在问题。(二)国内外离职率发展现状1、离职率计算方式讨论离职率是以某一单位时期的离职人数，除以期初期末的平均人数后乘

2、以100％，如以下公式所示。公司一般是以年来计算离职率，对于规模大的公司用月或季度来统计也有其实际控制意义。离降丽罢篇丽舢。％针对离职率分母，有期初期末企业总人数相对稳定和期初期末企业人数变化较大两种情况，本文主要讨论前一种情况。对于离职率的计算，以下两种计算方式不是很合理。第一种，将公式的分母定义为期初人数。如果离职期初5人又招了40人，离职15人，在期末，那在期末共有30人，离职率计算为15除以5得到300％，结果不能正确反映实际情况。按上述公式的正确计算结果85．7％。第二种，将分母定义为期末人数。如果期初有45人，在这一期间，招了5人

3、，辞职30人，期末20人，辞职率为用30除以20就是150％，也不能表现实际的情况，按上述公式计算，正确的离职率为92．3％。A公司的离职率也是按照上述公式来进行计算，并进行年度的统计。离职率作为一项重要的人力资源指标会在年末的管理层会议上着重讨论，以制定相关的人力资源措施留住人才。对公司来说离职率并不是越低越经济，虽然离职率带来招聘成本，培训成本等的上升，但如果新员工对公司创造的价值远远大于这些成本，那这部分离职率的上升对公司来说是合理的。2、美国离职率发展现状关于离职率目前没有统一的合理界限，在不同国家，不同行业，不同地区离职率情况各不相

4、同。国外对离职率的研究比较早，并已经熟练运用于社会管理中。以美国为例，根据美国劳工部统计数据(美国劳工部网站：http：／／WWw．d01．gov)，美国在2009、2011年的失业率分别为：9．3％，9．6％，9．0％，但离职率分别是3．3％，3．O％，3．1％。同时，劳工部网站也会统计同期的就业机会率，2009至2011年分别是1．9％，2．2％，1．4％。离职率和失业率有相互联系，但相互独立，同时也和就业机会率有相互关系。从表1-1看，美国各个地区平均离职率也没有规律可循，和各地方政策，产业等有关系。美国没有户籍制度，可以自由迁徙，3％

5、左右的离职率在美国正说明人员流动相对稳定。表卜1美国地区离职率比例年份西部中西部南部东北部20093．6％3．1％3．4％3．0％20103．1％2．9％20113．0％3．1％3．2％2．7％3、中国离职率发展现状根据前程无忧的调查报告，我国制造业的离职率在2009年为16．3％，2010年为21．8％，2011年为20．5％。相对于美国的离职率来说，离职率远远高于美国的平均值，这与国家的实际情况有密切关系，中国每年都存在巨大数量的农民工的流动，从表1-2看出，2009至2011年中国农民工的数量占到人口总量的百分比已经达到17．8％，18

6、，1％和18．8％，由于户籍制度限制，农民工今年在这里打工，明年会由于工资等其他原因而到其他地方打工，而他们不会在劳动部门登记失业，不计入失业率的统计却影响了离职率的统计，因此农民工的巨大流动会对全国离职比例产生重大影响。相对而言，美国就不存在这样的现象，离职率表现相对稳定。表卜2中国农民工数量及占人口比例年200920102011农民工数量(万)229782422325278人口数量(万)133474134100134735比率17．8％18．1％18．8％数据来源：国家发展与改革委员会2009、2010、2011年统计结果离职率是企业人力

7、资源状况的指标之一，它反映了人员流动及稳定性。过高的离职率高，会影响公司的凝聚力。员工离职高会使得人力成本(招聘成本、培训成本、资源配置成本)上升，公司运营效率下降，市场竞争力减弱。但是，离职率越低不一定越好，适当的离职率可以让公司得到新鲜血液的补充，从而保持企业的活力并增加创新能力。与美国等西方国家相比，我国的离职率偏高，直接影响公司的运营及市场竞争力。在中国，华东华南等经济较为发达地区的离职率要高于市场平均值，有的公司甚至高达40-50％。以A公司为例，东部沿海地区的上海分公司的离职率远远大于西部内地的西安分公司。上海分公司的高离职率已经

8、引起A公司管理层的高度重视，尤其是对于年轻的培养对象包括工程技术人员和管理人员的离职进行了多次分析讨论，并且把控制离职率作为中国地区的战略目标之一。(三)国内外文献