试析高校中层干部考核评价体系的立体建构

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1、试析高校中层干部考核评价体系的立体建构-学校党建论文试析高校中层干部考核评价体系的立体建构张绍荣摘要：高校中层干部考核评价工作，既是衡量干部工作成效的风向标，更是激励干部奋发有为的助推器。当前，存在考核方法单一、内容缺乏针对性、作用发挥不够等系统设计性问题。为此，必须立体建构高校中层干部考核评价体系，形成以实绩为主的内容考核指标体系和上下联动、左右结合的立体评价操作体系。在考核评价的路径选择上，应做到合理设置程序，科学合成评价结果，强化结果运用，从而实现设计的程序正义，达到考核评价的应有效果。关键词：高校中层干部；考核评价；立体建构；路径选择作者简介：张绍荣，重庆邮电

2、大学党委组织部部长、副教授、硕士生导师，西南大学博士研究生，主要从事高校党建与教育管理研究。（重庆400065）基金项目：本文系2014年度国家社科基金一般项目（编号14BKS126）；教育部人文社科基金项目(编号13YJA880113)的阶段性成果。中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1007-5968(2015)06-0061-03一、高校中层干部考核评价的理论基点和现实困境古人言，“尚贤者，政之本也”，“为政之要，莫先于用人”。习近平总书记在全国组织工作会议上指出，“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏”。可以说，高校中层干部考核评价工作，

3、既是衡量干部工作成效的风向标，更是约束干部、激励干部奋发有为的助推器。一般来讲，对高校中层干部的考核评价包括平时考核评价、任职前考核评价和定期考核评价三种类型。平时考核评价是指经常性考核评价，是通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加领导班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，了解干部的有关情况；任职前考核评价一般按干部选拔任用的有关规定进行，是对干部拟任职务而进行的定向考核评价；而定期考核评价是对高校中层干部一定时间内的全面考核评价。通常意义上讲的考核评价一般是指以年度为时间界限的定期考核评价。当前，随着干部人事制度改革的不断深入，高校中层干部考核评价的机

4、制在逐步健全，方法也在不断完善，但在实际工作中，仍存在一些突出问题。一是考核评价的方法比较单一，缺乏系统设计。很多高校都是简单地沿用干部述职、民主测评、个别谈话的形式和方法。虽在一定程度上可以反映干部的工作情况，但就其形式来说，考核结果往往掺杂考核者一定的感情印象分。在个别谈话时，有些同志会有顾虑，因而不愿意当面表达真实意愿，从而影响了考核结果的准确性、真实性和公正性。二是考核评价的内容针对性不强，缺乏立体建构。高校中层干部按岗位性质可分为党务干部、行政干部和院系业务干部等类型。不同岗位性质的干部，由于工作的重点、工作的职能不同，考核的要求也应有所不同。但目前高校中层

5、干部考核很少作这样的区分，考核的结果也往往是将不同类别干部合并在一起，以测评分的高低进行排列，缺乏针对性和分类立体建构。三是考核评价的结果作用不大，缺乏匹配统筹。很多高校考核工作流于形式，考核结果大多不用。“优秀”轮流坐庄，有时还带有照顾性质，中层干部的考核与选拔使用、教育监督严重脱节。对优秀干部没有宣传和使用，对考核反响不好的干部也缺乏必要的剖析和教育，存在干好干坏一个样、考好考差无所谓的问题，严重影响了考核效用的发挥。为此，着眼考核工作的现实问题，立体建构高校中层干部考核评价体系，坚持实事求是、客观公正，民主公开、群众公认，统筹兼顾、分类考核，注重实绩、激励发展的

6、原则，全面准确做好干部考核工作，发挥考核评价在干部工作体系中的应有作用显得尤为必要。二、高校中层干部考核评价体系的立体建构干部考核评价是干部工作的指挥棒。建立高校中层好干部的考核评价体系是培养好高校中层干部的重要环节，习近平总书记指出，“概括起来说，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。高校应以此着眼立体建构中层干部的考核评价体系。1．建构以实绩为主的立体考核内容指标体系。考核工作的核心是突出实绩考核，以实考促进实干。“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，可概括为“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，落实到高校应突出实

7、绩考核，从思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设等几个方面人手，形成高校中层干部的考核内容指标体系。所谓德，主要考核干部坚持政治方向、全局观念、维护学校大局，坚持执行民主集中制、党政联席会议制度或部（处）务会制度等情况。能，主要考核干部政策水平、创新能力、组织协调能力、业务能力以及科学决策、依法办事、推动发展等情况。绩，主要考核干部履行职责成效、解决复杂问题和矛盾等情况。勤，主要考核干部精神状态、工作作风、工作到位以及教育教学改革、科学研究、管理效能、服务质量、安全稳定等目标任务完成情况。廉，主要考核干部廉洁自律和落实党风廉政建设责任制等情况