心理资本对离职倾向影响

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1、心理资本对离职倾向影响摘要：心理资本是促进个人成长和绩效提升的心理资源,包括自我效能感、坚韧、希望和乐观四个维度。本研究通过结构方程建模法，研究了心理资本对离职倾向的影响。结果发现，自我效能感和坚韧这两个维度对于心理资本的贡献要大于希望和乐观两个维度；且心理资本作为一个整体，能够在一定程度上预测和影响离职倾向，即心理资本得分越高者，他们的离职倾向越低。这一结果对于今后的人力资源开发管理有一定的帮助，尤其是在预测和降低企业员工离职率、企业绩效方面会有积极的贡献。关键词：心理资本离职倾向人力资源1.引言员工离职的原因是多样的，单个因素未必能够导致主动离职行为；并且，员工很

2、少会突然地、直接地提出离职，这往往是一个连续的过程［1］。本文主要讨论个人离职倾向与心理资本的关系，借以协助企业更好地利用心理资本来管理人力资本，避免不必要的人力资源流失；帮助个人更加了解自身优势及需要提高自身的方向，把握自身良好发展。1.1心理资本心理资本的概念早期出现在经济学、投资学等领域，它常被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征。在这一概念中，心理资本主要包括：个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法［2］。Luthans［3］等人则从积极心理学和积极组织行为学的角度提出：心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自我效能感（confid

3、enceorself-efficacy）.希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧（res订ience）四个方面。与以往不同的是，Luthans［3］等人强调了心理资本的可测量、可无限开发和能够管理等特性，并且提出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。2007年，Luthans,Youssef和Avolio对心理资本的定义进行了修订［4］,认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：①拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；②对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；③坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线

4、（希望）；④当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功（坚韧）”。虽然心理资本的研究历史并不长，国内仍有不少研究者进行了一些相关的研究。出于文化、教育等方面的原因，国内的研究在心理资本维度方面与国外的研究存在一些小的分歧。如田喜洲［5］在《我国企业员工心理资本结构研究》中虽然同意心理资本由四个维度（自信或自我效能感、希望、乐观、坚韧）构成，但是他认为随着积极心理学和积极组织行为学的研究发展，心理资本可能会增加新的维度。如认知与情感导向的积极能力（创造力、智慧、幸福感、信任等）与社会导向的积极能力（感恩、宽恕和情绪智力）都可能成为心理资本的维度。但是

5、，总体而言，目前国内外对于心理资本的四个维度的观点基本一致。因此，我们在本研究中所使用的心理资本问卷仅包含了这四个维度，即自我效能感、乐观、坚韧和希望。1.2离职倾向离职问题的研究始于上世纪初，早于心理资本的研究。Steers[6]等人认为，研究主要从两个途径入手，即离职影响和离职过程；然而，Campion提出，离职研究可以分为个人动机性选择行为和组织意义两种。目前就构成离职倾向的因素尚无公认的结论，Morrow[7]等人的概括被更多的接受，即影响离职分为三方面：①工作关系因素，反映了企业对离职的影响；②经济机会因素，反映了劳动力市场规律对离职的影响；③个人因素，反映

6、了个人背景差异对离职的影响。通过Mobley的离职决策模型可以了解到离职的决策过程要通过十个阶段：①对现职的否定评价；②工作不满意；③考虑离去；④寻职效用评价；⑤意愿寻职；⑥寻职；⑦备择职业评价；⑧现职与备职比较；⑨离职决策；⑩离去行为。所以离职结果的产生并不是一个简单的事情，也并非突然的一个结果，而是一个复杂的过程。1997年陈壁辉和李庆在离职问题研究综述中提出［8］,个人离职行为发生在其所得价值发生在其期望值不可接受的范围内，其期望价值水平和所得价值水平是两个动态的水平，是在不断变化的，一旦这两个水平不匹配时，个人就会产生离职的意向。张勉［9］等人在其研究的结果中

7、发现转换成本、承诺倾向和职业成长机会与离职意向显著相关，显著地增加了对离职意向的解释效力。虽然在以往的研究中，哪些因素构成了离职倾向仍未得到一致的结论，但不可否认的是，个人因素是影响离职倾向的主要原因之一。因此，我们在本研究中主要考察个人因素中的一个重要方面，即心理资本，对于离职倾向造成的影响。1.3心理资本与离职倾向研究我们选择心理资本作为研究对象，是因为它能够从心理资本的四个维度入手开发员工潜在的能力。在工作绩效、工作满意度、与心理资本方面仲理峰和Luthans等人以及赵西萍、杨晓萍的研究都证实他们之间是正相关的关系，同时赵西萍、杨晓萍［10］的