职业成功对离职倾向的影响研究

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1、职业成功对离职倾向的影响研究　　摘要：研究职业成功对离职倾向影响的内在机理，结合中国文化和社会情境，探讨中庸思想对两者关系的调节效应。基于微观调查数据，建立层级回归分析模型研究后发现：职业成功对离职倾向具有显著负向影响；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用。企业可根据此研究结论，提出降低员工离职率的对策建议。　　关键词：职业成功；离职倾向；中庸思想；层级回归分析　　文章编号：2095-5960（2017）03-0044-07　　中图分类号：F272　　文献标识码：A　　一、引言　　员工是企业生存与发展的主体，职业成功的员工更是塑造企业核心竞争

2、优势的有力保障和重要资源。实现职业成功，对员工而言标志着个人潜能的开发、职业的发展和自我价值的实现[1]；就企业而言，实现员工职业成功事关企业的前景与发展，最终势必促成企业的成功[2]。员工的职业成功，多依托于企业，所以企业会为员工的成长投入大量人力、物力和财力，以期其能更好地服务于企业。然而，企业发展过程中，职业成功者的离职带来的直接与间接损失，会侵蚀企业利润，影响企业可持续发展。因此，研究职业成功者的离职倾向，对于稳定员工队伍，实现企业创新发展具有重要影响。　　员工的离职行为受众多内外因素共同影响，很难对其进行预测，大多学者的研究重点都集中于离职倾向

3、，并将其作为离职行为的最佳衡量指标[3]，此外，职业成功也是学者们研究的热点，但以往研究鲜有对二者关系的探讨。学者们多从界定标准[4][5]、影响因素[6][7]来解析职业成功，且多借助于工作满意度[8]、企业承诺[9]、企业认同[10]等因素来分析与离职倾向的关系。西方涉及职业成功和离职倾向的探索，迄今已形成一系列对人力资源管理具有一定指导意义的理论和模型，加之中西经济、社会、文化背景的差异性，重新开启这一研究主题的内在机制具有一定的现实意义。　　鉴于此，本文结合中国文化和社会环境，探究基于中庸思想的调节作用背景下，职业成功对离职倾向影响的作用机理，提

4、出中国情境下降低职业成功者离职率的对策建议，为企业稳定人才队伍、塑造竞争优势提供理论与现实依据。　　二、文献回顾与假设提出　　（一）职业成功与离职倾向　　对职业成功的研究始于1934年Thorndike的《预测职业成功》[11]，自此以后各领域学者相继开始探讨职业成功的相关理论。现今职业成功被普遍定义为：个体利用企业平台，在职业生涯发展过程中，从工作中获得的积极心理产出与积累的工作成果。这一定义揭示了职业成功包括心理上的主观成就与工作中的客观成就两个方面。[12]在此基础上，职业成功划分成他评的客观职业成功和自评的主观职业成功。[13]许多学者认为二者存

5、在中低程度的正相关关系，受不同因素影响互为因果。[14]虽然个体取得的客观成果是判定自身是否成功的基础，但主客观职业成功的评价标准又不尽相同。客观职业成功是指个体从工作中收获的、得到社??认同的工作成就，常用薪酬水平、晋升前景及地位威望等外部可观测到的衡量指标。[15]主观职业成功常用的测量标准则是个体通过内心感受与心理认知对自己工作经历和职业发展形成的积极评价，感知的企业内外竞争力、工作满意度及自我实现感等。[16]主观和客观成功标准合在一起，不仅能反映成功的通用标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受。[17]　　离职倾向是指员工在工

6、作过程中感受到“不满意”所产生的一种规避性行为，是离职行为最有效的预测变量[18]，一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现[19]。当员工对企业失去信任，离开企业的想法就会出现。[20]目前，学术界关于离职倾向的研究主要有以下三方面：被动离职与主动离职的影响、离职倾向的决定因素、离职倾向与理智行为的关系强度。[21]根据员工的心理意愿，离职可以分为主动离职和被动离职，主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。[22]本文主要研究员工主动离

7、职。一般而言，员工在采取离职行为之前，从不同层面和不同角度均会表露出离职倾向。[23]工作压力、组织支持感、组织外发展机会、工作绩效、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。[24]　　职业成功对离职倾向的影响可从三方面进行阐述：第一，赚取高薪资、掌握晋升机会、拥有权利威望和广阔前景的员工往往被认定为职业成功者，但研究发现符合客观标准的职业成功群体中，有不少人并不认为自己是成功的或是对其职业生涯中取得的成就不够满意，“在组织中依然有发展空间”的认知会降低其离职倾向。第二，由于企业资源的有限性，加之企业是职业发展天然的竞技场[25]，个体的职业成功意味着个

8、体排他性地占有更多的资源，必然导致他人达不到预想效果，损失一定的显在和潜在利益，