员工管理学论文范文-论让员工利益为企业管理导航word版下载

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2、没有就业机会，而没有员工，企业经营管理则无从谈起。企业和员工互相具有所属性，如果企业之船沉没于竞争之潮，必定会导致员工失业，如果长时间处于再就业的压力中，随之而来的理市就是影响稳定和谐。企业利益和员工利益在本质上是统一的，但是由于立场不同，二者未必总是完全合拍，企业更关注经济效益和竞争优势，员工更关注现实利益和稳定就业；企业在通过技术改造、加强管理提高效率的同时，也需要延长工作时间以扩大产量，而员工则希望能保持正常的作息状态，即使企业依法支付了加班费用，也未必能消除员工的抵触情绪，这种情绪甚至还可能转化为对管理水平的质疑。因此，找到企业利益和员工利益的对接通

3、道，有效调动员工的积极性，推动企业效益的持续增长，是管理中必须高度关注的理由。应该说，企业的可持续发展就是员工的根本利益，企业和员工必须相互信任、相互依存、相互支持，才能推动共同利益的最大化。管理层对员工利益的关注贵在“凡是”。员工利益无小事，不能总是站在自己的立场去判断员工的利益诉求是否合理，管理层眼中的鸡毛蒜皮，在员工心中却可能重若千钧。员工为金业创造了效益，是合法利益的正当享有者，管理层不能把员工置于管理的对立面，更不能把员工利益置于企业利益的对立面。企业持续发展必须依靠员工的不懈努力，而员工利益的实现也必须依靠企业的持续发展。员工利益其实是企业利益的

4、延伸，管理层应该把员工作为合作伙伴和支撑力量，要全方位地了解员工的愿望，关注员工的利益诉求，多一些耐心、少一些批评，多一些理解、少一些苛责。相互理解与尊重才能赢得信任，赢得信任才能凝聚意志。贵在“充分”决策是价值选择，做法是手段选择；决策是集体智慧的共同表达，做法是实践操作的个性展示。二者统一于实践之中，但也可能在实践中渐行渐远。由于时、空、人的客观差异，正确的决策也可能被错误的做法所连累，以至于决策本身遭到诟病。企业经营决策不是为了显示管理层的权威，而是为了抓住新机遇、调动积极性、推动持续发展。因此，无论是在决策前还是在实践中，充分听取员工的意见和倡议都非

5、常重要，它有助于管理层获取来自不同立场的信息，在关注企业长远发展的同时，加大关注员工利益的权重，及时调整可能存在的缺陷，使决策更科学、更人本。这样，员工利益绝不至于成为盲点。在决策过程中广泛征求意见，会给员工带来存在调整空间的期待感，不容易让人觉得意志被权力所强暴；如果等实施中产生了矛盾再“问政于民”，情绪上的对立、情感上的排斥、情怀上的纠结，都可能使简单的理由变得更复杂，释疑解惑的经济成本和情感成本都是巨大的，显然不如在决策前的谨慎细致来得理性些。现代企业管理的特性决定了其多层级。层级不是公共权力而是职责权力，权限决定了不同层级的话语权。管理层拥有不同层次

6、的决策权，被管理层所释放的话语影响力是有限的。听取员工意见贵在“充分”，不仅强调参与人数的广泛性、更强调意见的多维性和全面性，对居于更高层级、而人数又极少的管理者而言，能设身处地的决策是学问、更是境界，然而现代管理不能依赖个人境界，要通过制度来保证决策的科学性。平等不是存在于想象中的，不要以为每个员工都会壮着胆子与领导平等对话，管理的层级落差决定了员工的心态落差，这个空间需要管理层的主动作为来填补，要想听到来自基层未经粉饰和过滤的声音，管理层就应该把重心前移，建立形式多样、维度宽泛的沟通交流平台，既要善于“察纳雅言”，也要容得下批评和指责。不要轻慢和漠视员工

7、的意见，否则容易把员工推到其他表达渠道上，以至于造成个人理由被群体误读、被集体放大。管理中的最大麻烦并不是怎样解释、而是无从解释。贵在“坚决”即使决策的主观愿望是良好的，决策实施的客观效果也未必能尽如人意。由于个体状况、诉求焦点、发展定位的不同，员工关注长远利益和现实利益的心理份额就不同，因此，同样的决策会诱发不同的情绪反馈。新时期企业要积极承担社会责任，管理层在推进任务完成的同时，也必须高度关注员工的心理和行为稳定，避开由于负而情绪的放大而影响发展、影响稳定。在决策前充分听取员工的意见和倡议，就是为了从源头上理顺情绪、化解情绪，防止决策出现重大的偏差，既要

8、顾及多数员工的“大众”利益，又不能完全漠视“小众”的