垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究

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1、垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究黄丹丹郑景丽程支中重庆师范大学经济与管理学院摘要：基于我国垄断国企高管薪酬过高受到广泛质疑和国企混改进一步深化的背景，采用多元线性回归模型探讨垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响。研究结果表明：垄断国企高管薪酬水平与薪酬差距对其经营业绩的正向激励成效显著；由于垄断国企股权激励受到政府的管制，实行高管持股虽有利于企业绩效的提升，但却未达到预期激励效果;薪酬水平的激励效果最优，股权激励效果最差。关键词：垄断行业;国有企业;薪酬激励;企业绩效;基金：国家社会科学基金为了降低代理成木，激励高管人员最大限度地为企业所有者努力工作，企业须根据自身特点建立合理的薪酬

2、激励机制，使高管与企业所有者利益趋于一致。早在20世纪70年代经济学家Jensen和Meehling就已经探究了两权分离情形下经理人的薪酬激励问题。山随后，学者们开始研究薪酬激励与企业绩效两者的关系。有的学者认为薪酬激励能够充分调动职员的工作积极性、增加企业凝聚力，提高劳动技能和工作效率，为企业带来更多收益。［2,3］也有的学者认为过度的薪酬激励增加了企业的生产成本，破坏了企业员工之间的团结协作，导致企业经营业绩有所降低，从某种程度上说薪酬激励会对企业绩效具有负向激励效应。［4,5］此外,还有部分学者认为两者之间并非是一种简单的线性关系，薪酬激励对企业绩效的激励效应存在着区间性。區21我国学

3、者对两者关系也进行了大量的研究，但多数是以竞争行业企业为研究对象，垄断行业却少有受到重视。垄断行业所涉及的几乎都是关乎国计民生的行业，比如电力、石油、天然气等行业。这些行业屮的企业依赖政府的保护政策，通常能够获得比竞争企业更多的利润，从而可能会弱化高管薪酬激励的作用。同时，我国垄断国企高管人员的委任通常采取行政化任用而非市场化选聘，高层管理人员的薪酬激励可能有别于其他行业的企业。基于此，木文以我国2007-2014年垄断行业上市国有企业的相关数据进行分析，试图探究垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响。一、文献回顾与研究假设本文将从三个方面来探讨垄断国企高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，即高管

4、薪酬水平、高管内部薪酬差距以及高管股权激励。1、薪酬水平与企业绩效高管薪酬水平反映了企业薪酬政策的外部竞争性，其结果将影响到企业吸引与保留人才的能力，体现了企业的外部薪酬激励。委托代理理论认为，由于高管人员不能获得自己努力工作的全部收益，他们可能在工作中并未全力以赴，这些高管会更关注于提高自己的薪金和奖励，增加休息时间，追求自身的权力地位。因此，较高的薪酬水平可以使企业在劳动力市场上具有更强的竞争力，更易吸引优秀高层管理人员来企工作。同时，目前企业人多都实行绩效工资制度，即高管的薪酬与企业经营业绩挂钩，高管的工资水平越高企业的经营业绩就越好。Denis和Xu(2013)认为在内幕限制交易较强

5、的国家，显著增加企业高管的薪酬总额会使企业绩效有所提高。宜我国学者杨青等(2010)结合乘员理论与制度理论从多个角度探究CEO薪酬激励问题，证实被激励后的高管受到政策、制度等因素的影响更进一步提升企业业绩，产生激励后效。l91Conyon(2014)研究美国公司也发现高管薪酬与企业绩效有较强的正相关关系。［10］此外,KJSigler(2011)［11］、黎文靖等(2014)［12］都得出类似结论。目前关于垄断企业薪酬水平与企业绩效关系的研究甚少。早期研究的结果都显示垄断企业高管薪酬水平与企业绩效相关性不显著。曲而近期相关研究认为垄断企业中高管薪酬水平与企业绩效显著正相关。U41随着我国国企

6、改革进入纵深推进阶段，许多垄断国企也建立了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，垄断高管也同样采用绩效薪酬制度，基于此，本文提出如下假设：H1:垄断国企高管薪酬水平与企业绩效显著正相关2、薪酬差距与企业绩效薪酬差距主要反映企业高管层内部竞争程度的强弱，体现了企业的内部薪酬激励。主要代表理论有两种，即锦标赛理论和行为理论oLazear和Rosen(1981)提岀锦标赛理论，认为较大的薪酬差距会降低委托人对代理人的监控成本，促使委托人与代理人利益趋于一致，最终提高企业绩效。行为理论认为较小的薪酬差距会减少高管层之间的不公平感、提高有效合作，从而有助于提升公司绩效。Richar

7、dReeves(2007)的研究成果表明,职员持股计划(ESOP)能够有效减小工资差距，有效提高公司的生产力水平和绩效。曲结合中国特殊的制度背景，我国学者也对垄断企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行了相关研究。戴云、沈小燕(2013)实证分析发现垄断企业中职员薪酬差距与企业绩效具有较强的正向效应，将内生性问题纳入考虑，结论未有本质变化，支持了锦标赛理论而非行为理论。同时发现，非垄断企业薪酬差距对企业绩效的激励